1 מבוא. – 2 –
1       אפליית נשים בשוק התעסוקה. – 3 –
1 .1       אי-שוויון בשכר. – 3 –
1 .2       הפרדת עיסוקים. – 3 –
1 .3       אפליית נשים על רקע הריון ואמהות. – 4 –
2       פיטורי נשים. – 5 –
2 .1       הגדרת המונח פיטורין – 5 –
2 .2       גישת התור. – 5 –
2 .3       ההודעה למעביד ומגבלות העסקה החלות עליו – 6 –
3       חוקים הבאים להגנת האישה מפני פיטורין בהריון – 7 –
3 .1       החקיקה בארץ. – 7 –
3 .1.1          הקדמה. – 7 –
3 .1.2          סעיף 9 לחוק עבודת נשים 1954 –  הגבלת פיטורים. – 7 –
3 .1.3          חוק שוויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח – 1988. – 10 –
3 .2       החקיקה בעולם. – 13 –
3 .2.1          ארצות הברית. – 13 –
3 .2.2          אוסטרליה. – 13 –
3 .2.3          אנגליה. – 13 –
4       תפיסות מעבידים לגבי הריון – עילות לפיטורין – 15 – 5      מתי בכל זאת אפשר?. – 16 – 5.1       נהלים ותהליכים לפיטורי נשים בהריון – 16 – 5.2       פירוט נהלים ע"פ שלבי התהליך. – 17 – 5.3       שיקול הדעת המופעל בקבלת ההחלטה. – 17 – 5.4       הסיבות למתן היתר לפיטורי נשים בהריון – 18 – 5.5       הקשר ביו מתן היתר לידיעת המעביד על ההיריון – 19 – 5.6       מתן היתר רטרואקטיבי לפיטוריה של אישה בהריון – 20 – 5.7       ביקורת על עבודת הממונה. – 20 –
6       מה קורה בפועל?. – 22 –
6 .1       האם המעסיקים שומרים על זכויות הנשים?. – 22 –
6 .2       השפעת חוק 45 ימים. – 22 –
6 .3       אכיפת החוק והעונשים הניתנים. – 22 – 7      מסקנות: –
5 –
8       ביבליוגרפיה. – 27 –
1 מבוא
אי השוויון במעמדן של נשים ביחס לגברים בשוק העבודה תועד במספר מחקרים ובא לידי ביטוי באופנים שונים, כגון: הבדלי שכר שאינם מוסברים על ידי גורמי ההון האנושי, הפרדת עיסוקים על בסיס מיני, הבדלים בקידום על בסיס מיני, בסטאטוס וביוקרה.
המדיניות המשפטית להבטחת שוויון בעבודה נובעת מההכרה הכללית בזכותן של קבוצות מיעוט בכלל ושל נשים בפרט לשוויון פוליטי וכלכלי בחברה. עקרון השוויון בעבודה של עובדים ועובדות קיים רק זמן קצר יחסית ובא לידי ביטוי החל משנות החמישים באמנות בינלאומיות ובחקיקה של המדינות השונות. עד שנות החמישים שלטה בציבור האידיאולוגיה הדתית פוליטית אשר לפיה מקומה של האישה  בבית ואין לה מקום בחיים הציבוריים. אולם כניסתן של הנשים לשוק העבודה במאה ה 19 – התאפיינה בשוני בין עבודת גברים לעבודת נשים.
תקופת ההיריון וחופשת הלידה הסמוכה לה מהווים גורם מפלה מרכזי כלפי נשים בשוק העבודה הן בעצם קבלתן והן בתנאי העסקתן.  עניינה של עבודה זו בפיטורי נשים בזמן ההיריון.
הזכויות הנוגעות בהריון ובלידה מקורן בשוני ביולוגי בין אישה לגבר קרי: האישה היא זו אשר נושאת את ההיריון תוך כדי סיכון בריאותה וכושר השתכרותה.
על פי דיני העבודה במדינת ישראל, חל איסור על מעביד לפטר עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה, אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה ולא יותרו פיטורים כאמור אם הפיטורים הם בקשר להריון. הוראה זו חלה גם על עובדת קבועה וגם על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה 6
חודשים לפחות.
לעניין זה רואים סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה, כפיטורים.
במקרה שהמעביד הינו קבלן כוח אדם והעובדת הועסקה אצלו בפועל במשך 6 חודשים לפחות, יראו לעניין איסור הפיטורים גם הפסקה זמנית של העסקתה כפיטורים.   כאשר מעביד מעוניין לפטר עובדת בהריון שמועסקת על ידו פחות מחצי שנה, הוא יוכל לפטרה במידה שהסיבה האמיתית לפיטורים לא נובעת מההיריון, שכן, פיטורי אישה בהריון עלולים להוות אפליה מחמת הורות ועומדים בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988.
במסגרת העבודה אבחן האם החוק בישראל מאפשר להריון וללידה להיות עילה לאפליית נשים, או שבהיותו קובע נורמות חברתיות הוא מחסל מתן לגיטימציה לאפליה זו. בעבודה זו אסקור את זכויות הנשים בזמן ההיריון כפי שהן באות לידי ביטוי בדיני עבודה בישראל ואבדוק האם זכויותיהן אכן זכו להגנה בחוק והאם הגנה זו לא פועלת כחרב פיפיות ומקשה על שילובן בשוק העבודה כשוות בין שווים.