תקציר עבודת המחקר עוסקת בנושא מחויבות ארגונית כפונקציה של אי ביטחון תעסוקתי, שנערך בקרב ארגון המצוי בעיצומו של שינוי ארגוני. במהלך המחקר ביקשתי לבדוק כיצד ישפיע השינוי הארגוני על המשתנה מחויבות הארגונית וכתוצאה מפגיעה בביטחון תעסוקתי. על מנת לענות על שאלות אלו ערכתי מחקר כמותי על ידי חלוקת שאלונים בקרב עובדי הארגון, שבדקו את הקשר בין אי ביטחון תעסוקתי למחויבות ארגונית. המחקר כלל 71 עובדים מקרב הארגון המצוי בעיצומו של שינוי ארגוני.  נוסחה השערת מחקר שהניחה, בהסתמך על הספרות, כי קיים קשר שלילי בין אי ביטחון התעסוקתי של עובד למחויבות הארגונית שלו. ממצאי המחקר אוששו, והוכיחו כי ככל שאי הביטחון התעסוקתי של העובד נמוך יותר כך המחויבות הארגונית שלו גבוהה יותר. העובדים בארגון בשינוי חשים חוסר ביטחון לגבי עסקתם, דבר הפוגע במחויבותם לארגון.
פרק 1  מבוא.
1 .1.                 תיאור הארגון: .
1.2.                 הבעיה: .
1.3.                 שאלת המחקר: .
1.4.                 מטרת המחקר: .
1.5.                 דיסציפלינת המחקר: .
פרק 2  סקירת ספרות. .
2.1.                 מבוא. .
2.2.                 שינוי ארגוני :(Organizational change) .
2.3.                 אי ביטחון תעסוקתי (Job insecurity): ..
2.4.                 מחויבות ארגונית (Organisational commitment) : …
2.5.                 רציונאל המחקר: ..
2.6.                 מודל המחקר: ..
2.7.                 השערת המחקר: ..
פרק 3  מתודולוגיה. .
3.1.                 גישה ומערך המחקר: ..
3.2.                 משתני המחקר: ..
3.2.1.              אי ביטחון תעסוקתי – משתנה בלתי תלוי: .
3.2.2.              מחויבות ארגונית – משתנה תלוי. …
3.3.                 כלי המחקר: ..
3.4.                 אוכלוסיית המחקר: ..
3.5.                 המדגם: .
3.6.                 שיטת הדגימה: .
פרק 4  ממצאים. .
4.1.                 מאפייני המדגם: .
4.2.                 הליך המחקר: ..
פרק 5 – ניתוח ודיון ..
פרק 6 – סיכום, מסקנות והמלצות. .
6.1.                 סיכום: .
6.2.                 מסקנות: ..
6.3.                 המלצות: ..
פרק 7 – ביבליוגרפיה. .
פרק 8 – נספחים: .

1 .       
1 .1.        מבוא
בשנים האחרונות גוברת חשיבות חקר גורמים אשר יכולים לתרום להצלחת הארגון והישרדותו בעידן  של תחרות ושינויים מתמידים, כששינוי מתמיד והסתגלותו של הארגון לשינויים, חיוניים לשגשוגו הכלכלי.
הגידול באי הוודאות, מפתח אצל חלק מהעובדים תחושת אי ביטחון תעסוקתי, שמביא לירידה בסיפוק מהעבודה. העובדים מרגישים כי הארגון לא מספק את צורכיהם, לא עונה על ציפיותיהם, לא מאפשר להם להשיג את מטרותיהם, ובסופו של תהליך, מביא לתוצאות שליליות וירידה במחויבות.
1.2.        שינוי ארגוני :(Organizational change) ארגון והסביבה בה הוא פועל נמצאים במצב קבוע של שינויים: בטכנולוגיות, במשימות, בידע, בכוח האדם ובדרכי פעולתו. לפיכך, שינוי מתמיד של הארגון והסתגלותו לשינויים המתרחשים סביבו חיוניים להבטחת קיומו, להגשמת מטרותיו ושגשוגו, שם המשחק היום הוא יכולת חדשנות והשתנות מהירה.   
1 .3.         אי ביטחון תעסוקתי (Job insecurity):
השינויים הדרמתיים שהתרחשו בעשור האחרון בשוק העבודה הביאו ארגונים רבים למרוץ אחר רווח גדול יותר והקטנת ההוצאות, במטרה לקצץ בעלויות ולהגדיל את הרווחיות של הארגון. כתוצאה ממרוץ זה, עובדים רבים החלו להרגיש פגיעה בביטחון התעסוקתי שלהם ולחשוש מעתידם –  הגידול באי הוודאות ושוק העבודה הלא צפוי, הורידו אצל חלק מהעובדים את תחושת הביטחון.
1.4.        מחויבות ארגונית (Organisational commitment) :
אי הוודאות והשינויים בשוק העבודה המלווה ארגונים רבים בעשור האחרון, הביא לירידה בביטחון התעסוקתי של העובדים – אי ביטחון תעסוקתי מערער את היסוד הבסיסי הזה ולא מאפשר להם להשיג את מטרותיהם.  ובסופו של תהליך, מביא לתוצאות שליליות וירידה במחויבות.
עובד מחויב מתנהג שונה מזה שאינו מרגיש מחויב. הוא מגלה מעורבות גדולה יותר לתפקיד שהוא מבצע, הוא מחזיק בעבודתו לאורך זמן, עובד קשה יותר מעובד בעל מחויבות נמוכה, ויהיה ריווחי יותר לארגון. – עובד בעל מחויבות גבוהה יותר שואף להישאר לעבוד בארגון בגלל שהוא מעריץ את מה שהארגון מייצג ונכון לפעול לטובת הארגון.
סיכום:
עבודת המחקר עסקה בבחינת הקשרים בין אי ביטחון תעסוקתי לבין המחויבות הארגונית של עובדים, בארגון המצוי בתהליכי שינוי ארגוני.
הצורך במחקר נבע מהבעיה בסביבה הארגונית בעולם העסקים של שנות האלפיים, המאופיינת בשינויים רבים ותכופים אותם עוברים ארגונים, וקצב החיים הכלכלי ועסקי מהיר המושפע מהשינויים. כשמדובר בשינויים בארגון יש לחשוב כיצד להתאים את השינויים בארגון לעולם הפנימי והחיצוני של הארגון או במילים אחרות כיצד ישפיעו השינויים על כ"א, היות ונושא זה נחשב למרכיב מרכזי בפעילות היומיומית של הארגון ופרמטר משמעותי להצלחה. תחושת השייכות של העובדים נובעת מעצם הרגשתם כשותפים להחלטות ולשינויים בארגון.
מסקנות:
צמצומים בכוח אדם, שינוי בעלות או צורות שונות של שינוי ארגוני מלווים בירידה ביכולות העובדים, בשביעות הרצון שלהם, ובמחויבות הארגונית שלהם. התגובה השלילית בשילוב עם אי הוודאות במקום עבודתם, מעלה את הרצון שלהם לעזוב. ולכן, התמודדות עם אי הוודאות בארגונים והשלכותיו הינו נושא שחשוב לעובדים, למנהלים ולארגון.