עבודה אישית במודול : עיצוב שיווק וניהול שירותים  2266
                               בנושא : העצמת עובדים EMPWOWERMENT                            תקציר :
האנלוגיה בין המשפחה כארגון המסורתי הקטן ביותר- לארגונים, מצביעה על כך שצמיחה והעצמה של עובדים, כמו צמיחה של ילדים, היא בלתי נמנעת. השאלה אם אנחנו מעדיפים להתעלם מצרכי הגדילה הטבעיים של העובדים שכפופים לנו או שאנו יודעים להזין אותם ולהצמיח אותם ככה שיסייעו לנו בהובלת הארגון.
בצפייה  בתהליכי שינויים בארגונים, רואים עד כמה העצמת העובד ושיתופו בהבנת תהליכים ארגונים מסייעת לרתימתו למשימות השונות. יחד עם זאת, אנו מבינים את הקושי של חלק מהמנהלים לסמוך לחלוטין על הכפופים להם, ולוותר על השליטה והבקרה שנראית להם כל כך חיונית להצלחתם בתפקיד.
עם ראייה ממוקדת בצמיחה ולא רק בחיסכון בעלויות.  אם במהפכה האדמיניסטרטיבית הדגש היה על שיפור בפרודוקטיביות שיוביל לחיסכון בעלויות במהפכה הבאה הדגש יהיה על צמיחה, על קבלת החלטות מהירה וטובה, ועל יישומן בצורה מהירה ויעילה דברים שיובילו לצמיחה.  המהפכה הבאה תייצר ארגונים זריזים וגמישים המצליחים לצמוח על אף תחרותיות הולכת וגוברת וסביבה שמשתנה בקצב מהיר. ארגונים  אינם נבחנים בגודל המכירות  אלא בהצלחתם בטיפוח ובשימור לקוחותיהם. מה שעומד למבחן הוא רמת השירות: זיהוי הציפיות והצרכים והתאמתם לכל לקוח, חשיפת הבעיות גם אם אינן מוגדרות חד-משמעית ומציאת פתרונות. בסופו של דבר הרווח הגלום בשימור לקוחות גבוה בהרבה מחישוב תוספת ההכנסות הישירה המתקבלת מהגידול המיידי במספר לקוחות , שכן לקוחות מרוצים – מפרסמים את הארגון בין חבריהם. שירות בעל ערך מוסף גבוה יגביר את נאמנות הלקוחות, ישפר את מיצוב הארגון, יחזק אותו כמותג מוביל בענף ויעלה את רווחיותו. שיטת הניהול המסורתית הישנה- המנהל המכוון ומניע עובדים – נעלמה, והדרך היחידה לנהל עובדי ידע כיום היא על ידי שינוי הפארדגימה ומעבר לניהול משתף.. שחרור העובד, על ידי מעבר לשיטת הניהול חדשה, המתאימה לשוק הכלכלי התחרותי ולעידן הידע- העצמת עובדים. העצמת עובדים בארגונים משמעה נתינת עוצמה לעובדים על ידי שתוף רב יותר, נתינת טווח סמכויות רחב יותר ומעורבות בקבלת החלטות. העצמה כזו דורשת אמונה גדולה יותר מצד המנהלים ביכולת של העובד למלא את המטלות ללא בקרה וללא שליטה, ותמיכה של תרבות ארגונית המכבדת את העובד, כמי שיכול לקבל החלטות אוטונומיות על המנהל כבעל חזון, להוביל על ידי הצבעה על הכיוון ושרטוט מפה כללית, ולסמוך לחלוטין על עובדיו שידעו כיצד לתרגם את האסטרטגיה ליעדים ממשיים. על המנהל לדאוג כי הכפופים לו ייטלו אחריות על הביצועים האישים שלהם, בניגוד לתפיסה הישנה .
"ה לא נדרש להגיד שצריך לנצל את שכלם של האנשים, דמיונם, ואת מסירותם , הם בקאים בעבודתם יותר מכם הברנש המפעיל את המחרטה יודיע על חלק זה של התהליך יותר מהביוקראט היושב במשרד (לורנס בוסידו יו"ר Alied Signal  )" אמרו ראשי הארגון " ארגון מעצים הוא ארגון מועצם " אמרו המהלים " באנו להעצים ונמצאנו מועצמים " אמרו העובדים "הועצמנו ולכן נעצים " .
ההגדרה  הישירה הייתה של troyer:1997) ) "העצמה היא החכמה לדעת מה לעשות , הטוב לעשות , מה שחייב לעשות ,והאמצעים לעשות את זה ." תוכן עניינים עמוד תקציר מנהלים …2
סקירה תיאורטית 5
השלכות על  עיצוב ושיווק בארגונים -7
העצמת עובדים בבנק דיסקונט –..11
העצמת עובדים בבנק ערבי ..16
הערכה מנקודת ראות של שיפור וצמיחה –…19
בבלוגראפיה –   22
העבודה בפונט אריאל 13