סמינר-רשתות חברתיות, תשס"ט השפעת לחץ נפשי וגודל הרשת החברתית על שיעור העזיבה הרצונית מגיבוש לסיירת בצה"ל תאריך ההגשה:  28.9.09
מגישים:
תוכן עניינים
מבוא. 3
רקע תיאורטי 4
שאלת המחקר. 8
שיטת המחקר. 9
ממצאים. 12
דיון ומסקנות. 15
משמעות הממצאים. שגיאה! הסימניה אינה מוגדרת.
מגבלות המחקר. שגיאה! הסימניה אינה מוגדרת.
כיווני מחקר עתידיים. שגיאה! הסימניה אינה מוגדרת.
רשימת ביבליוגרפיה. 19
מבוא
המחקר דלהלן בחן האם לחץ וכיצד ניבאו רמות לחץ נפשי וגדלי הרשת החברתית בגיבוש לסיירת בצה"ל את הסיכוי לעזיבה מרצון את הגיבוש. המשתתפים במחקר היו 108 מועמדים וולונטריים שהגיעו לגיבוש בן יומיים אשר במהלכו נחלקו לשש קבוצות. באמצעות מדידת רמת הלחץ בתום יומיים, וכן את גודל הרשת החברתית שיצר כל אחד מן המועמדים, מצאנו כי משתנים אלה אכן ניבאו את ההסתברות לעזיבה רצונית את הגיבוש. המחקר בחן את טיב הקשר בין המשתנים מתוך כוונה ליצור מודל ניבוי סטטיסטי לשיעור העזיבה הוולונטרית בארגונים, בהמשך למחקרים קודמים בתחום.
בשוק העבודה התחרותי והדינאמי של בימינו, נאלצות חברות רבות להתמודד, למגינת ליבן, עם התופעה של תחלופה גבוהה מבעבר של עובדים. למעשה, ניתן לחלק את התופעה ל-2
תת-תופעות נפרדות: עזיבה רצונית לעומת עזיבה לא רצונית (או: כפויה). ההבדל בין השתיים הוא ביזם העזיבה, כאשר המייחד עזיבה רצונית הוא בכך שהעובד עצמו הוא שיוזם את הפסקת העבודה (בניגוד לעזיבה כפויה הנובעת ממחלות, מוות, פיטורים ע"י המעביד וכו'). תופעת העזיבה הרצונית (Voluntary Turnover), אשר פושה בקרב תחומי עיסוק רבים ומגוונים, יוצרת צורך גדול למדי והוא למצוא לאותם עובדים אשר עזבו מרצונם ובטרם עת מחליפים ראויים. ברי הוא, כי זוהי בעיה אשר מעוררת קשיים מקצועיים ותקציביים בקרב חברות שונות אשר נאלצות להיערך למצבים אלה למפרע. מעלה מן הסיכון הכלכלי אשר מעוררת התופעה, הרי שהיא יוצרת גם עלויות נוספות אשר עשויות להיות בעלות השלכות אקוטיות על רווחיות החברה ועל סיכוייה לשרוד לאורך זמן (Maertz & Campion, 1998).
אי לכך, השאלות המהותית שראוי לשאול הינן מה מניע את אותם העובדים, אשר בחלקם הארי של המקרים אינם אלא עובדים ראויים וכשירים, לעזוב את מקום עבודתם באופן יזום, ויתרה מזאת – האם ניתן לנבא עזיבה זאת מראש (לפי סוג תפקיד, מאפיינים של מקום העבודה, תכונות העובד וכו')? נוכח אי-הוודאות הקיימת בתחום העזיבה הוולונטרית והקשיים שבניבוייה, עסקו חוקרים רבים עד היום בניסיון לפתח הבנה מעמיקה יותר של אלמנטים אשר עשויים, לשיטתם, להביא לעזיבה רצונית של עובדים. קשת המחקרים בתחום הינה רחבה, וחלקם הארי עוסק בניסיון לפתח מודל ניבוי עבור חברות ומנהלים על מנת לנטר ולפקח למפרע על עזיבה עתידית של עובדים לצרכי היערכות ארגונית-מניעתית. זאת, על דרך פיתוחם של מודלים אשר בכוחם להקנות למנהלים פתרון פיזיבילי כיצד להיערך מראש לשיעור עזיבה רצונית מסוים בארגון.