המחלקה לסוציולוגיה ההבדל במוטיבציה, מחויבות ארגונית ושביעות רצון בין עובדי ארגון לבין עובדי מיקור חוץ בבנק לאומי מגישות:
תאריך הגשה: 20/09/2007
תוכן  עניינים

1          מבוא …
3
2          רקע תיאורטי -.
5
2 .1   מוטיבציה –.
5
2 .2   מחויבות ארגונית .8
2 .3   שביעות רצון -..10
2 .4   מיקור חוץ –12

2 .5   חברת כוח אדם …14

2 .6   חוק העסקת עובדים על ידי קבלן כוח אדם —
15
3          שיטות המחקר …
16
3 .1   מאפייני הנחקרים
17
3 .2   מהלך המחקר –
17
3 .3   כלי המחקר -…
17
4          ממצאי המחקר …19
5         דיון –
30
6          מסקנות –…
34
7         ביבליוגרפיה -..
35
8          נספחים –…
37
מבוא
במהלך שנות התשעים התרחש גידול משמעותי בהיקף ההעסקה. מספר גורמים תרמו לכך. אלה נחלקים לשתי קבוצות עיקריות: גורמים כלליים, אשר פעלו במדינות המפותחות והשפיעו על תהליכי הגמשת שווקי העבודה במדינות אלו, לדוגמא התגברות התחרותיות: בעשור האחרון הפכו משקי מדינות לתחרותיים בהרבה בשל פתיחתם של שווקים רבים לסחר הבינלאומי; וכן בשל פעילותן של ממשלות להסרת מכשולים מוסדיים ומבניים שהביאו במשך שנים רבות לצמצום התחרות והגנו על כוחם המונופוליסטי של ארגונים גדולים, וכן שינויים טכנולוגיים מהירים, אשר הכתיבו את הצורך בכוח אדם מיומן וטכנולוגי מחד, ומאידך תרמו גם לגידול בביקוש לכוח אדם לא מקצועי, כאשר הטכנולוגיה מחפה על היעדר הכישורים. השינויים הטכנולוגיים תרמו רבות לצורך ההולך וגובר של ארגונים בגמישות פונקציונאלית וליכולתם של ארגונים לקלוט כוח אדם בעל מיומנויות ספציפיות על פי צרכים משתנים של הארגון. בנוסף היחלשות האיגוד המקצועי ברחבי העולם והתרחבותם של הסדרי העסקה והסכמי העבודה מחוץ למסגרת המקובלת, יצרו מנוף להעמקת הסדרי העסקה כדוגמת קבלני כוח אדם. יש לציין את נטיית הציבור לשנות את מערכת טעמיו במהירות רבה מכפי שהיה בעבר, דבר המחייב את הגמשת שוק המוצר ומוביל להגמשת שווקי העבודה. קבוצת גורמים נוספת אשר תרמה לגידול בהיקף ההעסקה אלו הם גורמים מקומיים אשר השפיעו כתוצאה ממאפייניו הייחודיים של שוק העבודה הישראלי. (רדאי, 1998) גורמים אלה שצוינו פתחו פתח לתהליכי מיקור חוץ (outsourcing) (כץ, 1997). מיקור חוץ מאפשר למעסיקים להשתמש ב"כוח עבודה גמיש" תוך כדי התמקדות בתחומי העשייה העיקריים של העסק בהם לארגון יש מיומנות ביצוע, ניסיון, יתרון יחסי והוא מוכר את המוצרים שירותים הללו לארגונים אחרים.
הארגון הרוכש את המוצרים שירותים אינו צריך להשקיע משאבים בפיתוח מיומנויות, שלא קשורות לתחום העיסוק המרכזי שלו ויכול לרכוש שירותים אלה ברמה גבוהה יותר ממה שיכול היה לפתח בכוחות עצמו. תוך כדי כך יכול הארגון להתגמש בצורה מקסימאלית על השירות שהוא רוכש מבחינת כמויות ותזמון ואילו הארגון שמוכר את המוצרים שירותים מפתח בצורה זו את תחום ההתמחות שלו. כך יוצאים כל המעורבים נשכרים (אורנר, 1993).
יתרון נוסף הוא שבעזרת מיקור חוץ יכול הארגון להיות ערוך באופן מתמיד להפרעות ולהסתגל לתמורות סביבתיות (גלין, 1990).
על אף היתרונות הרבים עובדים החיצוניים למערכת הארגונית והשתתפותם במערכת הינה חלקית, כדוגמת עובדי חברת כוח אדם, עתידים להיות פחות נאמנים לארגון כיוון שביטחונם התעסוקתי לקוי וכן אינם מקבלים תגמולים כגון הדרכה וקידום (נחשון, 1997). טענה זו מסבירה מחקרים שתוצאותיהם מראות כי עובדים החיצוניים לארגון מאופיינים בחוסר הזדהות, תחושת מחויבות נמוכה ומעורבות נמוכה כלפי הארגון והמעסיק (1974, Gannon).
לסיכום, על רקע הדברים הללו מעניין לבחון אם אכן קיים הבדל ושוני בעמדות כלפי מקום העבודה בין עובדי הארגון הקבועים (על בסיס תקן ארגוני) לבין עובדי מיקור חוץ, העובדים זה לצד זה בעיסוקים דומים באותו מקום עבודה. ההנחה הבסיסית היא שעובדי מיקור חוץ הם חיצוניים לארגון ומאפייניהם יהיו שונים מאלה של עובדי הארגון. שדה המחקר שנבחר למטרה זו הינו ארגון פיננסי בו עובדים הן עובדי הארגון והן עובדי מיקור חוץ בעיסוקים דומים כשהעמדות הנבחנות הינן בנוגע לרמת המוטיבציה, המחויבות הארגונית ושביעות הרצון הכללית במקום העבודה.