תוכן עניינים
מבוא. 3
 דיני עבודה- מסגרת הדיון 5
 הצדקות למתן הגנה לעובד בכלל ולעובדת בהריון בפרט. 5
 מסלולים מקבילים שבאמצעותם מתבצעת ההגנה על העבודה. 6
חוק שכר שווה לעובדת ולעובד. 8
הזדמנויות שוות בתעסוקה בכלל ושל נשים בהריון בפרט.. 9
"מחסום הפריון" בעת ניסיונן של נשים להתקבל לעבודה או להתקדם במקומות העבודה. 10  נשים בעבודה – תקרת הזכוכית. 13
 העדפה מתקנת. 14
אפליית עובדת בהריון 17
תאוריית הלימת התפקיד של עובדת בהריון 20 הריון וחוק דמי מחלה בישראל. 22
פיטוריו של עובד חולה ..23
תקופת הכשרה –..30 חוזה העבודה בתקופת המחלה -..32
אינטרס המעסיק אל מול אינטרס העובדת –…34
שוויון האישה העובדת בישראל לעומת אירופה. 36
אכיפת הזכויות למניעת אפליית נשים בעבודה. 37
סיכום.. 39
ביבליוגרפיה. 41
מבוא
עבודה זו תעסוק בנושא חשוב בשיח האקדמי בישראל ובעולם. הכרה בערך השוויון שבין המינים כערך יסוד במדינת ישראל ניתן למצוא במגילת העצמאות. ואולם, היות הצהרת העצמאות חסרת מעמד משפטי פורמאלי מבין חוקי המדינה אלא בעלת מעמד דקלרטיבי גרידא, עלה צורך בקיומה של חקיקה ראשית מפורשת על מנת להביא את עקרון השוויון בין המינים מן הדקלרציה אל הפועל. במרוצת השנים נחקקו מספר חוקים נוספים העוסקים במישרין ובעקיפין באפליית נשים, בעיקר בתחום דיני עבודה, הבאים להסדיר ולבסס את עקרון השוויון למען נשים בישראל.
אין זה סוד כי קיים אי שוויון במעמדן של נשים ביחס לגברים בשוק העבודה, עניין זה תועד במספר אופנים, הפרדת עיסוקים על בסיס מיני, הבדלי שכר, הבדלים בקידום, בסטטוס וביוקרה.
חוק עבודת נשים הוא אחד מהחוקים שמטרתו להגן על קבוצות פרטניות של עובדים שלדעת המחוקק נזקקים להגנה נוספת, בכדי להגן על צרכיהם המיוחדים. ישנה מדיניות משפטית שמבטיחה את השוויון בעבודה אשר מכירה בזכותם של קבוצות מיעוט ושל נשים בהריון ונשים בכלל, לשוויון שמטרתו שוויון מוחלט בפן הכללי, חברתי ופוליטי. עד שנות החמישים, פקדו את הציבור אידיאולוגיות שונות על מקומה של האישה בתפקיד הזוגי- שהוא בבית, עם הילדים ולא יוצא מגבולות אלו. בתחילת המאה ה19 נכנסו הנשים לשוק העבודה בהדרגתיות, אך ניכר שוני משמעותי בין עבודתן של הנשים לזו של הגברים. מעבר לסטיגמה שליוותה את האישה ומנעה ממנה את ההשתלבות בשוק העבודה, תקופת ההריון והחופשת הלידה היוו גורם מפלה כלפי הנשים בשוק העבודה בנוגע לתנאי העסקה, לקבלתן בשוק העבודה, ולעיתים מניעת קידום עקב כך. כמו כן, ידוע כי מעסיקים רבים מנצלים את חוסר הידיעה של נשים רבות שנכנסות להריון בתקופת עבודה בנוגע לזכויותיהן, בתקופת העבודה עצמה וכן בחודשי ההריון ובחופשה הלידה וסיומה.
נראה אפוא כי החקיקה הקיימת מבקשת להחיל שוויון מוחלט בין נשים ובין גברים, אלא שנמצא פער בלתי מבוטל בין החקיקה לבין המציאות החברתית בישראל, לפיה החברה עדין ברמה פטריאכלית מסוימת ונשים נתפסות, הן על-ידי גברים והן על-ידי נשים, כנושאות ברוב המוחלט של נטל ההורות ואחזקת הבית ונחשבות ליצרניות יעילות במידה פחותה. נמצא בענייננו, כי בעוד החקיקה מפורטת למדי וחולשת על מגוון רחב מתחומי החיים, נותרה הבעיה נעוצה באי ביצוע אכיפה ברמה ובכמות מספקת של אותם חוקים. השקעה באכיפה פוזיטיבית ונמרצת בצרוף עם ענישה הרתעתית, יביאו יחד לשינוי בדפוסי ההתנהגות התנהגות מצד מעסיקים ומכאן הדרך נסללת לשינוי חברתי שלם.
הואיל ובמהלך השנים הוכח כי מדיניות משרד העבודה והרווחה אינה מוציאה את זכויות הנשים מהכוח אל הפועל, יש מקום לחשוב על הוספת דברי חקיקה אשר תחייבנה אכיפה מאומצת וכן לעודד שימוש בחוקים אלה, גם בבחינת הרשלנות שבאי הביצוע. העדפה מתקנת לנשים ולקבוצות אחרות המסומנות כמופלות באופן שיטתי, היא פתרון שיטתי לבעיה שיטתית. אפליה קבוצתית נגד נשים היא בעיה שיטתית כי היא חודרת לכל תחומי החיים ומושרשת עמוק בתודעתנו.
האפליה נגד נשים נובעת מהיסטוריה של אפליה רשמית בשיטת המשפט וממשיכה היום בשארית האפליה הרשמית בדין, בהתנהגות מפלה, בדעות קדומות ובסטריאוטיפים שקשה מאוד לעקור אותם מחיינו החברתיים.