תוכן העניינים
מבוא
1
מתודולוגיה 5
סקירת ספרות 7
שאלת המחקר 7
אסטרטגית שיתוף 7
תיאוריות בנושא שיתוף עובדים
1 0                     (1) האסטרטגיה של שתוף בקבלת החלטות
1 0                     (2) תיאורית הניהול
1 0                     (3) הגישה השתפנית
1 0                     (4) תיאורית המטרות
1 1
(5) תיאורית הקונצנזוס והדדיות
1 1
(6) תיאורית משא ומתן קיבוצי
1 1
(7) הגישה הסוציו-טכנית
1 1
(8) הגישה הערכית
1 1
(9) הגישה המטפלת באפקט של השיתוף ברמת היחיד
1 2
(10) גישות פוליטיות
1 3
(11) גישות מוטיבציוניות
1 3
הצלחה עסקית ותפעולית
1 4
הצלחת הארגון
1 4
מחויבות עובדים כגורם להצלחה ארגונית
1 5
גישות תיאורטיות להצלחה ארגונית
1 5
(1) גישת המטרות
1 5
(2) גישת המשאבים
1 6
(3) גישת המוטבים
1 7
(4) גישת הערכים
1 8
פרק הגדרות
2 0 מערך המחקר
2 1
ממצאי המחקר
2 5
סיכום
2 8
ביבליוגרפיה
2 9
נספחים – שאלון למורים בבית ספר ביר- אלאמיר (נצרת).
30 מבוא
בעבודה זו אנו מציגות את הנושא "שיתוף עובדים " והשפעתו על הצלחת הארגון במחקר זה אנו מצפות  למצוא קשר חזק בין שיתוף עובדים לבין הצלחה ארגונית.
רעיון "שיתוף עובדים " יסודו במהפכה התעשייתית שכללה מהפכה בשיטות הייצור וכתוצאה מכך שינוי באווירת העבודה ובאופייה ושינוי ביחסים בין מעסיקים לעובדים .
שיתוף עובדים WORKERS' PARTICIPATION)) או לשם הקיצור שיתוף בא להדגיש את עולם התוכן המרכזי של דמוקרטיה תעשייתית או ארגונית לאמור : מעורבות העובדים בחיי הארגון .
מושג זה נועד להשיב על שני דברים : הניכור הגובר של העובד לעבודתו ולחייו במפעל ולהשלים את תפיסת הדמוקרטיה החברתית הפוליטית – כלכלית .
מידת העניין והמחקר המוקדשים בשנים האחרונות לנושא שיתוף עובדים היא רבה מאד התעניינות זו היא טבעית וניתנת להבנה על רקע
התפתחויות אידיאולוגיות , פוליטיות , חברתיות ,כלכליות וניהוליות . אך העובדה שרקע ומטרות השיתוף הם כה מגוונים והשיתוף נתפס בצורות כה שונות – תפיסות אתיות , פוליטיות וכלכליות , או צירוף של כל אלה . ניתן לאתר שני אידיאולוגיים עיקריים לשיתוף עובדים : הסוציאליזם וגישת יחסי –אנוש הניהול . המקור הראשון הם הגורמים הסוציאליסטיים השונים שמקורם באירופה של המאה 19 והמקור השני הוא גישת יחסי האנוש שהחלה בארה"ב בשנות ה-20 של המאה הזו הצלחה ארגונית זה הגשמת המטרות אפשר למדוד הצלחה ארגונית במס' מדדים כמו – יעילות ארגונית , החוקרים יכולים לבחון ולהעריך את טיב הצלחתם של הארגונים בראש ובראשונה על-פי דרגת היעילות שלהם ,ובמובנה הכללי יעילות מבטאת את הכושר להפיק תוצאה מרבית בהשקעה מזערית ,גם היא כמות התשומות המושקעות להפקת יחידת תפוקה אחת , ראיית ארגונים כמערכות המפיקות מוצרים ושירותים , המשרתים את צורכיהם של בני האדם הובילה את החוקרים לבחון את מידת ההצלחה שלהם .
במציאות הארגונית קיים גם היבט נוסף להצלחה , המשקף את ההיבט הסמלי שלה , כלומר את מידת ההצלחה של ארגון להתמסד בחברה . אין להתעלם מהעובדה שבחיים החברתיים יש חשיבות רבה לסמני הצלחה שאינם בני מדידה :
יוקרה ,הערכה ,והחשיבות , אחד הביטויים הנפוצים במציאות הארגונית לתיאור מידת ההצלחה של ארגון מבחינה זו הוא המונח מוניטין . ובסוף הישרדות משקפת את היכולת של ארגון להתמודד בהצלחה עם הסיכונים הפנימיים והחיצוניים המאיימים לו על קיומו כשלמות אחת.
מטרת המחקר : להעריך ולטפל בהשפעת שיתוף עובדים על הצלחת הארגון ולהשוואת בין שיתוף עובדים לבין אי שיתוף עובדים ואיך משפיע כל אחד מהם על הצלחת הארגון . ראוי לציין כי רעיונות היוועצות ושיתוף , עולים ויורדים בקשר הדוק לעיתות חרום , לדוגמה  רעיון הדמוקרטיה הארגונית קיבל דחיפה מיוחדת על ידי  אירועי מלחמת – העולם הראשונה . יש לזכור שגם הולדתו של רעיון " מדינת הרווחה " הייתה בשיא המאבק המלחמתי בבריטניה ,דבר ששימש אף הוא תמריץ לדמוקרטיזציה של מרבית מערכות החיים , אלה הוליכו למושגים חדשים של יחסי עובד – הנהלה אשר התבטאו בניסיונות למצוא שפה ואופי שונה של יחסי עבודה . שיתוף אינו אקט או פעולה חד – מרכיבים הנובעת מהחלטה פורמאלית – אלא מעגל סגור שתוכנו – השתתפות בתהליך , שיש עימו זכות וסמכות ולהשפיע מעל ומעבר לסמכויות  הנובעות מתפקידו המוגבר של העובד בארגון .  כשהעובד שותף ונתקבלת החלטתו הוא חש עצמו מעורב ואז הוא גם נוטה יותר להזדהות עמה .
וככל שהוא מזדהה יותר , כך הוא חדש עצמו שותף יותר במערכת כולה לכן ככל שיצמח שיתוף ברמה גבוהה בארגון  זה מסייע להצלחה ארגונית .                                                              שיתוף                      הזדהות                                                             השפעה                                                           מעורבות באותם מצבים בהם נעדרים מניעים מיוחדים לשיתוף יש לשער , שרמת השיתוף במפעל תהייה נמוכה , היא תוגבל לרמה המינימאלית החיונית לפעילות השוטפת של הארגון . ככל שהכוונה היא לראות את השיתוף מעל לרמה מזערית זו יש לשער שהיא תסייע במניעים מיוחדים . א)  מניעים ערכיים : תפיסה חברתית הדוגלת בהגשמת שוויונית בחברה ובמשק אמורה להוביל לצורות שונות של שיתוף , רעיון עשוי להיות מניע חזק שיביא עובדים לכלל דפוסי שיתוף ברמה גבוהה. ב)  עם הכרת חלקם הגובר ועולה של העובדים ברמת ההצלחה של המפעל המודרני – רהב עוצמתם של המניעים הכלכליים כבסיס לשיתוף בארגון .
ג)  המפעל המודרני המורכב נאלץ לגייס לשירותו ידע וניסיון מדיסציפלינות ומתחומי – ידע שונים , מציאות זו של התקדמות המדע והטכנולוגיה , וכן מורכבות והסתעפות המפעל המודרני – מכתיבים צורות מסוימות של שיתוף עובדים ממקצועות ומרמות שונות –לשם הבטחת השגת היעדים התפעוליים של הארגון . ד) צרכים פסיכו –סוציולוגיים , העובד נזקק למידה מסוימת של ביטוי עצמי והזדמנות לצמיחת אישיותו . תוכניות שיתוף שונות מבוססות במידה רבה על תפיסה זו .
לא זו בלבד שהמפעל מזקק לשמוע מהעובדים אשר יש להם להציע לשיפור המערכת אלא שהעובדים עצמם זקוקים להשמיע . מתן ההזדמנות לתרום ולהשפיע מגביר את מעורבות ואת רמת ההזדהות וה"אכפתיות ".
ה) תפישה ניהולית קבוצות מניעים זו מתייחסת להכרת ההנהלה ,כי אין להגיע למיצוי מיטיבי של התשומות והמשאבים של הארגון ללא שיתוף הולם של העובדים בפעולות ובחיי המפעל . שאלת המחקר : האם קיים קשר בין שיתוף עובדים לבין הצלחה ארגונית ?