תפיסות ארגוניות וקשריהן להתייחסויות לעבודה,מאמץ ,ביצועים והתנהגויות אזרחות ארגונית תמצית מחקר זה משלב ומרחיב שני מודלים העוסקים בתפיסות של תמיכה ארגונית,התייחסות לעבודה,מאמץ והתנהגות עובדים [המאמרים של,  Brown   & , 1996
Leigh, Boles; Netemeyer, McKee & McMurrian, 1997]. במחקר הועלתה השערת מודל שבה התפיסה של תמיכה ארגונית ותפיסת הזדמנות לתגמול השפיעה על : סיפוק בתפקיד,מחויבות ארגונית ומעורבות בתפקיד,כשאלו בתורם השפיעו על מאמץ [אינטנסיביות העבודה ומחויבות הזמן],והוא השפיע על התנהגויות אזרחיות בארגון OCB)'ים) וביצועים במסגרת התפקיד. נבדקו זוגות עובד-מנהל [n=279] ונעשה שימוש בתבניות משוואות מודלים לבדיקת הנחת המודל ומספר מודלים אלטרנטיביים.התוצאות הראו כי השערת המודל מתאימה היטיב לנתונים,מתאימה טוב יותר מכמה אלטרנטיבות שכבר פותחו מלכתחילה[ [a priori.בדיקה של מדדים ספציפיים העלתה כי תפיסת תמיכה ארגונית[POS] Perceived Organizational Support ותפיסת הזדמנות לתגמול [POR] Perceived Opportunity for Reward השפיעו על סיפוק בעבודה, מעורבות בעבודה,ומחויבות רגשית לעבודה. סיפוק בעבודה, בתורו, השפיע על אינטנסיביות עבודה,בעוד שמעורבות בעבודה השפיעה על מחויבות זמן.בניגוד לתחזית,התאמצות עובדים לא השפיעה משמעותית על ביצועים בתוך התפקיד או על התנהגות אזרחית בארגון OCB)'ים).דנים כאן במגבלות,תרומות ויישומים מעשיים.
הקדמה במשך מרבית המאה הקודמת  חוקרים הרבו להתעניין בהנחות המקדימות ובתוצאות ההתייחסות לעבודה [כלומר סיפוק בתפקיד, מעורבות בתפקיד מחויבות ארגונית    . (Dipboye, Smith & Howell, 1994) חוקרים ואנשי מעשה התאמצו להבין ולהשפיע על התייחסויות עובדים משום חשיבות הקשר בין אלו לבין תוצאות של תעסוקה וארגון. לדוגמא,קיים מחקר המצביע על קשרים בין התייחסות לעבודה והיעדרות מעבודה [Cheloha & Farr,1980],תחלופת עובדים ומוטיבציה פנימית(Brown, (1996),ומאמץ[Brown & Leigh
1 996]. בנוסף להיבטי מתאם אלו, התייחסות לעבודה מעניינת במיוחד את החוקרים ואנשי המעשה משום ההנחה כי יש לאלו קשר לביצועים בתפקיד [Straw, 1986]   Organizational Citizenship Behaviors]] =(OCBs) =התנהגות אזרחית בארגון    ,Organ &, Ryan)
1 995).
למרות ההנחה כי התייחסויות לתפקיד משליכות על ביצועי תפקיד,המחקרים לרוב לא אוששו קשרים אלו,למרות שהם נראים כל כך אינטואיטיביים. מחקרים שונים הראו קשר שלילי,חיובי או חוסר קשר בין התייחסויות לתפקיד וביצועי תפקיד. היו מספר חוקרים שדנו באופן ספציפי, בקשרים אלו שבין ביצועי תפקיד וסיפוק בתפקיד [Iaffaldano & Muchinsky, 1985],מעורבות בעבודה [Brown,
1 996; Diefendorff, Brown, Kamin & Lord, 2002] ומחויבת ארגונית[Mathieu & Zajac, 1990].
בנוסף לחקירת הקשר בין התייחסות לעבודה וביצועי עבודה,היה קיים  זרם מחקר נוסף שחקר את הקשר בין התייחסות לעבודה והתנהגויות אזרחות ארגונית OCB)'ים).,מחקר הראה כי התייחסות לעבודה קשורה יותר ל OCB)'ים) מאשר לביצועי עבודה בהרבה הקשרים( (Organ & Ryan, 1995) .ביצועים בתוך העבודה נתפסו באופן חלופי כ ' ביצועי משימות' [כשהם כוללים את כל אותן ההתנהגויות הקשורות ספציפית לתפקיד ולחובות הליבה שלו] ,זאת בעוד שהתנהגות אזרחית בארגון, OCB)'ים) כבר נתפסה כ' ביצועים של הקשרים' [ביצוע בתחומים הנמצאים במקום העבודה המלאה בגורמים חברתיים,תרבותיים וסביבתיים שבהם מתרחשים ביצועי משימות] (Borman & Motowidlo, 1993).גם ביצועי עבודה וגם   OCB)'ים) מעניינים את החוקרים ואת אנשי המעשה היות והם משפיעים על יעילות הארגונים( (MacKenzie, Podsakoff & Fetter, 1993; Organ, (1988a .) במאמר זה נשתמש במונח  ' התנהגות עובד' בכדי להתייחס כך גם לביצועי עבודה  וגם ל  OCB)'ים).
בניסיון להבין טוב יותר את הגורמים המשפיעים על מחוייבות ארגונית,חוקרים כגון, Brown & Leigh, 1996; Cherrington , Reitz & Scott,
1 971; Jacobs & Solomon, 1977; Netemeyer, Boles , McKee & McMurrian, 1997 Randall, Cropanzano, Bormann & Birjulin,
1 999; ]Sims & Szilagyi, 1975  פנו לגורמים ארגוניים ואינדיבידואליים העשויים להשפיע.
גישה אחת לבדיקת קשרים בין מחוייבות ארגונית והתנהגות עובדים הייתה לפתח ולבדוק מודלים תיאורטיים המשלבים בו זמנית גורמים רבים העשויים להשפיע על מחוייבות ארגונית ועל קשריה לביצועי עבודה ולהתנהגות אזרחית בארגון .הבנת קשרים מורכבים אלו חשובה לחוקרים מנקודת ראות תיאורטית ומעניינת אנשי מעשה מההיבט של מימון ויישום. אחרי הכול,ככל שהבנתנו את הקשרים המורכבים שבין הגורמים המשפיעים על התנהגות העובדים תגדל,הרי כך תגדל יכולתנו להשפיע על גורמים אלו,דבר שסביר להניח כי יתורגם ליעילות ארגונית ולרווחיות (Makin, Cooper & Cox, 1996) .].
תכלית מאמר זה, למטרה זו, היא לשלב היבטים מרכזיים של שני מודלים אודות התנהגות עובדים [המודל של Brown &  Leigh ] לביצועי תפקיד והמודל של  Netemeyer להתנהגות אזרחית בארגון [OCB'ים],ולכלול התייחסות נוספת ,של מחויבות רגשית לארגון,בכדי לספק הערכה והבנה ברורה יותר לגורמים העשויים להשפיע על ההתייחסות לעבודה ועל התנהגות עובדים.מחקרים אלו נבחרו משום מיקודם בתפיסות של תמיכה ארגונית,שיתכן והיא הנחה מקדימה להתייחסות לעבודה והתנהגות עובדים דרך הפעלה ראשונית של קשרים בסחר החברתי [al et Randall ]. מאמר זה פותח תוך הדגשה קלה ודיון בתיאוריות הנמצאות בבסיס שני המחקרים שהוזכרו לעיל ובבסיס המחקר הנוכחי.אחרי  שמבססים יסודות אלו,מוצגת סקירה של המודל לביצועי עבודה של Brown & , Leigh’s (1996)  והמודל של  Netemeyer להתנהגות אזרחית בארגון [OCB'ים].לאחר זאת,תוך שילוב היבטים מרכזיים בשני מודלים אלו,מוצג מודל משוער.לסיום,מוצגת השיטה לבדיקת מודל משוער זה,כשלאחריה מופיעים התוצאות ודיון בממצאים של המחקר. לבסוף,מופיע דיון במגבלות ובתרומות של המחקר.