1         תוכן עיניינים
1          תוכן עיניינים. 2
2          מבוא. 3
3          גוף העבודה. 4
3 .1          סקירת ספרות. 4
3 .1.1              דפוס העבודה מהבית. 4
3 .1.2              פער בין חופשות התלמידים לחופשות ההורים. 6
3 .1.3               סוגיית הבדלי מגדר בעבודה מהבית. 7
3 .1.4               קונפליקט משפחה עבודה והטשטוש בין גבולות העבודה לחיי המשפחה. 7
3 .1.5               שביעות רצון בעבודה. 8
3 .2          השערות המחקר. 11
3 .3          אוכלוסיית המחקר. 11
3 .4          כלי המחקר. 11
3 .5          גוף השאלון 11
3 .6          מאפייני המדגם:. 11
3 .7          תוצאות השאלון וניתוחו:. 12
4          סיכום ומסקנות. משפטים 5         ביבליוגרפיה. 16
6          נספחים. 18
נספח מס' 1 – שאלון 18
נספח 2 – פלט רגרסיה למשתנים סוציו-דמוגרפיים כמשתנים מסבירים לשביעות רצון מהעבודה. 21
נספח 3 – פלט רגרסיה למשתנה "תפיסת העבודה מהבית כיתרון בעבודה ושיקול עיקרי בבחירתה" כמשתנה מסביר לשביעות רצון מהעבודה. 22
נספח 4 –  פלט רגרסיה למשתנה "תפיסת העבודה מהבית כיתרון בעבודה ושיקול עיקרי בבחירתה" כמשתנה מסביר לשביעות רצון מהעבודה להורים לילדים. 23
נספח 5 –  פלט רגרסיה למשתנה "תפיסת העבודה מהבית כיתרון בעבודה ושיקול עיקרי בבחירתה" כמשתנה מסביר לשביעות רצון מהעבודה להורים  ללא לילדים. 24
נספח 6 –  פלט רגרסיה למשתנה "תפיסת העבודה מהבית כיתרון בעבודה ושיקול עיקרי בבחירתה" כמשתנה מסביר לשביעות רצון מהעבודה לעובדים שאינם נשואים.
5 נספח 7 –  פלט רגרסיה למשתנה "תפיסת העבודה מהבית כיתרון בעבודה ושיקול עיקרי בבחירתה" כמשתנה מסביר לשביעות רצון מהעבודה לעובדים שאינם נשואים. 26
בשנים האחרונות אנו עדים לתופעה הולכת ומתרחבת של שכירים ועצמאים העובדים מהבית באופן מלא או חלקי. תופעת העבודה מרחוק קיימת בענפים שונים במשק כגון: תעשיות הייטק, שיווק, מכירות, שירות לקוחות ועוד. ההתפתחות הטכנולוגית היא הגורם המרכזי המאפשר לאמץ מודלים של עבודה מרחוק. עבודה מהבית מאפשרת לעובד לנהל את הזמן ולהבנות את העבודה בגמישות רבה  ובמידת הצורך להתפנות גם לענייני המשפחה.  האיזון בין צרכי הבית לאילוצי העבודה עלה כתוצאה ממפגש בין האינטרסים של העובדים לאינטרסים של המעסיקים.
בארגונים שונים עבודה מהבית נתפסת כשנוייה במחלוקת. מחד גיסא עבודה מהבית מאפשרת לעובד  לבצע את מטלותיו בשעות עבודה שונות,  נוחות וגמישות בתנאים שונים הנהוגים במקום העבודה. מאידך גיסא, קיימת שבירת מוסכמות חברתיות שינוי תרבות העסקה אשר יכולה לבוא לידי ביטוי בפגיעה ביכולת המנהל לבקר את העובד, פגיעה באיכות העבודה כתוצאה מאינטרסים אישיים ושינויים בחשיבה קבוצתית המסורתית במקומות העבודה.
בארגונים רבים אופי העסקה זה מאפיין גם מנהלים בדרגות ניהול שונות ובתפקידי ניהול שונים. מתוקף תפקידם של מנהלים הם אחראים על מס' שונה של עובדים ותפוקותיהם, הן באופן ישיר והן באופן עקיף. אי הנוכחות הפיזית של המנהל במקום העבודה מהווה שינוי ארגוני שינוי זה הוא יותר משינוי פיזי הוא מציב את המנהלים בסביבה שונה מבחינה תרבותית ומחייב אותם לעסוק באופן ישיר יותר עם שאלות של " מי הם ",  " איך לפעול " ו " לאן הם שייכים " , כלומר השינוי מציב שאלות של זהות. סגנון עבודה זה דורש משמעת עצמית גבוהה, יכולות תכנון סדר יום קפדני, יכולת הימנעות מהסחות דעת ויכולת וויסות צרכים חברתיים כך שהעבודה ללא מסגרת חברתית לא תגרום לדכדוך ולא תשפיע מצב רוחו של העובד. הריחוק הפיזי ממקום העבודה, סביבת העבודה, קולגות, חיכוכים בין עובדים ומאורעות אף עלולים להביא לתחושת ניתוק של העובד ממקום העבודה. חשוב לוודא כי עבודה מהבית לא תפגע בתחושת השייכות ובנאמנותו של העובד לארגון.
בעבודתי אסקור את היתרונות והחסרונות באופי העסקה זה ואציג מס' שאלת המחקר בעבודה עוסקת בקשר בין עבודה מהבית לבין שביעות רצון העובד. באמצעות שאלון שהופץ לעובדים שכירים אשר עובדים מהבית במתכונת מלאה או חלקית נאספו הנתונים לעבודה ובוצעו הסקות ומבחני השערות על מנת לבדוק את השערת המחקר.