עבודה סמינריונית בנושא:
הקשר בין עוגני קריירה של שיין לשביעות רצון מהתפקיד של נציגי שירות,  בחברת תקשורת גדולה במרכז הארץ.
ראשי פרקים
1 .       תקציר –
3

2 .       סקירת ספרות
2 .א. קריירה: הגדרות ומהות —
4
2 .ב.
ניהול קריירה ברמת הארגון –
5
2 .ג.
ניהול קריירה ברמת הפרט -..
7
2 .ד.
שביעות רצון בעבודה –…
11

3 .       מתודולוגיה
3 .א. המדגם ..
משפטים
3 .ב.
כליי המחקר —
משפטים
3 .ג.
הליך המחקר —
16

4 .       הצגת הממצאים –
17
5.       ניתוח ממצאים ודיון
21

6 .       ביבליוגרפיה —
27
7.       נספחים .
30
1 .      תקציר במסגרת מחקר זה נבדק הקשר בין עוגני הקריירה של שיין (1990) לשביעות רצון מהתפקיד של נציגי שירות, בחברת תקשורת גדולה במרכז הארץ. הנושא נבדק באמצעות שני כלי מחקר: האחד, שאלון עוגני הקריירה של שיין (1990) והשני, ראיון חצי מובנה.
לצורך המחקר, הוחלט להתמקד בשלושה עוגני קריירה בלבד: "שירות", "סגנון חיים" ו-"אוטונומיה". לשם כך, השאלון המקורי של שיין עובד לשאלון חדש, שמוקד בעוגנים אלה בלבד. במחקר נבדקו שלוש השערות: הראשונה- נציגי שירות בעלי עוגן קריירה גבוה מסוג "שירות" יהיו בעלי שביעות רצון גבוהה מהתפקיד. השערה זו הופרכה, שכן נציגים אלה נמצאו בעלי שביעות רצון בינונית. תוצאה זו נובעת מכך שהם רואים את תפקידם כלחוץ וכתובעני. לפיכך, הם קושרים את המאמץ בתפקיד לשכר. כאשר אין הלימה בין צפיות השכר שלהם לשכר בפועל, שביעות רצונם פוחתת. זאת על אף שהם עוסקים בעבודה שתוכנה מתן שירות, חשים סיפוק בעבודה ומרוצים מהמנהל הישיר ומהחברים לצוות. ההשערה השנייה- נציגים בעלי עוגן קריירה גבוה מסוג "סגנון חיים", יבטאו שביעות רצון גבוהה במסגרת התפקיד. השערה זו הופרכה, שכן נמצאו בעלי שביעות רצון בינונית. ממצא זה נובע מהעובדה שרק מחצית מהנבדקים בחרו בתפקיד זה מתוך הרצון הצורך לשלב בין חיים אישיים לעבודה. מה גם שאינם רואים במימוש היכולת לשלב בין העולמות כפרמטר משמעותי להשפעה חיובית על שביעות רצונם. בנוסף, גם הם, כמו בעלי עוגן גבוה לשירות, קושרים את תפקידם לשכר, אך הם מתייחסים יותר לחשיבות תפקידם לארגון ולרמת ביצועיהם. כאשר אין הלימה בין צפיות השכר לשכר בפועל, שביעות רצונם פוחתת. בנוסף, הם שמים דגש רב על המנהל הישיר כגורם המשפיע על שביעות רצונם לחיוב או לשלילה. ההשערה השלישית- בעלי עוגן גבוה לאוטונומיה יהיו בעלי שביעות רצון בינונית- נמוכה מהתפקיד. השערה זו אוששה, שהרי נמצאו בעלי שביעות רצון בינונית. מסקנה זו נובעת מכך שהנבדקים בקבוצה זו מייחסים חשיבות מרובה לקבלת סמכות רחבה. הם מעוניינים לקבל החלטות באופן עצמאי ולחוש שסומכים עליהם.
כאשר אין זה המצב המצוי, הם חשים חוסר שביעות רצון. כמו כן, הם קושרים בין חוסר הסמכות למנהל הישיר ועל כן אינם מרוצים גם ממנו. שני פרמטרים אלה מכריעים את שביעות רצונם ומפחיתים אותה, זאת על אף שפרמטרים נוספים שחשובים להם, כמו שילוב בין חיים אישיים לעבודה, עבודה בתחום השירות ועבודה עם חבריהם מהבית ממומשים. לבחירת נושא מחקר זה שתי סיבות מרכזיות: האחת, ניסיון אישי של החוקרת בעולם השירות, החל מתפקיד נציגת שירות, עובר כמנהלת צוות ועד מנהלת הדרכה של מוקדי השירות. השנייה, שאלות מרכזיות הנידונות בעולמות השירות, כמו מה מושך נציגים לתפקיד ולארגון וכיצד ניתן לשמר נציגים- אילו פרמטרים יגדילו שביעות רצונם ובכך יסייעו לשימורם לאורך זמן.
לפיכך, בעבודה זו מובאת סקירת ספרות העוסקת בנושא קריירה: הגדרות ומהות, ניהול קריירה ברמת הארגון וברמת הפרט ושביעות רצון מהעבודה. לאחר מכן, מפורטת המתודולוגיה, הכוללת את המדגם, את כלי המחקר ואת הליך המחקר. בשלב הבא מוצגים הממצאים ואז דיון בממצאים ומסקנות. בסיום מוצגות גם מגבלות המחקר והמלצות למחקרים עתידיים.