תקציר מנהלים עבודה זו עוסקת בניהול ופיתוח אנשים בארגון HP Scitex (ארגון בו מועסק כותב העבודה), המייצר מדפסות דיגיטליות תעשייתיות בפורמט רחב ואשר בשנת 2006 נרכש על ידי חברת HP, רכישה אשר גרמה לשינוי ארגוני מהותי בארגון.
חלק א' בעבודה מתייחס בתחילתו בהצגה ובפעילות הארגון הכוללים סעיפים של: מצב פיננסי, סביבה תחרותית, אסטרטגיה עסקית, מבנה ארגוני, אוכלוסיית הארגון, סגנון ניהולי ותרבות ארגונית.
בהמשך חלק א' נדונו בו תהליכים וביקורת בתחום ניהול משאבי אנוש, אשר כוללים את 10 הפרקטיקות הבאות: תהליך גיוס עובדים, פיתוח ושימור עובדים מצטיינים, רענון השורות, הדרכה והכשרת עובדים, העלאת רמת המוטיבציה, הפחתת מתח ושחיקה, טיפול בתנאי שכר ותגמולים, הערכת עובדים, קיטון של אי ביטחון תעסוקתי וניהול שינויים ארגוניים.
הסיבה לבחירת והתמקדות בפרקטיקות הנ"ל נעוצה בעובדה שלדעת כותב העבודה מדובר בפרקטיקות בעייתיות ומצריכות טיפול הולם מצד מחלקת משאבי אנוש של הארגון. לעומת זאת, פרקטיקות משאבי אנוש שהארגון פועל בהן כהלכה אינן מופיעות בעבודה זו. זיהוי בעיות מרכזיות בתחום ניהול משאבי אנוש של 5
מתוך 10 פרקטיקות מופיע בסוף חלק א'. בחלק ב' מוצעות הצעות לשיפור 3 פרקטיקות בניהול משאבי אנוש הכוללות את: פיתוח ושימור עובדים מצטיינים – שמירה על עובדי הליבה החשובים לארגון מאחר ומדובר בארגון שמפתח מוצרי היי-טק.
העלאת רמת המוטיבציה – מדובר על הארגון הפועל כעת באי וודאות, בעקבות הרכישה לאחרונה על ידי גוף ענק כדוגמת HP.
קיטון של אי הביטחון התעסוקתי – בדומה לסעיף הקודם, גם כן הרכישה השפיעה על אי הביטחון התעסוקתי של העובדים.   ניתוח והצעות לשיפור משאבי אנוש המופיעות בחלק ג' הובילו להמלצה למסד תוכנית בת 3 סעיפים אשר אמורה להשפיע בצורה מהותית הן על הבעיות המרכזיות שקיימות בחלק ב' והן על פרקטיקות אחרות המופיעות במסמך זה. להלן סעיפי התוכנית:
1 .       שכר ותגמולים – השפעה חיובית על: התנהגויות העובד (אזרחות ארגונית טובה וביצועים במסגרת התפקיד), מחויבות ארגונית, תפוקות הארגון, מוטיבציה, מתח, שחיקה ואי וודאות.
2 .       תרבות ארגונית – השפעה חיובית על: תחלופת עובדים, יצירתיות, שימור עובדים מצטיינים, מוטיבציה, אי וודאות ושינוי ארגוני.
3 .       הגדרת תפקיד ויעדים – השפעה חיובית על: ביצועי העובד, שביעות רצון, מחויבות ארגונית, מוטיבציה, מתח, שחיקה ואי וודאות.
בעקבות ניתוח והשוואת סעיף מוטיבציה הקיים בסיום חלק ג', בין חברת נור שהינו ארגון מתחרה ישראלי הפועל באותו תחום לארגון HP Scitex, המסקנה המתקבלת הינה שרמת המוטיבציה בחברת נור גבוהה יותר.
חלק ד' מתאר את עתיד החיובי של הארגון בעוד כחמש שנים, באם הוא ישכיל לקבל את ההמלצות ליישום סעיפי התכנית המופיעה בחלק ג'.
   תוכן העניינים מבוא. 3
חלק א' 4
1 . הארגון 4
1 .1. הצגת הארגון 4
1 .2. פעילויות הארגון 4
1 .3. מצב פיננסי 4
1 .4. הסביבה התחרותית. 4
1 .5. אסטרטגיה עסקית. 4
1 .6. מבנה ארגוני 4
1 .7. אוכלוסיית הארגון 5
1 .8. סגנון ניהולי 5
1 .9. תרבות ארגונית. 5
2 . פרקטיקות מש"א – תיאור וביקורת.. 5
3 . בעיות מרכזיות בתחום ניהול מש"א. 7
3 .1. פיתוח ושימור עובדים מצטיינים.. 7
3 .2. הדרכה והכשרת עובדים.. 8
3 .3. העלאת רמת המוטיבציה. 8
3 .4. הפחתת מתח ושחיקה. 8
3 .5. קיטון של אי ביטחון תעסוקתי 8
חלק ב' 9
1 . הצעות לשיפור ניהול מש"א. 9
1 .1. פיתוח ושימור עובדים מצטיינים.. 9
1 .2. העלאת רמת המוטיבציה. 9
1 .3. קיטון של אי הביטחון התעסוקתי 10 חלק ג' 11
1 . ניתוח ההצעות לשיפור ניהול מש"א. 11
2 . השוואה מול ארגון מתחרה.. 12
חלק ד' 13
1 . הארגון בעוד 5 שנים.. 13
סיכום.. 13
ביבליוגרפיה.. 14
נספחים.. 19
נספחים.. 19
נספח א' –  מדפסות חברת HP Scitex. 19
נספח ב' –  הכנסות HP Scitex. 22
נספח ג' – מבנה ארגוני. 23
נספח ד' – המודל שלQuinn et al.,  (2003) 24
נספח ה' – המודל של Pandey (2006)
5 נספח ו' – המודל של ובר (2003) 26
נספח ז' – מה רוצים העובדים, חרותי-סובר (2007) 27
מבוא
מטרת העבודה היא הצגת ארגון HP Scitex (להלן HPS) אשר נרכש לאחרונה על ידי חברת HP, תיאור התהליכים בתחום ניהול משאבי אנוש (להלן מש"א) המתקיימים בארגון, זיהוי הפרקטיקות והבעיות בתחום מש"א והצעת פתרונות. בעבודה זו יבחן הארגון באם הוא מנהל את מערך מש"א שלו בראיית ניהול משאב אסטרטגי. ניתוח הארגון נעשה מתוך ראיה כי הגורם שיבדיל בין מנצחים ומפסידים בקרב התאגידים במאה ה-21 יהיה הפן האנושי בארגון. טכנולוגיות, רמת שירות, מחירים, או כל מימד אחר יגזר, מרמת ההון האנושי המועסק בחברה, וממידת היצירתיות בה ייעשה שימוש בהון האנושי. האדם הוא הכוח שמניע את הארגון ומטרת תכנון כ"א היא לעשות בו שימוש אופטימאלי (גלוברזון, 1999).