השפעתם של הדרכה והכנה מוקדמת של מוצב על הצלחתו בתפקיד.
תוכן עיניינים מבוא
סקירת ספרות מבוא
תופעת הגלובליזציה בשלושת העשורים האחרונים הביאה להרחבת הפעילות העסקית וגידול ניכר במספר החברות הרב לאומיות , חשיבותם של מוצבים בעיקר בעמדות ניהול הוא רב, לאור המורכבות בפעילות הבינלאומית של חברות רב לאומיות. לניסיון בהתמודדות עם משימות בינלאומיות יש חשיבות רבה ולכן לאימון ולהכנה מראש של מוצב יש השפעה על מידת הצלחתו בתפקיד (Lee, Li, 2008). הגידול החד במספר החברות הרב לאומיות גרם להכרה של חברות עסקיות בחשיבות הרבה של שימוש במוצבים וניהולם בצורה אפקטיבית, מחקרים קודמים קובעים כי אימון מראש נמצא יעיל בהכנת המוצב לתפקידו מעבר לים (Anderson, 2005). הכנה מראש ואימון של מוצבים לפני שילוחם מעבר לים בצורה אפקטיבית מותנה בתכנית המותאמת להגדרת התפקיד של המוצב ומורכבות התפקיד (Lee, Li, 2008). ניהול מוצבים בסקטור הפרטי צבר תאוצה בשלושת העשורים האחרונים, עד אז הניסיון המצטבר בניהול מוצבים היה שייך לארגונים במגזר הציבוריממשלתי להם מסורת ארוכה בשליחת מוצבים אל מעבר לים לביצוע משימות שונות, לדוגמא: משימות דיפלומטיות, משימות צבאיות או משימות ממשלתיות. גם לארגונים במגזר הציבוריממשלתי בעלי אופי דתי וחילוני יש מסורת ארוכה בשליחת מוצבים וזאת במטרה לפתיחת נציגויות לפיתוח סיוע למדינת האם או הקמת נציגות דתית במדינות היעד (Anderson,
2 005). החל משנת 1998
נמצאו במחקרים שונים שבוצעו בנושא מוצבים, נקודות דמיון ושונות בניהול מוצבים והכנתם בהתאם לסקטור אליו שייך הארגון המשלח. לדוגמא: לסקטור הפרטי והדתי יש קריטריונים שונים לבחירת המוצבים המבוססים בעיקר על יכולת טכנית ויחסים בין אישיים לעומת הסקטור הממשלתי המבוסס על יכולת ייצוג המדיניות הממשלתית וזהות פוליטית (Anderson,
2 005). במחקר שנערך בשנת 1982 נמצא ש 7% מהחברות הרב לאומיות האמריקאיות חוו כישלון בניהול מוצבים, 10% עד 40% מהמוצבים בחברות אלו חזרו טרם זמנם למדינת האם. אחד הנושאים החשובים בניהול מוצבים הוא מידת הצלחתו של מוצב בתפקיד , שמשפיעה באופן ישיר על תפקודו של המוצב עצמו, על הארגון העסקי ששלח אותו בהיבטים של חדירה לשוק, מיקום בתחרות, תפוקות ואבדן לקוחות. נמצא שלנושא הדרכת המוצב והכנתו מראש יש השפעה רבה על מידת הצלחתו בתפקיד, נמצא שעלותו של מוצב שאיננו מצליח בתפקידו נעה בין מאתיים וחמישים אלף דולר למיליון דולר לחברת האם (Vogel, van Vuuren,
2 008).                                                           מתוך כך שאלת המחקר היא: השפעתם של הדרכה והכנה מוקדמת של מוצב על הצלחתו בתפקיד.
1 .1  רקע תיאורטי:  הדרכה והכנה מוקדמת של מוצב תכנית האימון וההכנה מראש של מוצב לתפקיד מורכבת ממרכיבים שונים ובהתאם לאופייה של חברת האם. מוצבים שתרבות הארץ המארחת זרה להם עתידים להיתקל בבעיית קליטה, שתבוא לידי ביטוי בביצועים ירודים, השקעה של שעות רבות בעבודה ע"ח חיי חברה וחיי משפחה, ואפילו  בעיות בריאותיות עקב לחץ ואי התאמה לסביבה המארחת. נושא ההיכרות עם תרבות הארץ המארחת והכנתו של המוצב להתמודדות עם התרבות החדשה אליה הוא עתיד להיחשף,הוא אחד המרכיבים החשובים בתכנית האימון וזאת במטרה להרחיב את יכולת התקשורת הבינאישית של המוצב עם הסביבה החדשה אליה הוא מגיע ולהקנות למוצב מיומנות וידע מקצועי בהתמודדותו עם הכוחות העסקיים הפועלים בסביבתו החדשה ויכולת התמודדות עם מצבי לחץ (Lee, Li, 2008). ההלם התרבותי נמצא כאחד הסיבות העיקריות לחזרתו טרם זמן של מוצב למדינת האם, הדבר בא לידי ביטוי בקשיי התאקלמות במקום העבודה ובסביבה, בגעגועים תכופים הביתה, בבעיות בריאותיות,במתחים בחיי הזוגיות והמשפחה ואפילו במקרים קיצוניים עד לאבדן הזהות העצמית, שלוש הסיבות העיקריות שזוהו בחברות אמריקאיות רב לאומיות לכישלון של מוצב בתפקידו סובבות סביב משפחתו של המוצב והן, ההסתגלות של משפחתו של המוצב לשינויים הפיסיים והתרבותיים בסביבה החדשה, היכולת העצמית של המוצב להתמודד עם הקשיים של משפחתו ובעיות משפחתיות אחרות  (Anderson, 2005). עד לפני עשור ארגונים התמקדו בשיטת האימון בצורה של לימוד עצמי או למידה, וזאת באמצעות תיאוריות שפותחו בנושא פעילות בינלאומית ובמיקוד בפיתוח המשאב האנושי באמצעות מודל "הארגון הלומד". בשיטה זאת הארגון לומד מניסיונו המצטבר ומעביר את הידע למוצבים לעתיד באמצעות כלים ללימוד עצמי, דוגמת חוברות הדרכה או מערכות ידע ארגוניות. שיטה אחרת שנמצאה יעילה יותר היא שיטת ההדרכה באמצעות הכנת המוצב עפ"י תכנית מובנית וליווי צמוד של מדריך או חונך, מחקר שנערך בקרב
4 09 מוצבים מ 51 מדינות מצא שרוב המוצבים שעברו הדרכה ואימון מרוצים מהצבתם ומתפקידם ביחס למוצבים שאומנו בשיטת הלימוד (Lee, Li, 2008). לפי תיאוריית האימון של משאבי אנוש, המרחק בין שיטת לימוד באמצעות הלמידה לבין שיטת האימון וההדרכה הוא קריטי, נמצא שבאמצעות שיטת האימון וההדרכה מראש המוצב מוכן טוב יותר לתפקיד, שביעות רצונו עדיפה יותר, מחויבותו לתפקיד עדיפה ומעורבותו במקום העבודה טובה יותר (Lee, Li, 2008). מחקר שנערך ע"י הרשות לסחר בינלאומי בארה"ב הצביע על יחס ישר בין הכנתו של המוצב מראש לתפקידו לבין כשלון המוצב בתפקידו, מוצבים שנכשלו    דיווחו שהם לא הוכנו כראוי לתפקיד ולאתגר שאיתו הם היו אמורים להתמודד במדינת היעד .(Soo Min, DeNisi, 2005) שלב ההכנה של המוצבים כולל זיהוי הפוטנציאלים המועמדים לתפקיד, קידום עובדים ואימון מקרב עובדי החברה כראויים למלא תפקיד מעבר לים, לאחר שאותרו מועמדים בעלי אישיות מתאימה לתפקיד מוצב, ויכולת מקצועית מתאימה, שיטת ההכנה והאימון כוללת מרכיבים של לימוד הדרך שבה דברים עובדים בסביבה אליה נשלח המוצב, ומהי הדרך הטובה ביותר לפתור בעיות שסביר שיתקל בהם. מידע בנושא ארגון היעד אליו משובץ המוצב, מאפיינים תרבותיים של הסביבה החדשה אליה הוא עתיד להיחשף וקוד ההתנהגות בהתאם לאירועים ומצבים מסוימים בהם עלול המוצב להיתקל וזאת באמצעות סימולציות לתרחישים אפשריים .(Soo Min, DeNisi, 2005) מימד האתנוצנטריות של מועמד נמצא כקריטריון חשוב בבחירתו והכנתו של מוצב לתפקיד בחברות המאופיינות בריכוזיות ניהולית גבוהה. בחברות רב לאומיות רבות המאופיינות בריכוזיות ניהולית, נמצא שהצוות בעמדות הניהול הבכירות במיוחד ממשיך להסתייע בעובדים מחברת האם וזאת אפילו לאחר תקופות ממושכות בתפקיד המוצבות, ובייחוד בארגונים  בהם הנהלת החברה מאמינה בניהול אסטרטגי ריכוזי ממדינת האם וניהול עפ"י ערכים מקומיים. לדוגמא, מנהלים סינגפוריים שעבדו בחברות רב לאומיות שהנהלותיהן ממוקמות במדינת האם, דיווחו על אי שוויון במתן הזדמנות להתמודד על תפקיד ניהולי בכיר או להתאמן לקראת תפקיד ניהולי בכיר ברגע שלתפקיד התמודדו מוצבים מחברת האם. משמע שמאפיין האתנוצנטריות מהווה גורם מכריע בחברה ריכוזית, בבחירתו והכנתו של מוצב לתפקיד .(Soo Min, DeNisi, 2005) חברות רב לאומיות יפניות השולחות את מנהליהן לתפקיד מוצבות בארה"ב מכינות ומאמנות את המוצב לקראת תפקידו באופן שונה, הן לא מכינות את המוצבים להתמודד עם בעיות במדינת היעד, או לקלוט באופן פסיבי את החומר על מדינת היעד כדי להתכונן לקראתו, הכנת המוצב עפ"י החברות היפניות מתייחס לאימון המוצב ובהכנתו לשינויים החיצוניים איתם הוא עומד להתמודד, שיטה זאת מושתת על תיאוריית הסוציאליזם או התמודדות עם שינויים לפי הגישה ההוליסטית שבה האדם מתמזג עם סביבתו ומאמץ אותה באמצעות מחשבה, תחושה, הבחנה והתנהגות (Yamazaki, Kayes, 2007). שיטת לימוד יפנית נוספת מתייחסת לפיתוח יכולות קוגניטיביות, אפקטיביות והכנה פסיכולוגית של המוצב וזאת כצורך לפתח למוצב את היכולת להתמודד עם שינויים, גישות שונות משלו, ולהתנהג בהתאם למצבים אליהם הוא עתיד להיקלע. מודל ההדרכה היפני הידוע בשם מודל קולב, בנוי על ארבעה עקרונות בסיסיים שהם, לימוד עפ"י ניסיון מצטבר של מוצבים, חניכה אישית של מוצב באמצעות תצפיות וליווי קבוע, פיתוח גישה מופשטת והתנסות פעילה באמצעות סימולציות ודגש על פיתוח יכולת רגשית, אינטואיציה ומחשבה (Yamazaki, Kayes, 2007).
חברות רב לאומיות מדרום אפריקה מייחסות חשיבות להכנה והדרכה מראש של מוצב וזאת לאור אחוז הכישלונות הגבוהה של מוצבים, כ – 
4 0% מהמוצבים הדרום אפריקאים בשנת 2002 דיווחו שלא הוכנו כראוי לתפקיד אליו נשלחו, כמו כן נמצא שרק 30% מהמוצבים הדרום אפריקאיים קיבלו הדרכה והכנה מראש לפני שהוצבו במדינות היעד ((Vogel, Vuuren, Millard, 2008. אחד הנושאים החשובים שעלה בעקבות סקר שנערך בשנת 1995 בקרב מנהלים בחברות רב לאומיות מדרום אפריקה, אירופה וארה"ב הוא הכנת בןבת הזוג והילדים לסביבה החדשה. עפ"י המחקר נמצא שלהתאקלמותו של בןבת הזוג ולילדים יש השפעה מכרעת על הצלחתו של מוצב בתפקידו  ולכן לאור חשיבות נושא התאקלמות בני המשפחה של מוצב במדינה המארחת, תכנית ההדרכה וההכנה של מוצבים אירופאים, אמריקאים ודרום אפריקאים כוללת את הדרכת בני המשפחה והכנתם לקראת הסביבה החדשה , שיטת ההדרכה וההכנה של מוצבים אלו מושתתים על לימוד התרבות של המדינה המארחת ומורחבת גם לאימון והכנת בני משפחת המוצב להתמודדות עם שינויים והתאקלמות נאותה ((Vogel, van Vuuren, Millard, 2008.
2 .1  מידת הצלחתו של המוצב בתפקיד בעולם קיימות יותר מ 65,000 חברות רב לאומיות שקשורות ליותר מ 850,000 חברות בנות. כדי לבחון אפקטיביות של אותן חברות בנות ובניית יכולת התמודדות בהצלחה עם דרישות השוק ותנאי התחרות, אחד התנאים החשובים להצלחת חברת הבת היא הרכב הצוות הניהולי ומחויבותו לחברת האם, ליצירת האיזון בין הביקושים המקומיים במדינת היעד לאסטרטגיה הגלובאלית של חברת האם, שולחת חברת האם מוצבים מטעמה למדינות המארחות ולחברות הבנות (Colakoglu, Caligiuri, 2008). עובדה שמוצבים רבים אינם משלימים את משימתם בהצלחה איננה מפתיעה, כישלון בתפקיד המוצבות נתפס באופן כללי ע"י חברת האם, המוצב או בני משפחתו כחזרתו של המוצב למדינת האם טרם זמנו או שלא בהתאם לתכנון המקורי, אולם הגדרה זאת היא רחבה, לחזרה הביתה טרם זמן יכולות להיות סיבות שאינן קשורות לביצועיו של המוצב. מחקרים רבים מצביעים על העובדה שבין 10% ל 50% מהמוצבים שזהו להם תפקיד המוצבות הראשון, חזרו טרם זמנם למדינת האם עוד בשנה הראשונה לתפקידם או שלא מילאו תפקידי מוצבות נוספים כלל ((Anderson, 2005. שלושה קריטריונים עיקריים זוהו כמאפיינים היכולים להשפיע על הצלחה בתפקיד , ההזדהות של המוצב עם תפקידו הניהולי בחברת הבת, הבנת המטרה של חברת האם ויכולת הגישור בין ניגודי האינטרסים של חברת האם וחברת הבת. מוצב בתפקיד ניהולי בכיר נמדד בביצועי חברת הבת אליה הוא נשלח וזאת לאור העמדה שבה נמצא המוצב ויכולת ההשפעה שלו על ביצועי חברת הבת או במקרה של תפקיד אחר נמדדת הצלחתו בתפוקתו האישית או תפוקת היחידה שאליה שייך המוצב בחברת הבת. התפוקות שנמדדו במחקר שנערך בשנת 2004 ע"י Tompson&Kaiting בחברות רב לאומיות אמריקאיות התייחסו לתפוקות בהיבט של מכירות, ייצור, מחקר ופיתוח, הרחבת מטה החברה במוצבים, גידול במוקדי המכירה והשירות ובהתאמה לביצועי חברת האם  (Colakoglu, Caligiuri, 2008). מדד נוסף לאי הצלחה בתפקיד הוא התוספת לעלות המתוכננת של המוצב ומשפחתו, מוצב שנכשל בתפקידו עולה לחברת האם יותר ממוצב שמתפקד בצורה נאותה ובהתאם לתכנון, מעבר לתפוקה ירודה, נגרם נזק לסביבת העבודה שבא לידי ביטוי ביחסי עבודה לקויים, אבדן לקוחות וקשרים עסקיים עם ספקים וגורמים ממשלתיים. מה שמחייב את חברת האם להשקיע באימון המוצב ובתמיכה במשפחתו וזאת מעבר למה שתוכנן, משמע שמדד נוסף לאי הצלחה הוא ההפרש בעלותו של מוצב ביחס לעלותו המתוכננת טרם יציאתו לתפקיד   (Soo Min, DeNisi,
2 005). לסיכום, הצלחתו של מוצב בתפקידו תימדד עפ"י שלושה קריטריונים עיקריים:
1. חזרתו של המוצב למדינת האם בהתאם לתכנון.                                                                       
2 . תפוקתו של המוצב בהתאם לתפקידו בהיבט של הכנסות, ייצור, הרחבת פעילות בהתאם לענף. 3. עלותו של המוצב לחברת האם. בהתאם לתכנון או שנדרשה השקעה נוספת לצרכי אימון.

3 .1  השערות המחקר
1 . קיים קשר ישיר בין הדרכה בין תרבותית להצלחת המוצב בתפקידו.
2. קיים קשר ישיר בין משך ההדרכה המוקדמת להצלחה בתפקיד.
3. מוצב שקיבל הדרכה במגוון שיטות יצליח יותר בתפקידו לעומת מוצב שקיבל הדרכה בשיטה אחת.
4. מוצב שמשפחתו קיבלה הדרכה מוקדמת בארץ המוצא יצליח פחות בתפקידו ממוצב שהמשיך לקבל ליווי למשפחתו מחברת האם גם בארץ היעד.