ממ"ן 16
שם קורס: שוויון הזדמנויות ואיסור אפליה בעבודה נושא:תפקידו של בית משפט כמעצב את הזכות לשוויון של נשים בישראל.
ראשי פרקים:
*מבוא
*סקירה לאורך השנים *החוק בחברה הישראלית * אחריות משפחתית- יחסי הגומלין בין המשפט לבין חלוקת תפקידים במשפחה * בית המשפט בהתמודדות עם אלימות במשפחה *חידוש בנושא אפליה לאחרונה * ארגוני נשים במלחמה נגד אי השוויון * דרכים להבטחת אכיפת השוויון בפועל- אפליה מתקנת * נשים במקצועות "גבריים" * השימוש באפליה המתקנת * הצעות לבית משפט לשיפור המצב באפליה מתקנת *סיכום והמלצות *ביבליוגרפיה נושא ההגנה על עבודת נשים ושוויון הזדמנויות בעבודה מעוגן היטב בספר החוקים של מדינת ישראל. בצד החוקים השונים המסדירים תחומים ספציפיים בנושא זה, אימצה הפסיקה הישראלית את עקרון השוויון כעקרון יסוד של השיטה בהתבססה בין היתר על רוח מגילת העצמאות ועל חוק שיווי זכות האישה. בעשור האחרון פקדו שני אירועים חיוביים את התחום הזה, אירועים שהרחיבו את תחולתו של עקרון השוויון במשפט הישראלי בכלל ובתחום העבודה בפרט.
הראשון- חוק שוויון הזדמנויות בעבודה שנחקק ב-1988 וקבע, לראשונה נורמה חקיקתית ברורה של איסור אפליה בכל שלבי עבודה, החל מפרסום מודעת הדרושים וכלה בזכויות הנובעות מהפיטורין. בנוסף טיפל החוק גם בנושא הסעדים לנפגעי האפליה, נושא שהיה מוזנח עד אז, וקבע קשת רחבה של סעדים, הרבה מעבר למקובל בדיני העבודה.
האירוע השני היה קבלתם של שני חוקי היסוד בנושא זכויות האזרח ב-1992 חוק יסוד כבוד האדם וחירותו וחוק יסוד: חופש העיסוק. חוקי יסוד אלה עיגנו זכויות פרט בסיסיות כעקרונות על חוקתיים שלא ניתן לפגוע בהם בחקיקה מאוחרת אלא בתנאים שנקבעו בחוקי היסוד. אמנם, עקרון השוויון לא נכלל במפורש בחוקים אלה אך פרשנות של חלק משופטי בית המשפט העליון, במספר פסקי דין חשובים, קבעה שעקרון השוויון מעוגן בחוק יסוד כבוד האדם וחירותו.
למרות רקע זה לא הושג שוויון בפועל.
נשים סובלות מאפליה חמורה בקבלה לעבודה, בתנאי השכר, בקידום המקצועי ולמעשה בכל תחומי העבודה. אומנם, בעשור האחרון חל שיפור בנושא אך ההתקדמות הייתה מועטה מדי ואיטית מדי והתנופה המצופה עדיין לא הושגה.
אחת הדרכים לנסות ולאכוף את השוויון הוא על ידי שימוש במושג האפליה המתקנת. אפליה המתקנת מבוססת על התפיסה כי בחברה שחלק ממרכיביה מצויים בעמדת מוצא נחותה, אין די במתן הזדמנות שווה לכל, המקיימת שוויון פורמלי בלבד. השגת שוויון מעשי יכולה להיעשות רק בהענקת יחס מועדף מלכתחילה לבני הקבוצה החלשה. תפיסה זו יושמה בחוק משנת '93 ובמספר פסקי דין אוהדים של בית המשפט העליון. בתקופה הקצרה שבה מיושמת גישה זו יש לה הצלחה מרשימה אך יש לזכור כי הפריבילגיות המוענקות לנשים במקרה של אפליה מתקנת הן אמצעי ולא מטרה בפני עצמה. יש להשתמש בהוראות המהוות אפליה מתקנת לפרק זמן מוגבל שכן שימוש ארוך מדי עלול להנציח את חוסר השוויון בכך שיסמן את המעמד הנשי כמעמד חלש הזקוק להגנה מתמשכת.
דרך אחרת לאכוף את השוויון היא למצוא מרפא לתחלואים הספציפיים בחוק לשוויון הזדמנויות בעבודה ובעיקר מדובר על הגדרות ברורות יותר של אפליה אסורה ובאילו מקצועות ומשרות אין ולא יכולה להיות כל חשיבות למין העובד. בנוסף, יש לבחון את האפשרות לנסח מחדש את  הסעיף המקנה את הסעדים, כך שניתן יהיה להשתמש בהם בצורה אפקטיבית.
הסיבה לכך היא בעיקר חוסר הצלחה לאכוף את הזכויות המהותיות הקיימות, בתחילה בגלל מחסור בסעדים מתאימים ומאוחר יותר בגלל פרשנות מצמצמת של היקף הסעדים שמעניק חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, וזאת על ידי הרחבות החריגים והסייגים הקבועים בסעדים אלה. בנוסף בית המשפט פירש בהרחבה גם את החריגים להגדרת האפליה עצמה רק שבפועל הרבה מעשי אפליה זכו להכשר מצד בית משפט.
בפועל רק אחוז קטן ממקרי האפליה התגבש לכדי תביעה לפי החוק לשוויון הזדמנויות בעבודה ורק אחוז קטן מהתביעות שהוגשו, התקבלו וזכו לסעד מידי בית המשפט. תובעת פוטנציאלית צריכה לעבור מכשולים רבים בטרם תזכה לסעד על פי החוק. ראשית, עליה להתמודד בשלב הגשת התביעה, כנגד לחצים מצד המעביד והעובדים האחרים ולשאת לבדה בנטל הכספי והפסיכולוגי של התביעה. שנית, עליה להוכיח שהייתה אפליה ואפליה אסורה, כאשר ברוב המקרים מצליח המעביד לשכנע את בית המשפט שלא הייתה אפליה כלל או שהייתה אפליה המחייבת מאופי העבודה, כלומר אפליה מותרת, שאינה מקנה זכות לסעד. שלישית, עליה להתמודד כנגד החסכנות של בית משפט במתן סעדים לפי החוק, חסכנות הנובעת מפירוש רחב הניתן לסייגים לסעדים אלה.