מבוא לניהול וארגון- מבוא לניהול וארגון ארגונים- שלושה רמות ניתוח: פרט, קבוצה (מיקרו), ארגון (מאקרו).
רמת הפרט- מתבוננים איך מתנהג העובד הבודד, הפרט, בתוך הארגון. אנחנו למעשה בודקים את כל מה שהעובד מביא איתו מהבית העמדות והתפיסות ותהליך הסוציאליזציה המוקדמת שהוא עבר. יש הרבה מאוד מחקרים שבוחנים את זווית הפרט.
רמת הקבוצה- כשעובדים בארגונים לא נמצאים לבד אלא עם עוד אנשים סבבינו או עבודה בצוות או נוכחות של עוד אנשים בחדר, דבר המשפיע על ההתנהגות שלנו. לפעמים זה גורם לנו לעבוד יותר טוב ולפעמים ההפך. מושג של בטלנות חברתית- כשאנחנו נמצאים בקבוצה ככל שהיא גדולה יותר כולם עובדים ואף אחד לא יודע מה התרומה שלי לסה"כ הכללי, האחריות מתפזרת והתרומה שלי נבלעת במאמץ הכללי של כולם ואז יש את התופעה הזו שכאילו עובדים אבל לא כמו שהם היו יכולים לעבוד אם היו לבד.
רמת הארגון-  רמת המאקרו. בחינת המבנה הארגוני הפוליטיקה ויחסי הכוחות בתוך הארגון התרבות הארגונית והסביבה. בוחנים איך כל אחד מהמרכיבים הללו משפיע על התנהלות העובדים בתוך הארגון.
חוקרים בנפרד כל רמה. יש קשר בין הרמות ויש לראות את התמונה הכוללת. ניהול הוא תחום מאוד רחב ואנחנו מתמקדים בהתנהגות ארגונית- תחום מדעי שבוחן את ההשפעה של אנשים, קבוצות, מבנים ותהליכים ארגוניים על התנהגויות בארגונים מתוך כוונה לשפר את האפקטיביות של ארגונים אלו.
התנהגות ארגונית מורכבת משני מושגים, התנהגות וארגון. התנהגות- תגובה לגירוי כפי שהוא נתפס בעינינו. המציאות היא סובייקטיבית וגירויים שונים נתפסים בצורה שונה על ידי אנשים שונים או בזמנים שונים. ישנם שלושה הגדרות לארגון:
1.      ארגון היא קבוצת אנשים (2 או יותר) המשתפים פעולה למען השגת מטרה משותפת. יש בה כמה בעיות, קבוצת חברים למשל זה לא ארגון אבל זה עונה על ההגדרה. גם קבוצה משנית ולא ראשונית.
2 .      ארגון הוא מערכת פונקציונאלית [מערכת חברתית שיש בה חלוקת  תפקידים] אשר פועלת להשגת מטרות מסוימות ומוגדרות.
3.      ארגון הוא מערכת הכוללת שני אנשים או יותר ותכליתה הפקת מוצרים או שירותים באמצעות פעולות מתואמות ומבוקרות.
ארגון הוא מערכת. יש הבדל בין מערכת פתוחה לסגורה: מערכת סגורה- (closed system) מערכת שיש לה את כל האנרגיות והמשאבים שהיא צריכה בשביל להתקיים, היא לא תלוייה בסביבה. היא צורכת את כל התפוקות שהיא בעצמה מייצרת.
כמו למשל משק עצמאי. מערכת הנושאת את עצמה, מתקיימת בצורה מבודדת מהסביבה החיצונית, על בסיס אנרגיה משל עצמה ובעזרת מנגנונים פנימיים המכוונים אותה (שעון, רמזור, משק אוטרקי). עד אמצע שנות ה60 התייחסו לארגונים כמערכת סגורה.
מערכת פתוחה- (open system) מערכת שכן זקוקה למשאבים מן הסביבה כדי להתקיים והיא תלויה בה, היא קולטת תשומות [מה נכנס לתוך הארגון] מהחברה. למשל כסף, מלחמה, מצב כלכלי.  התשומות עוברות תהליך של עיבוד וטרנספורמציה ובסופו של דבר המערכת פולטת החוצה תפוקות. מערכת המתקיימת ופועלת אך ורק באמצעות קשרים עם סביבתה. מערכת כזו תלויה במקורות אנרגיה חיצוניים כדי להבטיח את קיומה ומושפעת מהשינויים החלים בסביבה. [צמחים, בעלי חיים]. הגישה השלטת החל מאמצע שנות ה-60.
סביבה ייבוא מהסביבהß תשומותß תהליכי המרהßתפוקותßייצוא לסביבה                                                 משוב איך בנוי ארגון?
ארגון מורכב משתי רמות:
1.      הארגון הפועל המוקדי- ההנהלה והעובדים.
2.      רמת הארגון הכולל- כוללת מעבר להנהלה והעובדים גם את כל מי שבא במגע עם הארגון מהסביבה. [לקוחות, ספקים] מרכיבי הארגון המוקדי (מינצברג)
1 .      הליבה הטכנית- האנשים בארגון, אותם עובדים שעסוקים בפעילות הבסיסית של הארגון למשל פועלי הייצור שמייצרים את המוצר, המורים.
2.      צוות תמיכה הטכנית- אותם תתי מערכות בארגון שהתפקיד שלהם הוא לדאוג שהארגון יסתגל לסביבה שלו, להתאים את הארגון לסביבה. למשל מחלקת סקרי שוק, מחלקת מחקר ופיתוח.
3.      צוות תמיכה אדמיניסטרטיבי-  כולל את אותם עובדים ומחלקות שדואגים לתפקוד השוטף של הארגון. למשל מזכירות אנשי אחזקה וכדומה.
4.      הנהלה בכירה- כל מי שמקבל החלטות ומטווה את האסטרטגיה והחזון של הארגון.
5.      הנהלת הביניים- אותם מנהלים שממונים על הקשר שבין ההנהלה הבכירה לבין הדרג הביצועי.
ארגון הוא מערכת פתוחה, יש ארגון מוקדי הנהלה ועובדים ואיך הוא בנוי ואת הסביבה. סביבת העבודה משתנה בצורה דרמטית עם הזמן וכל שינוי משליך על המבנה הארגוני.
שינויים בסביבת העבודה (הסיבות לשינויים בארגונים מודרניים):
1.      גלובליזציה- הכפר הגלובלי. היום אין כמעט תנועה שהיא נשארת מוגבלת למקום אחד. כל מה שקורה בפינה בעולם משפיע גם על הרבה מקומות אחרים. זה קורה בגלל שהכלכלות של המדינות קשורות זו בזו ולכן כשקורה אירוע דרמטי כלשהו אם זה מלחמה וטרור או משהו אחר זה משפיע נקודתית על הכלכלה של אותו מקום ויש ירידות שערים בבורסות והבורסות קשורות זו בזו ולכן אנו רואים אפקט שרשרת של ירידה בבורסות אחרות בעולם.
סחר חופשי יותר, הסכמי סחר גלובאלים מעבר חופשי של הון ועובדים כמהגרי עבודה העוברים משוק לשוק. זרימת המידע מוגברת אינטרנט וטכנולוגיה, יודעים מה קורה כל הזמן בכל מקום בעולם. יותר ויותר חברות רב לאומיות, חברה שיש לה סניפים בכל העולם. כתוצאה מכל זה התחרות הפכה להיות הרבה יותר קשה.
היצרנים לא מתחרים רק על השוק המקומי שלהם אלא על השוק הבינלאומי. יכול להיות שיושבים בשני מקומות שונים על אותו רעיון והזמן הוא קריטי. שם המשחק הוא הגמישות, היכולת שלך כמעסיק וארגון להגיב מהר לשוק. פעם העובדים היו מועסקים בחוזה קיבוצי ועכשיו יש חוזים אישיים. טכנולוגיה חדשה אומרת גם עובדים שונים משכילים יותר ומיומנים יותר. אם ארצה לפטר חלק מהם לא אוכל ויהיה שביתה וזה יעשה בעיות. חוזה אישי זה דבר גמיש, כי אז המעסיק יכול לפטר אותך בכל רגע נתון.
2.      גיוון- גם הוא קשור לגלובליזציה כי בעקבותיה ובעקבת התחרות ופריצת הגבולות יש גיוון גם בבחינת כוח אדם. עובדים מתרבויות שונות וערכים שונים ויכולים לבוא מכל העולם ואנחנו במנהלים צריכים לדעת איך לגשת ולהתאים את עצמנו לרב תרבותיות הזו.
3 .      דינאמיות- הסביבה משתנה בקצב מאוד מהיר. כמנהל אתה צריך כל הזמן לשנות את האסטרטגיות וההנחיות שלך ולהגיב כל הזמן לסביבה כי אתה נמצא בחוסר וודאות. חשבת שהכל בסדר אבל פתאום יש משהו. השינויים הם מאוד מהירים ומשתנים כל הזמן.
4.      גמישות- צורך אקוטי (דחוף, הכרחי). אתה כארגון חייב להיות גמיש. גמישות ניהולית- שיש לך את היכולת לנהל את המעל שלך אף אחד לא יתערב לך, ויכולת להגיב מהר לשינויים בסביבה. אם צריך לפטר, לנייד, טכנולוגיה חדשה. להיות עם יד על הדופק ולשנות את ההחלטות שלך בהתאם לשוק. 5.      שינויים טכנולוגיים- הטכנולוגיה משתנה בקצב מאוד מהיר, מכפילה את עצמה. טכנולוגיה מתקדמת זה דבר חיובי אבל יש בזה גם צדדים שליליים למשל אוטומציה [מכונות במקום אנשים] כי היא גורמת לאבטלה. סוג העובדים ישתנה פחות עובדי ייצור יותר עובדים משכילים.
המגמה כיום בארגונים היא לקטון ולהתכווץ כדי להשיג גמישות ניהולית ויכולת להגיב מהר לשינויים בסביבה. כל מה שאתה לא חייב לעשות עם העובדים הקבועים שלך אתה מוציא החוצה לקבלני משנה. מיכור חוץ, נגיד קונה ניקיון ממישהו מבחוץ. דוגמא נוספת היא העסקה בעזרת כוח אדם, עובדים זמניים.
התנהגות ארגונית תחום העוסק במפגש ובפעילות הגומלין בין האדם לבין הארגון.
הוא מבקש להבין את התהליכים והמנגנונים השולטים בהתנהגותם של אנשים כאשר הם נמצאים במסגרות ארגוניות ואת השפעתם עליהם. במילים אחרות: תחום החוקר את התנהגות האנשים בארגון, כיצד הם משפיעים ומושפעים מהארגון וכל זאת במטרה לשפר את תפקודם ואת האפקטיביות הארגונית.
כדי להשיג את המטרות יש לשים את האדם במרכז. המטרה של התחום היא תמיד האפקטיביות הארגונית שאת זה עושים דרך האנשים. אפקטיביות ארגונית- המידה שבה הארגון מגשים את המטרות שהציב לעצמו. אם לארגון יש מטרה והוא השיג אותה הוא אפקטיבי. יעילות ארגונית- כמות המשאבים בהם עושים שימוש על מנת לייצר יחידת מוצר אחת. ככל שאני מצליח לייצר את התפוקות שלי תך שימוש בפחות משאבים כך אני יותר יעיל. פרודוקטיביות ארגונית- השילוב של שניהם. מאוד חשוב להיות יעיל וגם אפקטיבי. כדי להיות פרודוקטיבי יש להשיג את המטרה תוך שימוש בפחות משאבים. יש מגוון משתנים המשפיעים על פרודוקטיביות למשל היעדרויות של עובדים. ככל שיש יותר תחלופה של עובדים ככה הארגון פחות יעיל. עד שאתה מכשיר אותו הוא הולך.
גישות ניהוליות גישות ניהוליות- מטרתן לנסות ולסייע למנהל להתמודד עם אי הוודאות איתה מתמודד בניהול הארגון תוך התייחסות לצורת מחשבה, כלים ושיטות לניהול ארגונים מתוך מטרה להגיע למקסימום יעילות ואפקטיביות.
3 קבוצות של גישות ניהוליות [מה הכי חשוב]:
הגישות המכאניות רציונאליות- מה שחשוב זה הנהלים והחוקים והתקנות והסדר והמשמעת.
הגישות החברתיות- שמות את האדם במרכז. ארגון שרוצה לשרוד לא חשוב המשמעת אלא שהעובד יהיה מרוצה ויתייחסו אליו יפה ובכבוד אם לעבוד יהיה טוב הוא גם יעבוד טוב.
הגישות המודרניות- ארגון שרוצה לשרוד צריך לגרום לארגון להסתגל לסביבה שלו. יש לזהות את הסביבה החוץ ארגונית והפנים ארגונית ולעשות את ההתאמות בין השניים.
הגישה האדמינסטרטיבית (פיול) [מכאניות- רציונאליות] הניהול הבירוקרטי (ובר) [מכאניות- רציונאליות] גישת הניהול המדעי (טיילור) [מכאניות- רציונאליות] גישת יחסי האנוש (Mayo) [חברתית] גישת המערכות (כץ וקהאן) [מודרני] גישת התלות [מודרני] האסכולה האדמיניסטרטיבית/המנהלית הנרי פיול – (Fayol) עקרונות הניהול …