בית הספר למנהל עסקים עבודה אישית במודל: ניהול קו ראשון 2073
 חברת תנובה מגיש העבודה מוגשת כחלק מהדרישות לתואר B.A  במנהל עסקים                                                                     יוני 2009
תקציר מנהלים  מטרת העבודה להקנות לחוקר את הרקע והידע עם תחום ניהול קו ראשון וזאת על ידי ניתוח חברת תנובה וקבוצות עבודה בתוך הארגון.
העבודה תציג את התנהגות המנהלים בשתי מחלקות שונות בעלות אותו מתאר. העבודה תסביר ותציג שיטות עבודה  להגברת המוטיבציה, ניהול קבוצות העצמת עובדים ואימון העובדים והמנהלים במחלקות השונות.   ממצאים ומסקנות יש הבדל בין שני המנהלים בדרך קבלת ההחלטות שלהם. מנהל מחסן האריזה משתדל להשתמש בקבוצה לקבלת החלטות ומשתמש בזאת להגברת המוטיבציה. מעצים את עובדיו תוך האצלת סמכויות  ומשתדל לבנות יחסי אימון בינו לבין העובדים.
מנהל האתר משתמש בסמכותו ולא ביכולת הקבוצה דבר הפוגע  בעבודתו ובעבודת הקבוצה. יתכן שכמות הבעיות הייתה יורדת אם  המנהל היה נותן יד חופשית יותר לעובדים והם היו מעלים בעיות שהתגלו בשטח. איננו דוגל בהעצמת העובד וחשדן מאוד לגבי המניעים האמיתיים שלהם.
המלצות על המנהלים לאתר את הגורמים המשפיעים על כל פרט  ולספק את צרכיו למימוש המטרה הקבוצתית וכתוצאה מכך להביא להגברת המוטיבציה להשגת מטרות הקבוצה.   יש צורך בבניית מערך שונה של קבוצות העבודה בארגון. שינוי ותחלופה בין הפרטים.
יש צורך בבניית מערכת הדרכה תומכת אשר תימנה את ההתנגדויות הקיימות אצל המנהלים והעובדים גם יחד. על המנהלים לתת אימון ביכולות העובדים לביצוע משימות תוך העצמת העובד מעבר לדרישות התפקיד לבצע פעולות של גיבוש צוותי כדי לנטרל יריבויות אישיות הפוגעות בפעילות המחלקה.
מנהל האתר חייב לעבור סדנאות של תקשורת בין אישית ואילו מנהליו צריכים להבין כי הוא מקצוען בעבודתו אך בתור מנהל חסרים לו כלים משמעותיים לביצוע תפקידו.
תוכן עניינים
                                                                                                    עמוד
1 . מבוא:  תשלובת החלב תנובה –.
2
1 .1    פרופיל ארגוני
2
1 .2   תנובה מרחב צפון –.
2
1 .3   סגנונות ניהול –…3-4
2 . קבוצות עבודה   -…
5-8
2 .1    הגדרה —
5
2 .2     תיאוריה –
 5
2 .3    יישום בארגון –.
 6-7   
2 .4    המלצות -.
  8
3 . קבלת החלטות -… 8-10
3 .1      תיאוריה -.
 8
3 .2      יישום בארגון –..
   9 
3 .3      המלצות –
   9
4 .  העצמת עובדים -. 10-12
4 .1      הגדרה –.10
4 .2      תיאוריה -…10
4 .3      יישום בארגון 11
4 .4      המלצות -..
 12
5.        אמון : ..
12-13
5.1      הגדרה —
12
5.2      תיאוריה -..
12
5.3      יישום בארגון
13
5.4      המלצות -.
 13
6 .      סיכום -.
 14
7.       ביבליוגרפיה
15

1 .    מבוא: תשלובת החלב תנובה – הפצה צפון
1 .1  פרופיל הארגון מתוך אתר תנובה  (www.tnuva.co.il ) ,( www.lotem.co.il), ( ( download.rfigo.co.il תנובה תשלובות החלב היא חברת המזון הגדולה בישראל.
החברה הוקמה ב-1926  על ידי ההתיישבות העובדת בארץ כארגון משותף לקניית התוצרת החקלאית ומכירתה לאוכלוסיה היהודית.
התשלובת מספקת 70% מתצרוכת מוצרי החלב של ישראל והיא תאגיד המזון והשיווק הגדול ביותר בארץ.
תנובה משרתת כ 10,000 לקוחות הפזורים בכל הישובים בארץ. מגוון המוצרים : כ 1000 מוצרים מתוכם כ 600 מוצרים פעילים ב 8 סוגי כשרות. בתנובה מועסקים כ3,500 עובדים בתנאים שונים, עובדים קבועים, דור ב', זמניים, חוזה אישי ועצמאים. בשנה האחרונה עברה הארגון הפרטה ונקנתה על ידי איפקס. מבנה ארגוני( נספח1)
1 .2  תנובה מרחב צפון הכותב בחר להתייחס בעבודתו זו בשני מנהלי קו ראשון בעלי אותו דרג. אחד מנהל האתר אשר מתוקף תפקידו אחראי על תחזוקת אתר ההפצה תחת סמכותו 8
עובדים אשר משמשים בתפקידים שונים ברחבי האתר. עבודתם קבועה ותחומי אחריותם קבועים מראש מלבד בלתמים מסוימים שאותם מקבלים באמצעות מכשירי קשר לביצוע.
מצד שני מנהל מחסן האריזה, תפקידו לנהל צוות של שמונה עובדים בשלוש משמרות 24 שעות ביממה. תפקיד המחלקה לתת שירות למחלקים החוזרים מקו החלוקה ולאסוף ארגזי תוצרת למילוי מחדש. העובדים כולם מלגזנים משמשים כפורקי משאיות ומעמיסים של משטחי אריזה לשימוש חוזר של המחלבות. חזון: המרכז עוסק במתן שירות ומוצרים באיכות הטובה ביותר ובזמן הקצר ביותרלכלל הצרכנים. בהמשך החזון מדבר על העצמת העובדים ומשפחתיות.

1 .3  סגנונות ניהול הנרי פאיול אבי תורת העסקים, שתורתו הקלאסית מבוססת על חמישה יסודות:
תכנון, ארגון, תיאום, הערכה ופיקוד. פאיול זיהה 14 עקרונות ניהול שעליהם להיות גמישים וניתנים לאימוץ במובנים משתנים בארגון. ( Mullins 2004) על פי גזיאל ( 1990,עמ' 42-47) מהנדס צרפתי שעסק בתחום המכרות גיבש לעצמו את עקרונות המנהל  כבעלי משמעות  להצלחת המפעל. לא כמו חוקרים נוספים בתקופתו שהשתמשו בניסוים ומחקרים אימפרי (טילור). פאיול בנה תיאוריה על סמך ניסיונו הניהולי ושל אחרים. לכן רעיונותיו יכלו להיות בסיס מצע למחקר אימפרי.
פאיול טען כי ניהול זו פעילות המשותפת לכל המאמצים האנושיים בתחום העסקים, הממשל ואפילו בבתים.על פי כפיר (1997,עמ' 118-122) החוקר טען לחמישה  יסודות שעל המנהלים לעסוק בהן:
1. חיזוי ותכנון – קביעת מטרות שיש לבצע על ידי חיזוי העתיד תוך כדי אחידות,גמישות ודיוק
2 . ארגון – קביעת המבנה האנושי והחומרי המתאים למימוש התכנון,קביעת אפיקי התקשורת גיוס הערכה והכשרה של כוח אדם.
3.פיקוד – בחירתו של כוח האדם המתאים ותיאום פעולותיו. היכרות אישית עם עובדיו לשמש דוגמא אישית,לתת משובים,להאציל סמכויות,לקיים ישיבות צוות,לטפח יוזמה ומהימנות מצד הכפופים.
4. תיאום-ניהוג של כוח האדם להשגת התוכניות בהרמוניה. להבטיח התאמה של המשאבים למטרות הייצור והתאמה בין כמות התפוקה לבין כמות המכירות.
5. בקרה – בקרת הפעילויות לשם השגת המטרות. בקרה יעילה תביא לתגמול מתאים להבטחת שמירה על המדיניות של הארגון.
לדעת פאויל פועלות אלו נעות לאורך כל המדרג הניהולי. מבקריו של פאיול טוענים כי אין התייחסות בגישתו לגורם האנושי. תיאוריה נוספת העוסקת בסגנונות ניהול פותחה על ידי ליקרט. על פי גזיאל (1990), ליקרט מבדיל ב 4 דפוסי ניהול:
 הדפוס הסמכותי המנצל, הדפוס הסמכותי האבהי, הדפוס הייעוצי, הדפוס המשתף.
על פי ההגדרות של ליקרט ניתן לראות בבירור כי למנהל קו ראשון יש דפוס המנהל הסמכותי האבהי, שמשלב היטב את שיטת המקל והגזר, כאשר בעובדים סומכים על שיקול דעתו. הסגנון הזה אפקטיבי לטווח קצר ומתאים לתמהיל העסוק של צוות ההפצה. למנהל מחסן האריזה יש דפוס ניהול המשתף, הבא לידי ביטוי בצוותי העבודה בתחומים שונים, גם בפתרון קונפליקטים וגם בקביעת מטרות. המחקרים של ליקרט מוכיחים, כי הדפוס המשתף, הוא היעיל ביותר, המביא לרווחים גדולים, עלויות נמוכות ואקלים ארגוני חיובי.
על פי Betts(2000), החוקרים האוס ואוונטס פיתחו תיאוריה שמבדילה ב-4 סגנונות ניהול:
סגנון מנחה, סגנון תומך, סגנון הישגי וסגנון משתף.
Betts(2000), מסכם שמנהלים יכולים להשתמש בסגנונות ניהול שונים ,בהתאם למצב ולסיטואציה, בה הם נמצאים. היישום בא לידי ביטוי בשטח על ידי מנהל קו ראשון.
מנהל האתר בן כ50, אופן ניהולו הינו השגת מטרות הארגון ללא התייחסות לעובדים. מנהל מחסן האריזה בן 45, שם לעצמו את השגת מטרות הארגון והגשמת החזון תוך הבנה לצרכיי עובדיו. מנהל המחלקה הינו יצירתי בדעותיו, מקיים ישיבות עם עובדיו למטרת סיעור מוחות כשצריך להגיע להחלטה, מקיים פגישות עבודה אישיות עמם, ישיבות צוות – הצגת תוכנית העבודה, המנהל משתמש במדיניות "דלת פתוחה" כלפי עובדיו, הם מרגישים בנוח לידו, הוא מדבר "בגובה העיניים" – אינו מתנשא ומכבד את כל העובדים באופן שווה. מנהל האתר אינו מקיים ישיבות עם עובדיו, שומר על  מרחק מעובדיו לטענתו , בעבודה צריכים לעבוד.