סעיף א' פיתוח ארגוני:
"אוסף של תיאוריות התנהגותיות מדעיות, ערכים, אסטרטגיות ושיטות המכוונים לשינוי מתוכנן של אופן העבודה בארגון, במטרה לפתח את העובדים ולשפר את ביצועי הארגון, תוך כדי החלפת התנהגות העובדים בעת עבודתם".
(Porras & Robertson)                                                                        כחלק מתהליכי  פיתוח בארגון, הליך תחלופת עובדים הינו חלק אינטגרלי ולעיתים הכרחי, התופס חלק מרכזי ברצון הנהלות בארגון, לשפר את ביצועי הארגון. אולם, בשלבי התפתחות מסוימים בחייו של ארגון, עלולה תחלופת עובדים להוות בעיה/מטרד עבור ההנהלה, ועבור הישרדות הארגון.
בשלב הינקות (אדיג'ס 1979) ארגונים נוטים להיות חסרי זהות ומסגרת ברורה ויחסי העבודה הם לרוב קרובים ובלתי פורמאליים, ולכן לאחר גיוס העובדים הראשוני חשוב לשמרם במערכת על מנת שיגדלו ויצמחו עם הארגון.בגיוס נכון של עובדים נוצר איזון משמעותי החיוני להצלחת הארגון והתפתחותו. תחלופת עובדים תכופה בשלב זה עלולה להפר איזון זה ולגרום בעיות רבות משקל עבור הנהלת הארגון, ומעבר משלב הינקות לשלב הצמיחה.
תחלופה של עובדים הינה תהליך יקר שמצריך משאבים ואנרגיות רבות, וארגון בשלב הראשוני (ינקות) זקוק למינימום זעזועים ומינימום הוצאות מיותרות, לכן זקוק לגיוס ראשוני מותאם בקפידה ואח"כ שקט ניהולי ברמה הזו. חשוב לציין כי לעיתים תחלופת עובדים הינה הכרחית בשלב זה בהנחה שגיוס ראשוני של עובדים לא צלח, ולכן צריך "ללקט" ולברור שוב את העובדים הנכונים החיוניים כל כך להתפתחות ארגון בשלביו הראשונים, ולהישרדותו.
שלב נוסף, בו עלולה תחלופת עובדים להוות בעיה, הוא שלב ההתייצבות והשלב בו הארגון "בשל" (בשיאו). שלב זה מאופיין במיסוד תהליכים, פורמליזציה ונוצרים בו כללים ,נהלים ושיטות לניהול ארגון גדול ומורכב יותר. דרגי הביניים מנהלים בצורה שוטפת את הארגון וההנהלה עוסקת באסטרטגיה, ובקרה. הארגון מבוסס על קשרים אישיים יותר בין העובדים ומידת ההצלחה או ההישרדות תלויה ביכולת לעבור לארגון מסודר המתמודד עם אתגרים של גודל והתמחות בתוך ומחוץ לארגון. דרוש שקט פנים ארגוני, ותחלופת עובדים במקרה זה עלולה שוב ליצור חוסר איזון. העובדים הוותיקים מכירים את המערכת, את יחסי העבודה  וכללים ונהלים. חשוב לציין שוותק תופס חלק מרכזי, כי זהו הליך כלכלי יקר, להחליף עובדים שצברו וותק. חשוב לא ליצור זעזועים מיותרים בארגון שנמצא בשיאו.
לעומת זאת, ארגון בשלב צמיחה הינו ארגון שגודל ומתפתח, מתחילה בו חלוקת עבודה והתמחות, ולכן תחלופת עובדים וגיוס עובדים הכרחית ורצויה בשלב זה. ארגון בשלב זה ירצה לגייס "מוחות" חדשים ורעננים שיתרמו להתפתחותו, וצמיחתו וישולבו בו במעבר לשלב הבא בחייו של הארגון.
בשלב הדעיכה או ההתחדשות, ארגון עלול להיתקל בשני מצבים.
לעיתים, תחלופת עובדים בשלב זה תהיה חיונית להישרדותו. רענון עובדים וותיקים ושחוקים, בעובדים חדשים תכניס רוח רעננה ונכס אנושי זה עלול להיות ההבדל בין המעבר להתחדשות ובין קמילתו הסופית של הארגון. המצב השני הוא גיוס מחודש של עובדים שאינם מכירים את המערכת ונהלי העבודה, ועלולים להיווצר יחסי ניכור בין הוותיקים, לחדשים שתופסים את מקומם.
הטמעת ערכי ונוהלי העבודה עלולים להיפגע וההוצאות הכספיות בשלב זה הן גבוהות וארגון בשלב הקמילה אינו זקוק להוצאות גבוהות, דבר זה עלול להיות נקודת שבר בארגון ועלול להוות בעיה לארגון שיתבטא בקמילתו הסופית.
כל הנהלת ארגון חייבת לתת את הדעת בשלבים קריטיים אלו, האם תחלופת עובדים תהיה חיונית להצלת הארגון, או תביא עליו כליה.
סעיף ב' מוטיבציה קובעת במידה רבה את יכולתו של הפרט בארגון להשיג את מטרותיו האישיות, והיא משאב מרכזי במימוש צרכיו וציפיותיו.
הנהלת הארגון יכולה לדכא או לטפח מוטיבציה באמצעות מדיניות התגמול בו היא נוקטת.
ארגונים רבים נוטים להשתמש בתגמול הכספי כמנוף מוטיבציוני לעובד, ועל כך אתן את הדעת בשימוש בכמה תיאוריות המסבירות את ההקשר:
תורת הציפיות (תיאורית תהליך) שפותחה ע"י וורום מסבירה כי באמצעות ציפייתו (E) של העובד, שהתנהגותו תגרום לתוצאות המיוחלות, ובהקשר זה תגמול כספי לעבודתו המאומצת ופריון העבודה. הציפייה לתגמול כספי תביא לתוצאות טובות יותר של העובד. התכליתיות (I) היא התפיסה האישית של העובד בדבר ההסתברות להשגת המטרה הראשית ע"י מטרות משניות. הנוסחה המתמטית אותה מציע וורום היא מכפלה של מוטיבציה= ציפייה* תכליתיות* ערך. לכן, כל היחלשות או התחזקות של אחד הגורמים תביא להחלשת או התחזקות מוטיבציית העובד. אין אמנם קשר הכרחי בין שלושת הגורמים, ולעיתים מטרות משניות אינן קשורות במישרין למטרה העיקרית לכן לא תמיד ניתן לשקללן יחדיו אולם ברור ששיטת תגמול כספי במצבים מסוימים מהווה אינדיקציה לעובד, להגברת מאמציו, ולחשיבות שמייחס העובד למטרתו הראשית של פעולתו ( ערך V).
שלושת מרכיבי היסוד בתורה זו יכולים להסביר את מציאת הפתרונות המתאימים של ההנהלה בארגון עבור עובדיהם להגברת מוטיבציה, שביעות רצון, ושימור עובדים רצויים במערכת שחלק מהם היא שיטת התגמול הכספי.  תיאוריה נוספת היא תיאורית הצרכים (תוכן) של מסלאו בו לכל אדם חמש קבוצות עיקריות של צרכים המדורגות בסדר היררכי של התעוררות (פיזיים, ביטחון, חברתיים, הערכה, ומימוש עצמי) חשיבותה של תורה זו בהראותה מגוון רחב יותר של מניעים לעבודה מעבר לצרכים חומריים (כתגמול כספי לדוגמא), שמאפיין את השיטה הטיילוריסטית.