תוכן עניינים
מבוא
השערות המחקר תיאורית ההתקשרות תיאורית ההתקשרות בבגרות, קשרים בין- אישיים תיאורית ההתקשרות בעולם העבודה מחויבות ארגונית – ממדים והשלכות מנהל – עובד בארגון סיכום ביבליוגרפיה בעבודה אבדוק אם הבדלים ביכולתם של בני אדם להיות מחויבים לארגון בו הם עובדים נובעים מתיאורית ההתקשרות ((Attachment Theory של Bowlby, (1969) ואת הקשר בין סגנון ההיקשרות של העובד ומחויבותו לארגון.
לפי תיאורית ההתקשרות לבני האדם קיים צורך ראשוני ומולד לקרבתם של דמויות מגנות ותומכות ,(Attachment Figure) לצורך  ההתמודדות עם מצוקות ואיומי הסביבה, תוך פיתוח קשרים עם אנשים אחרים .(Mikulincer & Shaver, 2003) במחקר יבחן הקשר בין סגנון ההתקשרות למחויבות ארגונית אפקטיבית כאשר השערות המחקר תהיינה  ככל שדפוס ההתקשרות של האדם בטוח יותר, המחויבות הארגונית האפקטיבית שלו גבוהה יותר.
כשמנהל בעל סגנון התקשרות בטוח, המחויבות הארגונית האפקטיבית של עובדיו, תהיה גבוהה כשמנהל בעל סגנון התקשרות חרד, המחויבות הארגונית האפקטיבית של עובדיו תהיה גבוהה רק בקרב עובדיו בעלי דפוס התקשרות חרד ונמנע כשמנהל בעל סגנון התקשרות נמנע, המחויבות הארגונית האפקטיבית של עובדיו לארגון תהיה נמוכה ישנן תיאוריות התאמה רבות בהתייחס למקום העבודה וביניהן תיאוריות המתייחסות לאדם-ארגון ;(Person – Organization Fit, Kristof,
1 996) לאדם – תפקיד, (Person – Job Fit, Edwards,1991) ולאדם – אדם  (Person – Person Fit, Van-Vianen, 2000).
בבחינת הדמיון בין אנשים במקום העבודה, נמצא שאנשים הדומים באישיותם, ערכיהם וגישתם תהיה משיכה אחד לשני והם ירצו להישאר בארגון (The Attraction -Selection –Attrition Model. Schneider, Goldstein, & Smith, 1995).
מהמחקרים שנבדקו בעבודה המוגשת עולה כי לסגנון ההתקשרות חשיבות רבה גם בעולם העבודה תוך התייחסות לתפקוד האדם הן כעובד והן כמנהל.
מאחר ובארגונים יש מגוון עובדים עם מגוון דפוסי ההתקשרות, בלתי נמנע להתייחס ליכולת ההשפעה על ממד המחויבות של העובד. היכולת להשפיע על עובדים לשנות את מחויבותם הארגונית מושפעת מדפוס התקשרותם.
לבחינת המחויבות הארגונית של העובד למקום עבודתו השתמשתי במודל הרב ממדי המקובל ביותר, מודל שלושת הממדים Commitment, Three Components Model of Organizational,של  Meyer & Allen, 1991.
שלושת הממדים הינם: מחויבות אפקטיבית- Affective Commitment; מתייחסת להזדהות הרגשית, להתקשרות ולמעורבות של האדם בארגון; מחויבות עיסקאית ((Continuance Commitment, מתייחסת לעלויות הקשורות בעזיבת הארגון; ומחויבות נורמטיבית Normative Commitment-של  Allen & Meyer, (1990)  מתייחסת לחובה להישאר בארגון ( .(Allen & Meyer, 1996
לכל אחד מהממדים השלכות שונות על תוצרים ארגונים (Meyer, Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky,
2 002) ההשלכות החיוביות ביותר נוצרות כאשר העובד הוא בעל מחויבות ארגונית אפקטיבית. לכן, עובדים בעלי מחויבות אפקטיבית גבוהה רצויים על ידי ארגונים (Cohen & Kirchmeyer, 1995) ולפיכך אתמקד במחקר זה במחויבות אפקטיבית.