הקשר בין תרבות ארגונית והתנהגות אזרחית בארגון בקרב עובדי המערכת הבנקאית עבודה סמינריונית תוכן העניינים

1 . מבוא. 3
2 . סקירת ספרות. 5
2 .2 התנהגות אזרחית בארגון 7
2 .3 תרבות ארגונית. 10
2 .4 קשר בין תרבות ארגונית לבין התנהגות אזרחית בארגון 13
3 . מתודולוגיה מחקרית. 15
3 .1 משתני המחקר. 15
3 .2 השערות המחקר. 15
3 .3 מודל המחקר. 16
3 .4 מערך המחקר וגישת המחקר. 17
3 .5 אוכלוסיית המחקר והמדגם.. 18
3 .5.1. הגדרת אוכלוסיית המחקר. 18
3 .5.2. המדגם.. 18
3 .6 כלי מחקר. 19
3 .7 הליך המחקר. 20
4 . ממצאי המחקר. 21
4 .1 מאפייני המדגם.. 21
4 .2 סטטיסטיקה תיאורית. 23
4 .3 סטטיסטיקה היסקית. 24
4 .4 ממצאים נוספים.. 26
5. דיון וניתוח. 28
6 . ביבליוגרפיה. 31
נספח– שאלון 34

1 .
מבוא
עבודת מחקר זו עוסקת בקשר בין חוזקת התרבות הארגונית והסוגים השונים שלה לבין התנהגות אזרחית בארגון. הקשר בין שני המשתנים נבחן במסגרת העבודה בקרב עובדי ארגון בנקאי ישראלי. התמריץ לעריכת עבודה בנושא הנו ההכרה בכך, שסביבה ארגונית מודרנית מציבה אתגרים מורכבים מתמיד על סדר יומה של המערכת הבנקאית. ראשית, בשנתיים האחרונות חווה ענף הפיננסים משבר ארוך טווח. המשבר החל משוק הלוואות הסאב פריים בארה"ב, אך הוא התפשט במהרה והפך למשבר כלכלי גלובלי, המאופיין בהתמוטטות חברות הסאב פריים ואף בנקים מסחריים; בעלייה במחירים של מוצרים חיוניים בכל העולם; וכן באובדן אמון המשקיעים והצרכנים בכלכלה בכלל ובמוסדות הפיננסיים בפרט (Gottlieb & McGuinness, 2008; Sassen, 2008). שנית, הסביבה שבה פועלת המערכת הבנקאית הופכת להיות יותר ויותר תחרותית, וגם ענף הבנקאות הנו תחרותי מאוד. סביבה זו תובעת מהבנקים ניהול יעיל יותר וניצול טוב יותר של פוטנציאל וכישורי העובדים באמצעות טכניקות אקסטרינזיות ואינטרינזיות כאחד (Chan, Taylor & Markham, 2009). כאשר רמת הדמיון בין מוצרי ושירותי הגופים הפועלים בענף הוא גבוה מאוד, עיקר הבידול מושג באמצעות המשאב האנושי. על מנת להשיג בידול זה, לא מספיק לגרום לעובדים לבצע את תפקידם כראוי, והם מצופים לעשות מאמץ מעבר לנדרש למען מטרות הארגון, תוך הפגנת חשיבה יצירתית ומעורבות גבוהה בעבודה (Jeon & Miller,
2 007).
התנהגות עבודה המאופיינת בהפעלת שיקול דעת עצמי, אינה מזוהה ישירות או בצורה גלויה על ידי מערכת התגמולים הפורמלית, אך במצטבר היא מקדמת את תפקודו היעיל של הארגון.
מוגדרת בחקר התנהגות ארגונית כ"התנהגות אזרחית בארגון" (Organ,
1 988: 4, אצל Abu Elanain,
2 008).
הגדרה פורמלית של דרישות התפקיד המגוונות אינה מספיקה כדי לגרום לעובדים ליישם התנהגות אזרחית גבוהה – דהיינו להיות יצירתיים, חדשניים, בעלי מעורבות אישית במתרחש בארגון ומוכנים לפעול מעבר לנדרש למען קידום אינטרס ארגוני. מהותן של התנהגויות אלה היא יכולת העובד לקדם את מטרות הארגון גם בסיטואציות שלא ניתן להגדיר, או לנבא מראש (Chan et al.,
2 009; Yuksel, 2007). על מנת להניע עובדים לדפוסים אלה של התנהגות פרו ארגונית, נדרש ארגון ליצור סביבה ארגונית המקדמת ערכים של נאמנות, מעורבות ואזרחות ארגונית גבוהה.  לטענת חוקרים אחדים (Appelbaum, Iaconi & Matousek , 2007; Yuksel, 2007), הדרך הטובה ביותר ליצור סביבה כמו זו בטווח הארוך הנה בניית תרבות ארגונית מתאימה. טענה זו נבחנת מחדש במסגרת המחקר הנוכחי תוך התייחסות לשאלת המחקר הבאה: האם קיים קשר בין תרבות ארגונית לבין התנהגות אזרחית בארגון בקרב עובדי המערכת הבנקאית?
שאלת המחקר לעיל נבחנת במסגרת העבודה הנוכחית באמצעות מחקר אמפירי, שנעשה בקרב עובדי אחד מחמשת הבנקים בישראל – הבנק הבינלאומי. העבודה מורכבת מחמישה חלקים מרכזיים. החלק הנוכחי, מבוא לעבודה, מציג את מטרות המחקר והתמריץ לעריכתו. החלק השני הוא סקירת ספרות אקדמית בנושא הנחקר, שמחולקת לנושאים הבאים:
מאפייני המערכת הבנקאית והאתגרים העומדים על סדר יומה; התנהגות אזרחית בארגון – הצגת הקונספט; תרבות ארגונית – הצגת הקונספט; והקשר בין שני משתני המחקר. החלק השלישי של העבודה מציג מתודולוגיה מחקרית. החלק הרביעי מציג את ממצאי המחקר, ולבסוף, בחלק האחרון נערך דיון בממצאים אלו תוך התייחסות למחקרים ותיאוריות אשר הוצגו בסקירת הספרות.