החוג המשולב למדעי החברה הקשר בין מחויבות ארגונית, ביטחון תעסוקתי וביצועי עובדים עבודה בקורס שיטות מחקר תוכן הענינים
1 . מבוא (introduction)
1 .1 הצגת הנושא
1 .2 המשתנה התלוי
1 .3 המשתנים הבלתי תלוייים
1 .4 רציונאל תיאורטי
1 .5 ממצאי מחקרים קודמים
2 . שיטה (method)
2 .1 נבדקים
2 .2 כלים
2 .3 הליך
3 . תוצאות (results)
4 . דיון (discussion) 5.מקורות (references) נספחים
1 . מבוא (introduction)
1 .1 הצגת הנושא עבודה זאת בוחנת את הקשר בין מחויבות ארגונית, ביטחון תעסוקתי וביצועי עובדים. העבודה כוללת חלק תיאורטי ומחקר אמפירי שנערך בקרב עובדי חברת המיחשוב "אלעד מערכות".
השערות המחקר בעבודה זאת הן:
1.קיים קשר חיובי בין מחויבות העובד לבין תפיסת הביצועים שלו.
2.קיימים הבדלים ברמת המחויבות הארגונית והביצועים בין עובדים קבועים, עובדים המועסקים בחוזה אישי ועובדים זמניים (עובדי חברת כ"א).
א.רמת המחויבות הארגונית של עובדים קבועים ועובדים המועסקים בחוזה אישי תהיה גבוהה בהשוואה לעובדים זמניים. ב.תפיסת הביצועים של עובדים קבועים ועובדים המועסקים בחוזה אישי תהיה גבוהה בהשוואה לעובדים זמניים.

3 . קיים קשר בין מידת הביטחון התעסוקתי של העובד לבין רמת המחויבות הארגונית שלו ותפיסת הביצועים שלו.
א. ככל שרמת הביטחון התעסוקתי גבוהה יותר, כך גם רמת המחויבות הארגונית גבוהה יותר.
ב. ככל שרמת הביטחון התעסוקתי גבוהה יותר, כך גם תפיסת הביצועים גבוהה יותר.

1 .2 המשתנה התלוי במחקר זה נמדדה תפיסה עצמית של ביצועי העובד. כיוון שהמחקר נערך ע"י שאלונים לדיווח עצמי וכיוון שעובדים שונים מבצעים תפקידים שונים,  לא תימדד רמת הביצועים בפועל, אלא תפיסה עצמית של הבצועים שתשמש כאמד מבחינה אופציונאלית לביצועי העובד.
מבחינה אופרציונאלית המשתנה יימדד ע"י שאלון המתואר בפרק הכלים.

1 .3 המשתנים הבלתי תלוייים מחויבות ארגונית:
פאר (2002), מגדירה מחויבות לארגון: כחוזק היחסי של הזדהות היחיד ומעורבותו בארגון מסוים. לפיה, את מושג המחויבות ניתן להגדיר כשילוב של עמדות וכוונות התנהגותיות.
העמדות כוללות: הזדהות עם הארגון קרי – קבלת מטרותיו, מעורבות בתפקיד הארגוני ביחס חם ואוהד לארגון או נאמנות לארגון. מכאן, המחויבות הארגונית הינה משתנה פסיכולוגי – גלובלי הכולל מרכיבים קוגניטיביים (הזדהות) אפקטיביים (מעורבות ונאמנות) והתנהגותיים (רצון להישאר בארגון. יחד עם זאת, מחויבות אינה משקפת רק את עמדותיו של העובד אלא גם אלמנטים אינסטרומנטליים. מחויבות זו, הינה מחויבות תחשיבית.
על פי (Greenberg & Baron, (1997 קיימת הבחנה בין שלושה טיפוסי מחויבות: מחויבות אפקטיבית , מחויבות המשכית ומחויבות נורמטיבית .
מחויבות אפקטיבית, מחויבות זו היא מידת רצונו של היחיד להמשיך לעבוד בארגון בגלל הסכמתו עם המטרות המנחות של הארגון וערכיו.
לעיתים, במיוחד כאשר הארגון עובר שינוי העובד עשוי לתהות האם ערכיו האישיים עדיין תואמים לערכי הארגון.
מחויבות המשכית היא מידת רצונו של היחיד להמשיך בעבודתו עקב אמונתו כי עזיבתו את הארגון תהיה כרוכה בעלויות. מחויבות נורמטיבית מוגדרת כרצון להישאר בארגון ולפעול בדרך התואמת למטרותיו עקב לחץ חברתי. מבחינה אופרציונאלית המחויבות הארגונית תימדד על פי  שאלון "האם אתה מחויב לעבודתך?" המתואר בפרק הכלים.
ביטחון תעסוקתי:ביטחון תעסוקתי (job security) כולל הסדרים המקנים לעובד את הביטחון שמקום עבודתו לא יישלל ממנו. בהסדרים אלה נכללים סעיפים בהסכם קיבוצי המגבילים את זכותו של המעסיק לפטר עובדים. גם מעסיקים שאצלם הביטחון התעסוקתי אינו מובטח בצורה פורמאלית חשים מחויבות לעניין זה, כבסיס ליכולתם לגייס עובדים ולשמור על יחסי עבודה תקינים.
אי ביטחון תעסוקתי (occupational uncertainty) הוא מצב בו העובד אינו בטוח בהמשך העסקתו בארגון, הגורם לחוסר פעילות ולתסכול. מבחינה אופרציונאלית המשתנה נמדד בשתי דרכים:
שאלון המפורט בפרק הכלים, ומדד נוסף הוא סטאטוס ההעסקה:קבוע, חוזה או זמני.

1 .4 רציונאל תיאורטי בשווקים תחרותיים של היום גובר צורך בניהול גמיש. בעולם ובישראל אנו עדים לצמיחת הענף של "תעשיות כוח אדם זמני". שימוש בשירותי כוח אדם זמני מהווה אלטרנטיבה להסדרי העסקה קבועים.
המעסיקים כיום מעוניינים בגמישות רבה בנושא כוח אדם, על מנת להגיע לרווחיות גדולה …