שביעות רצון בעבודה

מילות מפתח , ,
שנת הגשה 2006
מספר מילים 4970
מספר מקורות NULL

תקציר העבודה

שביעות רצון בעבודה רמת שביעות רצונו של העובד בעבודתו זוהתה כגורם משמעותי בעל השפעה קריטית על העובד, תפקודו בעבודתו ולפיכך, גם על רווחיות החברה.  Yousef (1998) מציין כי הקשר בין שביעות רצון בעבודה לרמת התפוקה בעבודה הוכחה במספר מחקרים. Ward and Sloane  (1999) מוסיפים כי רמת שביעות רצונו של עובד מקושרת לתופעות נוספות בחייו המקצועיים, בפרט, היעדרות, עזיבת מקום העבודה ורמת התפוקה של העובד. החוקרים מציינים כי ניתן לצפות, על פי רמת שביעות הרצון המדווחת, את התנהגותו העתידית של העובד, סיכויו לעזוב, להיעדר או להיות יעיל פחות בעבודתו. Testa (1999), שעסק בארגונים נותני שירות במיוחד, מציין גם כי קיים קשר חיובי מוכח בין איכות השירות הנתפסת על ידי הלקוחות לבין שביעות רצונם של העובדים. בנוסף, מצאו Shipton,  West,  Parkes,  Dawson and  Patterson (2006) כי קיים קשר חיובי בין רמת שביעות הרצון הכללית של העובדים בעבודה לרמת החדשנות של הארגון.
השלכה מהותית נוספת של שביעות רצון בעבודה היא יצירת מחויבות ארגונית, שהיא כשלעצמה חיונית לתפקוד העובד ועקב כך, לרווחיות הארגון. עם זאת, אופי הקשר בין רמת שביעות הרצון בעבודה של העובדים לרמת מחויבותם לארגון אינו ברור לחלוטין. נהוג לצפות לקיומו של קשר חיובי בין רמת שביעות רצון בעבודה לבין רמת מחויבות לארגון. קשר זה הוכח במספר רב של מחקרים. כך למשל הוכיח Testa (1999), במחקר שהתבסס על מדגם בן 4
5 עובדים משתי חברות, כי קיים קשר חיובי בין רמת שביעות רצון בעבודה לבין רמת מחויבותם של העובדים לארגון. בדומה, זיהו גם  Cho and Lee(2001) את רמת שביעות רצונו של העובד בעבודתו כגורם העיקרי התורם לחיזוק מחויבותו של זה לארגון. מאידך, מציין Testa (1999) כי תוצאות מחקרים קודמים שבחנו את הקשר בין שביעות רצון בעבודה למחויבות לארגון הניבו תוצאות סותרות, וכי קיימת מחלוקת גם בשאלת אופי הקשר הסיבתי בין המשתנים. אי בהירות מסוימת עולה גם ממחקרו של Yousef (2002) המזהה השפעה חיובית של שביעות רצון על מחויבות אפקטיבית ועל מחויבות נורמטיבית, אך השפעה שלילית של שביעות רצון על מחויבות המשכית (Continuance Commitment).
Elizur and Koslowsky (2001) טוענים שקיימת מערכת יחסי-גומלין בין המשתנים, העשויה להשתנות בהתאם למאפייניו האישיים של העובד, כאשר כל אחד מהמשתנים נושא השפעה על השני, ולהפך. אמנם, ממחקרם של Bhuian and Menguc (2002) עולה כי רמת שביעות רצונו של העובד מושפעת חיובית על ידי רמת מחויבותו של זה לארגון.
הגדרות הנטייה בקרב החוקרים בתחום היא להגדיר שביעות רצון כתחושת אושר ונינוחות של העובד ממקום עבודתו, תפקידו ותנאי עבודתו. כך מגדירים ברגל וגוטרמן (1996) שביעות רצון בעבודה כמידה הכללית של רגשות שמגלים יחידים כלפי עיסוקיהם. ובדומה, מגדירים Brief and Weiss (2002) שביעות רצון בעבודה כהערכה חיובית של סביבת העבודה ומרכיבי התפקיד ועמדה חיובית של העובד כלפיהם. גלוברזון וכרמי (1998) מגדירים  שביעות רצון אצל העובד כהתאמת התפקיד לציפיות של העובד מעבודתו ולצרכיו. ואילו נווה (2000) –