1 . מבוא
            העולם העסקי המשתנה במהירות דורש מארגונים לשמר את יתרונם התחרותי ולמקסם את אפקטיביות המנהלים שלהם.
כתוצאה מכך, רוב הארגונים הגדולים משקיעים חלק משמעותי מהמאמץ בתחום משאבי אנוש, באימון ופיתוח מנהלים (1996 , Fiedler). שינויים מהירים של גלובליזציה, התפתחות טכנולוגית מואצת, שוק תחרותי עולמי, כל אלה משפיעים על הכוחות המתחרים בכלכלה העולמית. ככל שמספר תוכניות פיתוח מנהלים ממשיך לעלות בקצב מהיר, כך עולים קולות שונים בעד ונגד אפקטיביות תוכניות אלו (1996, Fiedler). לאור כל אלה מנהלים כיום מצופים לשנות את גישתם לניהול אנשים וארגונים. המנהלים החדשים חייבים להיות מעצבי חזון, מובילי אסטרטגיה, ממוקדי לקוח, יזמים, מייצרי מוטיבציה, מחויבות ומשמעות לאנשיהם. הם חייבים להיות בעלי ראייה מערכתית- מחד, וממוקדים בדינאמיקות הבין אישיות בארגונם מאידך.
            פיתוח מנהלים הינו שם כולל לשיטות ייחודית לתוכניות להכשרת מנהלים, אשר שמות דגש על הצבה והשגת יעדים הן אישיים והן ארגוניים. תהליך זה מעודד צמיחה אישית ומודעות עצמית, כמו גם מעורר שאיפה לשינוי בדפוסים קיימים ולהעלאת רף הביצועים של המנהל. התהליך הדרגתי ומתבטא בעיקר בשינוי בדפוסי תגובה ופעולה. כתוצאה מכך, רמת המודעות של המנהל עולה בצורה ניכרת, והוא ער לתהליכים המתרחשים הן אצלו, הן באינטראקציות בינו לבין הכפופים לו והן בין המנהל לשאר האנשים בתוך הארגון ומחוצה לו. המטרה העיקרית של תהליך פיתוח מנהלים היא תגבור מיומנויות ניהול ומנהיגות, על מנת לשפר את האפקטיביות הארגונית והעסקית. בעבודה זו בחרנו לבחון את הקריטריונים להצלחת  תוכניות להכשרת מנהלים באמצעות השוואה בין תפיסתן של מנהלות משאבי האנוש לבין תפיסתן של המנהלות המשתתפות בתוכניות לפיתוח מנהלים. בתחילה נסקור את הספרות הרלוונטית בנושא אפקטיביות התוכניות. בחלק השני של העבודה נתאר ראיונות שבוצעו עם שלוש מנהלות משאבי אנוש, ושלוש מנהלות משתתפות בתוכניות פיתוח מנהלים. בחלק זה של העבודה נבחן את התמות העולות בראיונות, ונבדוק האם תימות אלו עולות בקנה אחד עם הספרות התיאורטית בתחום.
תוכן עניינים

1 . מבוא. 2
2 . רקע
תיאורטי 3
2 .1 פיתוח מנהלים.. 3
2 .2 אוכלוסיית היעד. 3
2 .3 מטרות פיתוח מנהלים.. 4
2 .4 כלים ומתכונות לפיתוח מנהלים.. 4
2 .5. אפקטיביות תוכניות פיתוח מנהלים.. 7
2 .6 כישלון תוכניות פיתוח המנהלים.. 8
2 .7 אפקטיביות או אופנה חולפת.. 11
מכרכרה (coach) לתופעה (coaching) 12
מחוויה לתובנה. 13
2 .8 המודל לתוכנית פיתוח מנהלים אפקטיביות.. 13
3 . מתודולוגיה. 15
4 . ממצאים.. 16
תמה  I- מטרות התוכנית לפיתוח מנהלים.. 16
מנהלות משאבי אנוש.. 16
מנהלות.. 18
תמה II- אפקטיביות התוכנית לפיתוח מנהלים.. 20 מנהלות משאבי אנוש.. 20 מנהלות.. 22
תמה- III עדיפות סוג התכנית לפיתוח מנהלים.. 24
מנהלות משאבי אנוש.. 24
מנהלות.. 26
השוואה בין מנהלות משאבי האנוש לבין המנהלות. 28
5. דיון 29
6 . ביבליוגרפיה. 30 7. נספחים.. 33
ראיון I- מנהלת משאבי אנוש יוספה (שם בדוי). 33
ראיון II- מנהלת משאבי אנוש שרה (שם בדוי). 40 ראיון III- מנהלת משאבי אנוש אפרת (שם בדוי). 47
ראיון I-מנהל צוות ניבה (שם בדוי). 54
ראיון II- מנהלת צוות עדי (שם בדוי). 62
ראיון III-  מנהלת צוות לילך (שם בדוי). 68