החלטות –עמ'
2 9
2 .2.5.10   דפוסים שונים של השתתפות בקבלת ההחלטות –עמ' 32 –
3 0
2 .2.5.11   התועלת שבה השתתפות מורים בקבלת החלטות -…עמ' 33 – 32
2 .2.5.12   השתתפות אישית או קבוצתית בקבלת החלטות .עמ'
3 4
2 .2.5.13   קבלת החלטות ברמת קבוצה –…עמ'
3 5
2 .2.5.14   קבלת החלטות ברמת הארגון –..עמ'
3 6
2 .2.5.15   קבלת החלטות ברמת היחיד -.עמ'
3 8 – 37

2 .3   גיוס -עמ'
3 9
2 .3.1   החלטות אסטרטגיות בגיוס עובדים עמ'
4 0
2 .3.2   פילוסופיית הגיוס –עמ'
4 1
2 .3.3   מטרות וסקרנות הגיוס ..עמ'
4 1
2 .3.4   החלטות ותכנוני גיוס –..עמ'
4 4 – 41
2 .3.5   מקורות גיוס וכלים למיון עובדים ..עמ'
4 5

2 .4    מוטיבציה – הגורמים המניעים בניהול עובדים –.עמ'
4 8 – 46
2 .4.1   הגישות לחקר ההנעה האנושית התפתחו בשני כיוונים שונים ..עמ' 58 – 49
2 .5   פערי ביצוע
.עמ' 63 – 59
פרק שלישי – גישות ותיאוריות בניהול  כולל ביקורת -.עמ' 65 – 64
3 .1   גישות הניהול המדעי הטיילור …עמ' 70 – 66
3 .2   תיאוריית הביורוקרטיה וובר -עמ' 74 – 71
3 .3   גישת יחסי האנוש -עמ' 77 – 75
3 .4   גישת המערכות -…עמ'
8 2 – 78
3 .5   תיאוריית הצרכים של מאסלו …עמ'
8 5 – 83
3 .6   תיאוריית ההוגנות -עמ' 90 – 86
3 .7   תיאוריית הציפייה -עמ' 93 – 91
פרק רביעי – השערת המחקר
4 .1 השערת המחקר והגדרת המשתנים –..עמ' 95 – 94
פרק חמישי – ניתוח השאלונים וגרפים –עמ' 136 – 96
דיון ומסקנות עמ'
1 43 – 137
סיכום -עמ'
1 44
ביבליוגרפיה
עמ' 146 – 145
נספחים -..עמ'
1 97 – 147
רשימת איורים ולוחות
1 .
מפת פערי ביצוע עמ'
6 3
2 .תיאורית הצרכים של מאסלו –. עמ'
8 3
3 .הצגת ממצאים ..עמ' 96
4 .
טבלת נתונים –. עמ' 97-108
5. גרף מס' 1 ( שאלה 2 , 1 ) עמ'
1 09
6 .
גרף מס' 2 ( שאלה 4 , 3 ) עמ'
1 11
7. גרף מס' 3 ( שאלה 7 , 6 , 5 ) — עמ'
1 13
8 . גרף מס' 4 ( שאלה 9 , 8  ) –… עמ'
1 15
9.
גרף מס' 5 ( שאלה 11 , 10 ) –. עמ'
1 17
1 0. גרף מס' 6 ( שאלה 12 ) . עמ'
1 19
1 1.
גרף מס' 7 ( שאלה 14 , 13 ) — עמ'
1 21
1 2. גרף מס' 8 ( שאלה 15 ) . עמ'
1 23
1 3. גרף מס' 9 ( שאלה 16  ) עמ'
1
5
1 4.
גרף מס' 10 ( שאלה 17  ) –… עמ'
1 27
1 5. גרף מס' 11 ( שאלה 18 ) עמ'
1 30
1 6.
גרף מס' 12 ( שאלה 18 ) עמ'
1 31
1 7. גרף מס' 13 ( שאלה 19 ) עמ'
1 32
1 8. גרף מס' 14 ( שאלה 20  ) –… עמ'
1 33
1 9.
גרף מס' 15 ( שאלה 21  ) –… עמ'
1 35
מבוא
הפרוייקט שלנו עוסק בין ניהול משאבי אנוש לבין הצלחה ארגונית.
הסביבה הארגונית החדשה הנה תחרותית יותר מתמיד ומציבה אתגרים רבים לארגונים. עם העלייה בהכרת חשיבות איכות המשאב האנושי להצלחת הארגון, האתגרים החשובים להצלחת הארגון ע"י ניהול משאבי אנוש הם גיוס, שיתוף, והנעת עובדים. אתגר הגיוס הוא חשוב במיוחד במקצועות בהם, מחד ביקוש העובדים עולה על ההיצע בשוק העבודה ומאידך ישנה נטייה גבוהה לעזיבה, נטייה זו ממותנת יותר בזמנים בהם שוק העבודה יציב פחות. אחד השלבים החשובים בתהליך גיוס עובדים חדשים הנו תהליך המיון. בשלב זה בוחר הארגון את העובדים שיתקבלו לארגון על סמך משתנים הנקבעים על ידו לכל תפקיד. בין המשתנים המסורתיים אשר נבדקים בתהליך המיון ניתן למנות השכלה, ניסיון, כישורים ומשתנים אישיותיים. מה שכמעט לא נבחן הוא שארגונים זקוקים לעובדים שתכונותיהם האישיות והמטען הערכי שלהם דומים לאלה של הארגון. למיון המבוסס על איתור המועמדים המתאימים לארגון יש סיכוי גבוה יותר לממש את ציפיותיהם של העובדים ובכך להעלות את איכות תפקודם לרווחת הארגון  (Bretz & Judge, 1994, Parson et al, 1999, ויגודה,
2 000). ויגודה (2000) טוען, כי ארגונים מוצלחים אינם צריכים לאמץ את גישת "הטובים לטייס" אלא לבחון גישה הגורסת "המתאימים לטייס".
מחקר זה נועד לבדוק את הקשר בין ניהול משאבי האנוש לבין הצלחת ארגונית. לכן בחברה בה המשאב האנושי הפך להיות לנכס בעל ערך, ארגונים רבים עושים מאמצים כבירים לגייס את האנשים הכי טובים בשוק לשורותיהם. יחד עם זאת, על פי Lashley & Rowson  (2000), למרות שארגונים משקיעים זמן וכסף בגיוס אותם האנשים, לא תמיד הם מצליחים לשמרם.
הנעה ושיתוף עובדים להצלחה ארגונית צריכה להיות חלק מתרבות ארגונית. סמואל (1990) מגדיר תרבות ארגונית כמכלול הערכים, האמונות והמוסכמות החברתיות המשותפים לכלל חברי הארגון. דרך התרבות הארגונית עוברות נורמות התנהגות בין עמיתים לעבודה. הרעיון של תרבות – זה שהיא בעצם מגדירה את אופי היחסים בין כפיפים לכפיפים, ממונים לכפיפים, ובכך גם יוצרת את האקלים הארגוני. התרבות מעצבת את הדרך שבה אנשים פועלים ומנהלים פעילות גומלין בארגון, ומהווה את הבסיס לדרך שבה מתבצעים דברים בארגון. כאשר התרבות הארגונית היא תרבות תומכת איכות והארגון מנחיל אותה לעובדיו החדשים דרך תהליך הנעת עובדים מובנה ומסודר, גדלים סיכויי העובדים להשקיע במקום העבודה בצורה טובה וכל זה יביא להצלחה ארגונית . מטרת המחקר היא להציג את הקשר הפוטנציאלי בין ניהול משאבי אנוש לבין הצלחה ארגונית.
תרומת המחקר היא בכך בא להציע מודל "לניהול משאבי אנושי " היכול לשמש ארגונים בבואם להעריך ולבנות תוכנית להצלחה ארגונית. חשיבות המחקר היא, איך הארגון ינוהל בזכות ניהול משאבי אנוש נכון ונבון? ז"א זה חשוב כי היא קשורה לתרומה של ניהול משאבי אנוש להצלחה של הארגון.
הציפיות מהמחקר שלנו הן קשורות בסוג השאלון, והיא להגיע ולהצביע על חוזק הקשר בארגון שיביא להצלחה ארגונית. בתוך הארגון עלולים להיתקל בקשיים כמו מענה על שאלות רגישות, וארגון יענה לנו אך ורק על השאלות אשר הן חיוביות בעיניו.
שאלת המחקר מה הקשר בין ניהול משאבי אנוש לבין הצלחה ארגונית?