1 .2.8 מיחסי אנוש לניהול משאבי אנוש אסכולת יחסי אנוש בעבודה זכתה לביקורת קשה, מבחינה העיונית ומבחינה מטודית.
אסכולה זו מתעלמת לחלוטין מהאילוצים הטכנולוגיים והניהוליים.
התעלמות מוחלטת מהשפעת האיגודים המקצועיים.
התעלמות מוחלטת מתלות הארגונים בסביבה הכלכלית – הפוליטית – החוקית.
ההנחה שכל העובדים מסוגלים ורוצים להיות מעורבים אינה עומדת במבחן המציאות.
ביקורת חדשנית באה מכיוון אחר, ביקורת זו באה על רקע של חוסר אמונה שניתן להגביר את המוטיבציה והפריון בעבודה על ידי "יחס טוב". מהנחה זו התפתחה גישה חדשה של החוקר ר' מיילס הוא מתנגד למושג "יחס אנושי" ומחליף אותו במושג "משאבי אנוש" הכוונה של אסכולת יחסי האנוש הייתה להגדיל את שביעת רצונו של העובד, וזה האחרון לא יתנגד לפעולות ההנהלה גישה זו יש בה מהמניפולטיביות.
גישה אפקטיבית יותר צריכה לא רק לנטרל את חוסר שביעות הרצון אלא גם לשחרר משאבי אנוש בלתי מנוצלים, ניתן להשיג את אלה על ידי:
פיתוח כישורים – שיתוף בקבלת החלטות – שבירת מסגרות נוקשות – יצירת שיטות עבודה המנצלות את הפוטנציאל האנושי.
בדרך כלל אסכולת הטיילוריזם לא קשה לזהות. ההתלבטות שלנו תמיד תהיה בין פענוח ההבדל בין "יחסי אנוש" לבין "משאבי אנוש".
"יחסי אנוש" למרות שהעובד מחפש עגינה חברתית ואנו תמיד נחפש את המשהו שמדבר על "חיה חברתית" ביחסי אנוש אנו נרגיש שיש הסתכלות על העובד מ"למעלה" ב"התנשאות" – אנחנו יודעים מה טוב בשבילך – אנחנו נחליט בשבילך איך אתה רוצה לבלות את הזמן שלך עם אחרים בקבוצה – "משאבי אנוש" ההסתכלות לעובד היא בגובה העיניים- גישת משאבי אנוש הולכת בדרך כלל שלובה עם שינוי ארגוני – אם אני רואה מגמה בארגון שבאים ואומרים יש ארגון היררכי ומדברים איתי על שבירת המידרגיות הארגונית לנסות לבטל רמות היררכיה, רוצים לבטל כל מיני תפקידי פיקוח וניהול –