קשר בין אקלים ארגוני ותחושת מעורבת העובד בארגונים ללא כוונת רווח תוכן עניינים מבוא.
2
סקירה ספרותית.
5
תכונות ארגוניות של ארגונים ללא כוונת רווח.
5
אקלים ארגוני.
6
היווצרות השפעת אקלים ארגוני בתוך ארגון.
11
השפעת אקלים ארגוני וטווח פעולה ותחושת מעורבת העובד.
13
תחושת מעורבת עובדי מלכ"רים.
משפטים מהלך המחקר.
16
כלים.
17
ממצאים.
18
סיכום ודיון.
22
ביבליוגרפיה
2 4
למגזר השלשי בישראל יש משקל כלכלי משמעותי שמסתכם קרוב לעשירית מהפעילות הכלכלית הכוללת במשק, ( גדרון, בר וכץ
2 004, פרק 2).
במסגרת המחקר המוגש בזאת תיערך בדיקה של מלכ"רים כארגוני עבודה , כשהנחת הבסיס בעבודה היא כי כבכל ארגון מתקיים בהם אקלים ארגוני המשפיע על תנאי פעילותם של השכירים והמתנדבים הפועלים במסגרתם, על שביעות רצונם ותחושת מעורבותם ונכונותם לתרום לארגון ולהצלחתו. הנחת המחקר נוספת הנובעת מכך לפיה פעלנו בעבודה בבדיקת הספרות הרלוונטית לנושא הייתה כי הספרות על השפעת האקלים הארגוני על תחושת מעורבות העובד בארגונים ישימה גם למקרה של העובד במלכ"ר.
העבודה תיפתח בסקירת ספרות בתחום הנוגעת לאקלים ארגוני ומידת השפעתו על העובדים בארגון, בהסתמך עליה נעבור להתמקדות על בדיקת מידת ההשפעה על מעורבות עובדים במלכ"רים באמצעות מחקר אמפירי בשטח אותו העברנו ב 73- ארגוני מלכ"רים.
על פי Bacchiega & Borzaga  , (2004)יש להגדיר את ארגוני המגזר השלישי כארגונים להם "תבניות ממריצות" שונות המעוררות את קבוצות האוכלוסייה השונות (תורמים, מתנדבים אך גם עובדים ומנהלים) לפעולה העקבית עם יעדי הארגון.
בעבודה המוגשת נבדוק את תחושת המעורבות של העובדים בארגונים ללא כוונת רווח . זאת נעשה לפי בדיקת  הקשר בין תפיסת אקלים ארגוני של העובדים בארגונים ללא כוונת רווח לבין תחושת מעורבותם וכן בין תפיסת טווח הפעולה של העובדים בארגונים ללא כוונת רווח לבין תחושת מעורבותם בהסתמכות על הספרות המקצועית בתחום התנהגות ארגונית.
ההשערות שהעלינו: השערה 1: קיים קשר חיובי בין תפיסת אקלים ארגוני משתף לבין מעורבות העובדים.
השערה 2: קיים קשר חיובי בין תפיסת טווח הפעולה לבין מעורבות העובדים.
ההשערות נבדקו בהמשך לסקירה ספרותית על ידי מחקר אמפירי מבוסס על 73 ארגוני מלכ"רים.
אקלים ארגוני הוא אוסף של תפיסות משותפות לחברי הארגון, המשקפות את האופן שבו הם מתארים ומפרשים את סביבתם הארגונית. במונחי התרבות הארגונית, הן נמצאות ברמת הערכים מכיוון שהן נעות לעמדות גלויות. "אקלים" או "אווירה" שימשו דימוי ומשל לסביבה שבה מתפתחים ומתקיימים יחסי אנוש, (בר חיים, 1994). Etzioni(1993) בתוך Agarwal & Cruise , (1999) טוען כי תפיסות האקלים הארגוני מקושרות ישירות למקום העבודה כקהילייה, כאשר בכל קהילייה מתקיימות אמונות, וכי ערכים ונורמות לא רשמיים על כיצד על חברי הארגון להתנהל וכי ספרות ניהול עכשווית מראה כי תפיסות אקלים ותרבות ארגונית מקובלות כאמצעי להסבר התנהגות ארגונית של עובדים(Moran & Volkwein,
1 992;Olson, 1995; Trevino, 1990).
לדעת Davidson ,(2006) ניתן להשתמש באקלים הארגוני ככלי ניהולי שייתן למנהלים תובנה מרובה לגבי האופן בו עובדיהם תופסים את הארגון שלהם.
בכדי לבדוק את הקשר שבין אקלים ארגוני ואיכות השירות.
על פי  יאנג, (2005) תכונותיהן הארגוניות של ארגונים פרטיים שלא למטרות רווח, המכוונים להגשים ייעוד חברתי תוך שמירה על איזון כספי, הם בדרך־ כלל שילוב של תכונות ארגונים הפועלים במגזר הציבורי עם תכונות של חברות בבעלות פרטית  מבנה זה מדגיש את הקושי שיש לארגונים ללא כוונת רווח בעת קבלת החלטות חשובות התלויות במשאבים. הבעיה העיקרית היא, שהחלטות העשויות להשיג תוצאות מרביות מבחינת הייעוד עלולות להיות שונות מהחלטות המועילות לארגון במונחים כספיים טהורים.