סיכום לקראת מבחן בהתנהגות ארגונית גישות תיאורטיות לחקר הניהול:
הגישות הרציונליות:
רקע
להתפתחותן: א.
שינויים טכנולוגיים שהביאו ליצירת תאגידי ענק (גידול בארגונים): בתי החרושת הגדולים שנוצרו הכילו     עובדים רבים ומכונות שהיה על העובדים לתפעל.
לא הייתה שום שיטה לארגון העסק, לבקרה על      התפוקה, לניהול אנשים שמגיעים לארגון תמורת קבלת שכר חודשי (בניגוד לתק' הפיאודלית בה הקשר בין     הארגון לפועל היה שונה לחלוטין). ב. התפתחות ערך העבודה: המובטלים נחשבו פרזיטים.
ג.  שינוי תרבותי: עליית ערכי המדע והרציונליות.
גישת הניהול המדעי (טיילור):
טיילור היה מהנדס מכונות, וניסה לפתור בעיות אנושיות ע"י שימוש בכלים הנדסיים.
הנחות היסוד של תפיסתו : א.
האדם יצור רציונלי, שמונע ע"י גורם כלכלי בלבד.
ב. הפרדת אחריות וסמכות: לפי גישת האספסוף יש להפריד באופן ברור בין הדרג הניהולי לבין העובדים.
    אסור לאפשר לעובדים שיקול דעת.
ג. על המנהל ליצור התמחות מקצועית וחלוקת עבודה: על כל עובד להימצא בחלק ספציפי של פס הייצור    ולהתמחות בו.
ד. התאמה בין כח העבודה לבין מהות העבודה ע"י:
   1. מיון אנשים, 2. הדרכה והכשרה, 3. מתן כלים מתאימים.
ה.
פורמליזציה של העבודה: תכנון נכון של תהליך העבודה כולל ארגונה לפי קני מידה מדעיים. המטרה: הגברת האופי האובייקטיבי והבלתי אישי בניהול. הדרך: חקרי זמן ותנועה של העבודה: ניתוח מדעי מדוקדק של המטלות, הכלים והכישורים האנושיים   הנדרשים, פיקוח ומדידה של התוצרת וכו'.
הביקורת: 1. התייחסות פשטנית למוטיבציה: יש גורמים נוספים מלבד כסף המניעים את העובד.              2. לא מתחשבת במימד האנושי של הפרט, מכאנית מדי, רואה את האדם כחלק                                      מהמכונה. הגישה מנכרת את האדם ממהותו:
מרוב שהוא מתמקצע ומתרכז בתחום צר                 הוא הופך מנוכר לעצמו.
             3. האדם העובד לא בהכרח רציונלי: יש לו התנהגויות שאינן תבוניות.
                        תרומה: הדגשת הצורך במדידת דברים בארגון כדי לקבוע מדיניות (לא קביעה על בסיס קפריזי).
גישת הבירוקרטיה הרציונלית (ובר):
ובר טען, כי המערכת שתאפיין ארגונים במאה ה20- היא הבירוקרטיה, כי הבירוקרטיה היא רציונלית.
הנחות היסוד של תפיסתו : א.
האדם במאה ה20- הוא יצור רציונלי, ב. המערכות והארגונים יהיו כאלה שניתן יהיה לנתב בעזרתם את התנהגות האנשים למטרות הארגון.
ג. הבירוקרטיה – מערכת שיש בה הירארכיה, חוקים, כללים ותקנות, חלוקת עבודה – תבטיח התנהגות    יעילה ורציונלית של העובדים.
התיאוריה של מקגרגור:
מציגה פילוסופיה ניהולית בהתאם להנחות הייסוד של מנהל לגבי עובדיו.
קיימים
2 סוגי מנהלים, מבחינת תיאוריות שיש להם לגבי עובדים:
·     תיאוריה X: האדם הוא עצלן מטבעו ולכן על המנהל לפקח על מעשיו ולהשגיח עליו בעבודתו.
·     תיאוריה Y: האדם רוצה לעבוד, מנסה להגשים את צרכיו באמצעות העבודה ותפקיד המנהל לאפשר לו זאת.
הנחות ייסוד אלה מבנות מציאות, גם אם במקור העובדים היו שונים בהתייחסות לעבודה.
גישת יחסי האנוש:
רקע: חוקרים מתחומים שונים העלו שאלות על השפעות התנאים הפיזיים בעבודה (תנאים סביבתיים כגון אור, כמות חמצן וכו') על התפוקה. חוקר בשם מאיו העשיר את הגישה תוך שימוש במושגים שונים :
1. אובססיה – מושג פסיכולוגי. תנאי עבודה לא מספקים יוצרים חסך ואובססיביות אצל העובד. האדם    האובססיבי מוסת מהמטרות הארגוניות לשם מילוי החסך.
2.
אנומיה – מושג פונקציונליסטי. העדר תמיכה ארגונית וניכור מפוררים מסגרות מסורתיות והופכים את    האדם בארגון לאנומי.
רקע
מחקרי:
מחקרי הות'ורן (1927): סדרת ניסויים שתרמה לגילוי הגורם האנושי בעבודה. מחקר אתנוגרפי שנערך בשיטה אנתרופולוגית: שינוי תנאי העבודה של  פועלות בתעשיית הטלפונים וצפייה בהשפעת השינוי על התפוקה. הממצאים: למרות שינוי התנאים לרעה ולטובה, התפוקה עלתה בהתמדה. הסיבה: המודעות לנוכחות החוקרים העלתה את התפוקה ("אפקט הות'ורן").
לכן חזרו מאיו וחבריו על הניסוי בשנית, והפעם הפועלות הורגלו לנוכחותם והניסוי עבד.
המסקנות: הקבוצה החברתית והיחסים הלא פורמליים שנוצרו בקבוצה (האינטראקציות בין הפועלות, המנהיגות, הנורמות) הם שהשפיעו על ההתנהגות הארגונית.
כלומר: האינטראקציה החברתית המובחנת וקבוצת העבודה הבלתי פורמלית הן המשפיעות על התפוקה. לכן כדי להשפיע על התנהגות העובדים יש צורך לדאוג ליחסי אנוש בארגון: לדאוג לצורכי האנשים בארגון, להדריך אותם, לגבש אותם ואז יגבירו תפוקה.
ההשלכות: האדם חברתי ולא רציונלי.
הביקורת: גישה דטרמיניסטית ומתעלמת מאילוצים טכנולוגיים וניהוליים. מאחר ונעשתה בתקופת המשבר הכלכלי בארה"ב נטען, שהפועלות אז היו מוכנות לעשות הכל ובלבד שלא יאבדו את משרותיהן.
סיכום הבדלים בין הגישות : הקריטריון/הגישה גישת הניהול המדעי גישת יחסי האנוש תפיסת האדם יצור רציונלי, מניע כלכלי יצור חברתי, לא רציונלי הדרך להשפיע על הפרט בארגון חוקים, תקנון, חלוקת עבודה, פיקוח, מדידה, התאמה, תגמולים כספיים בלבד. קבוצת עבודה חברתית מוטיבציה בארגון:
הגדרות מוטיבציה :
1 .     כוח/דחף, הנוצר כאשר צרכים גופניים, נפשיים או חברתיים תובעים את סיפוקם. כוח זה עשוי להוביל להתנהגות תכליתית שמטרתה לספק את הצרכים שהתעוררו.
2.     מערך של כוחות אנרגיה, הנוצרים הן בתוך הפרט והן מגורמים חיצוניים לו, במגמה ליזום התנהגות הקשורה לעבודה:
צורתה, כיוונה, עוצמתה ומשך הזמן שלה. כוח פנימי מושך לפעולה ויעיל להנעה לטווח ארוך, כי הוא מצוי באדם עצמו. כוח חיצוני דוחף לפעולה וקשה להפעילו לאורך זמן.
כדי ליצור מוטיבציה יש לענות על שלושה מרכיבים :
כיוון (מטרה)       +     אנרגיה                    +   התמדה השפעה על יוזמה של            השפעה על רמות ההשקעה         שמירה על רמת מוטיבציה גבוהה באופן                     מאמץ על מטלה מסוימת              של הפרט בעבודה (על דרגת       עקבי                                       המאמץ) הבעיה: כיצד לנתב התנהגות לטובת הארגון ?
את התשובה מנסות לתת מספר תיאוריות מוטיבציה, מ2- סוגים :
·       תיאוריות תוכן: יצירת מוטיבציה ע"י מילוי צרכים של הפרט. חובת המנהל : לאתר צרכים ולספקם.  חובת העובד : להבהירם מראש. הדרך : עריכת חוזה פסיכולוגי (של תיאום ציפיות) וכלכלי כך שתיווצר התאמה אופטימלית בין צרכי הפרט לצרכי הארגון. (מאסלו, ERG , מקלילנד, הרצברג).
·       תיאוריות תהליך: (קבלת החלטות) על התנהגות הפרט בארגון משפיע תהליך דינמי אנרגטי שבמהלכו הפרט שוקל חלופות ומקבל החלטות. על המנהל להתערב בכל שלב בו (הוגנות, ציפיות, יעדים) : תפיסת העבודה, היכולת לבצעה והתגמול.
תיאוריות תוכן:
פירמידת הצרכים של מאסלו:
הנחות היסוד:
1.
הצרכים האנושיים מולדים ואוניברסליים.
2.
הם מסודרים בסדר הירארכי של חשיבות: בתחתיתם צרכים פיזיולוגיים קיומיים ובמעלה ההיררכיה צרכים    חברתיים ופסיכולוגיים.
3.
ההתקדמות במילוי הצרכים מתרחשת רק כאשר הצורך מולא די צורכו: ניתן לעבור לסיפוק צורך    עליון רק כאשר צורך קודם הגיע לרמת מימוש מסוימת.
4.
הצורך העליון בהיררכית הצרכים – מימוש עצמי – לעולם לא יגיע לידי סיפוק כדי צורכו.
רשימת הצרכים : א.
צרכים פיזיולוגיים – הבסיסיים ביותר (רעב, צמא, בריאות).
ב.
צרכי בטחון.
ג.
צרכים חברתיים. (אהבה, קשר, ידידות והשתייכות) ד.
צרכים אנוכיים (הערכה, כבוד והכרה).
ה.
צרכי מימוש עצמי : פיתוח עצמי ומימוש הפוטנציאל האישי.
זהו מודל התפתחותי:
בתחילה הכיוון הוא פנימי ובשלבים העליונים הכיוון הוא חיצוני – של אינטראקציה חברתית.
יישום: חסך במילוי צרכי העובד משפיע על המוטיבציה ויוצר התנהגות המטה את האירגון ממטרותיו. כדי ליצור מוטיבציה, יש למלא צורך של עובד שיש בו חסר. למשל: להעניק קביעות – כדי לספק צורך בביטחון, לתת בונוס – כדי לספק צרכי הערכה. קשיים ביישום: 1.
מינון הצרכים שונה מאדם לאדם וקשה לחזות איזה צורך לספק כיצד.
                     2. המודל נוקשה מדי.
תרומה: 1. הוספת מושג הצרכים כמשפיעים על המוטיבציה.
           2. זיהוי הצורך במימוש עצמי.
ביקורת : 1. הצרכים לא מולדים אלא נרכשים.
            2. הצרכים הם תוצר של תרבות ולכן אינם אוניברסליים.
            3. ההתקדמות בסולם לא הירארכית ולא פריפוטנצית: יש אנשים, המוותרים על צרכים מסוימים                ועוברים למילוי צרכים אחרים (אומנים מיוסרים – לא סיפקו צרכים פיזיים אך סיפקו צרכים של                מימוש עצמי).
            4. הצרכים קיימים במינון שונה אצל פרטים.
תיאורית ERG של אלדרפר: קיבוץ מחדש של צרכי מאסלו.
הנחות היסוד:
1. הצרכים מולדים ואוניברסליים.
2.
כל הצרכים יכולים להתקיים באדם בו-זמנית.
3.
מה שמניע את האדם הוא החסך בצורך: ככל שצורך מסופק פחות, ירצה לספקו יותר.
4.
כשהחסך בצורך מושלם יש שאיפה לסיפוק צורך גבוה יותר: ככל שצורך מסופק יותר האדם ירצה לספק     צורך ברמה גבוהה יותר.
5.
ההתקדמות בסולם הצרכים לא הירארכית אלא נובעת מתסכול על אי מימוש צורך אחר ורגרסיה – מעבר    לצורך קודם, נגיש יותר.    כלומר: סיבת המעבר היא יכולת האדם וההזדמנויות שיש בפניו.
3 סוגי צרכים:
1 . צרכי קיום  = פיזיולוגיים + ביטחון
2 .
צרכי קשר = השתייכות
3 .
צרכי גדילה = הערכה + מימוש עצמי. קשיים ביישום: 1. כיצד להשפיע על מעבר בין הצרכים ומדוע?
                    2. התיאוריה עדיין נוקשה מדי.
הביקורת: 1. הצרכים לא –