ניהול ופיתוח כשרונות בארגון המודרני עבודת סיום – סמסטר ב' תש"ע בעבודה תתבקשו לבחון נושא לאור דוגמאות מתוך קריירות של אנשים שתראיינו, ולפתח המלצות ארגוניות.
את העבודה יש להכין בזוגות או בשלשות.
מספר המרואיינים והיקף חומר הקריאה הנדרש ישתנו בהתאם לגודל הצוות כמוסבר בהמשך.   אורך מומלץ: 7-9 עמודים מודפסים (פונט 12, רווח וחצי), לא כולל שני נספחים, לא כולל רשימה בבליוגרפית.
תוכן הענייניים
1 . סקירה ספרותית – ניהול כישרונות 3
2 . ראיונות -. 6
3 . מסקנות והמלצות -.. 9
ביבליוגרפיה .. 10 נספח א' – רשימת השאלות מהראיון –… 11
נספח ב' – הראיונות -. 12

1 .
סקירה ספרותית – ניהול כישרונות אין מנהל שאין תחתיו כפיפים.
אבל הכפיפים האלה צריכים להיות כשרונים, להיות זמינים ויצירתיים.
זיהוי הכפיפים יכול להתבצע במספר צורות  (Kellerman,
2 007) – למשל על ידי לחלק אותם על רמה של שליטה לעומת כניעות, פעילות לעומת פסיביות או רמת עצמאות. אפשרות טובה אף יותר היא על פי מעורבות. אך בהנחה שזיהינו אותם עולה השאלה איך ננהל אותם?
אחת התשובות לשאלה זו היא על ידי ניהול מאגר הכישרונות כשם שמנהלים שרשרת אחזקה  (Cappelli, 2008), דהיינו שילוב של הכשרה וגיוס (מיקור חוץ ופנים), התאמה לעידן אי ודאות על ידי קיצור תהליכי הכשרה ועוד. בנוסף יש גם לעודד את הכישרונות לפרוח על ידי טיפוח של תהליכים תומכי יצירתיות אשר יסייעו לכישרונות לבוא לידי ביטוי  (Amabile & Khaire, 2008). המשמעות של היעדר סביבה תומכת הוא הרסני לכישרונות ולחברה בכלל.
–