התפתחות השוק הגלובלי גרמה לשינויים רבים בכלכלה העולמית, מדינת ישראל כלא שונה משאר מדינות העולם הושפעה גם היא ועוברת שינויים רבים.
מטרת כל ארגון ובעיקר ארגונים פיננסים היא להיות רווחיים ופרודוקטיביים על מנת לספק את בעלי החברות והמניות.
עיקר עניינם  של ארגונים מוטי מכירות הוא הבנה לגבי המשתנים שקשורים לפרודוקטיביות, אפקטיביות וביצועים וכיצד ניתן דרכם להעלות את הרווחיות.
תהליכים אלו   של רכישת ידע,ניהול נכון ושימוש בנתונים הפיננסים  הם אלו שיובילו את הארגונים להיות אפקטיביים (Munir sukoco& Shang Lee, 2007).
אפקטיביות ארגונית הוסברה על ידי כך שארגון הוא מקום בו אנשים בעלי יכולות שונות נפגשים/ מקובצים על מנת להפוך ארגון ליעיל, על מנת שארגון ייקרא יעיל (אפקטיבי) יש צורך בקיום שלושה תנאים: אנשים אלו ירצו להיות חלק מהארגון ולהישאר בו, ירצו לעמוד בדרישות התפקיד שלהם ולתרום את היצירתיות שלהם וכוח הרצון שלהם מעבר לדרישות התפקיד (Werner,2000)  .
 Venkatraman (1989) טוען שארגון אפקטיבי הוא ארגון שמוצא את החידושים בעצמו ומתוך עצמו על מנת להישאר ראשון בתחום התחרות שלו. מחקרים שנעשו –   (1998)Tsai & Ghoshal;(1997)Burt  מצאו כי יש קשר בין יכולתו של הארגון להיות חדשני ופרודוקטיבי לבין ההון החברתי שקיים בו. הון חברתי מדבר על מחויבות של עובדים, אמון והאינטראקציות שלהם בתוך הארגון כאשר Tsai(2000) מרחיב ואומר, שהון חברתי הוא דבר שמוסיף ערך מוסף לארגון.
Nahapiet & Ghoshal (1998) הגדירו הון חברתי כצבירה של מקורות קיימים ופוטנציאלים שזמינים לארגון ומונעים מתוך הקשרים החברתיים בארגון בין אם מתוך קשרים חברתיים אישיים או מתוך רשת חברתית לעומתם Westlund   (2003) מגדיר את ההון האנושי כקשרים שאינם שייכם לחברה, הקשרים נובעים מתוך ערכים, נורמות, העדפות ומאפיינים של חברי הארגון.
מאחר והזירה הכלכלית של ימינו אינה עומדת במקום אלא מתקדמת עם הזמן ניתן לראות שגם כללי המשחק זה השתנו.
בשוק העבודה קיימות שתי דרכים למדידת ביצועים המקובלות בספרות Churchill,Ford & Walker (1990);Dubinsky & Barry (1982), הראשונה היא מדידה אובייקטיבית המדברת על נתונים יבשים, נפח מכירות, עמלות ואחוזים והשנייה היא דרך מדידה סובייקטיבית המדברת על מדידת התנהגות העובד והתכונות המאפיינות אותו.
העסקת עובד דרך חברת כוח אדם לעומת העסקתו דרך החברה יוצר פערים בסוג התגמולים וההטבות אשר מגיעים לעובד, בתוך ארגונים קיימים מצבים שבהם עובדים דרך כוח אדם ועובדים בעלי קביעות יעסקו באותם עיסוקים- אותו סוג עבודה אך יהיו בעלי מעמד שונה וזכויות שונות.
Feldman (1990)מסביר שיש לחקור את תחום תעשיית הכוח הזמני מאחר וכוח העבודה הזמני מהווה חלק גדול משוק העבודה והם מייצגים ברוב המקרים שלוש קבוצות דמוגרפיות שהם נשים, צעירים ומבוגרים.
Thorsteinson (2003) טוען שעובדי כוח אדם נתפסים כבעלי מחויבות חלקית לארגון שמעסיק אותם, ההנחה היא שעובדי "קבלן" הם בעלי מחויבות נמוכה לקריירה והם יכולים להפסיק את תעסוקתם בכל רגע נתון, רובם מועסקים בהיקף שעות עבודה חלקי ולא מלא ולפיכך העבודה נתפסת כשולית באורך חייהם (Martin & Hafer,1995)כתוצאה מכך הם נתפסים כחסרי שאיפות.
מחקרים שנערכו בנושא שביעות רצון של עובדים בעלי סטאטוס שונה, עובדים במשרה מלאה מול עובדים זמניים, הסיקו שעובדים זמניים פחות מעורבים בארגון ולכן שביעות רצונם היא גבוהה יותר מאלו שמעורבים בארגון(בעלי משרה מלאה)