הסגנון הרגשי של המנהל ושביעות הרצון בעבודה של הכפיף תוכן עניינים
תקציר. 3
מבוא. 4
שיטה. 7
משתתפים.. 7
כלי המחקר. 7
שאלון סגנון רגשי 7
שאלון שביעות רצון 7
שאלון דמוגרפי 8
הליך המחקר. 8
ממצאים.. 9
תאור אוכלוסיית המדגם.. 9
בדיקת השערות. 10 דיווח על מתאם.. 10 דיווח על מבחן T. 10 דיון ומסקנות. 11
מטרת המחקר. 11
בחינת הממצאים והסברם.. 11
מגבלות המחקר. 12
המלצות למחקרים עתידיים.. 12
ביבליוגרפיה. 13
נספחים.. משפטים נספח א'- שאלון סגנון רגשי משפטים נספח ב'- שאלון שביעות רצון בעבודה. 16
נספח ג'- שאלון דמוגרפי 16
נספח ד'- מפתח לקידוד המשתנים.. 17
נספח ה'- פלטי SPSS. 20 רשימת טבלאות טבלה
1 : מאפיינים סוציו- דמוגראפיים של משתתפי המחקר. 9
טבלה
2 : ממצאי קורולציות. 10 טבלה
3 : ממצאי טבלת  T-TEST. 10   תקציר תחום הרגשות הינו חלק בלתי נפרד מעולם העבודה ועל כן יש צורך לייחס חשיבות רבה לתחום זה. סביבת העבודה אליה משתייך העובד משפיעה עליו רגשית ועל התנהגותו בעבודה. על הארגון לשאוף לשפר את רגשות עובדיהם ועל ידי כך ניתן להגיע לתוצאות טובות יותר ולסביבת עבודה חיובית. שאלת המחקר היא האם יימצא קשר בין סגנונו הרגשי של המנהל לבין שביעות הרצון בעבודה של הכפיף שלו? במחקר השתתפו 120 נבדקים המהווים 60 זוגות של מנהלים ועובדים בדיאדות. השאלונים חולקו  בבתי מלון ובמסעדות ברחבי הארץ. תוצאות המחקר מצביעות על כך כי ככל שהסגנון הרגשי של המנהל הוא חיובי כך רמת שביעות הרצון של הכפיף בעבודה גבוהה יותר ולהפך. כמו כן, ככל שהסגנון הרגשי של המנהל הינו שלילי כך רמת שביעות הרצון של הכפיף בעבודה נמוכה יותר ולהפך. לבסוף, נמצא כי לעובדים הכפופים למנהלים בעלי סגנון רגשי חיובי שביעות רצון בעבודה גבוהה יותר מאשר לעובדים הכפופים למנהלים בעלי סגנון רגשי שלילי. על כן, המלצת המחקר היא כי על מנת לשפר את רגשותיהם של העובדים, על הארגון לגייס מנהלים על פי סגנונם הרגשי, אשר משפיע על שביעות רצונם של עובדיהם בעבודה.
מבוא
חוקרים ארגוניים מבינים יותר מבעבר כי הרגש טבוע בחוויה האנושית ועל כך, טבוע בכל סיטואציה של אינטראקציה בין אנשים. למעשה, רגש משפיע על היבטים שונים בחיי הארגון (Barsade & Gibson, 2007). רגש הינו מושג רחב הכולל בתוכו מגוון רגשות שאנשים חווים, המשתייכים לשתי קטגוריות: 1. תחושות מצביות, אשר הן חוויות רגשיות רגעיות וקצרות טווח. 2. תחושות תכונתיות, אשר הן נטיות יציבות יותר לרגש או התנהגות בדרך מסוימתWatson &) Clark, 1984  מתוך Barsade & Gibson, 2007). חוויות הרגש מועברות באינטראקציות שונות באמצעות קשרים של יחסי חליפין, עם הארגון כשלם ועם אנשים או קבוצות בתוך הארגון (Cropanzano & Mitchell, 2005 מתוך Lavelle, Rupp & Brockner,
2 007).
יחס חליפין מוגדר כפעילות משותפת בעלת שני משתתפים או יותר, כאשר לכל משתתף דבר מה שהינו בעל ערך בעיני הצד השני. המטרה הישירה או העקיפה בחליפין היא ליצור תועלת עבור כל משתתף באמצעות המרת תמורות או התנהגויות אשר אינו יכול להשיגם לבדו  Emerson, 1972)מתוך Lawler, 2001). ליחסים אלה השפעה על התנהגות. כאשר הפרט מקבל תועלות מהגורם איתו מקיים מעגל יחסי חליפין, סביר שיחזיר תועלות אלה ויתנהג באופן חיובי ומסייע כלפיו. יחסי החליפין מתבטאים אף ביחסי עובד- מעביד. כלומר, כאשר הממונה דואג לעובד ונוצרת עסקה משתלמת והוגנת לשני הצדדים, מתחזק הקשר ביניהם. קשר זה יוצר תוצאות מועילות, כגון התנהגויות אפקטיביות בעבודה וגישות עובדים חיוביות Cropanzano & Mitchell, 2005)), כמו מחויבות אשר משפיעה על ביצועים (Sierra & McQuitty,
2 005).
מכאן, יחסי החליפין תורמים להבנת ההתנהגות בעבודה מכיוון שעובד יכול ליצור קשרי חליפין מובחנים עם מנהלו הישיר, עמיתיו ולקוחותיו (Cropanzano & Mitchell, 2005).
תפיסתו של העובד לגבי יחסי החליפין עם גורם מסוים, עשוי להשפיע על התנהגותו ואף על רגשותיו (Masterson et al., 2000 מתוך Lavelle, Rupp & Brockner, 2007). כלומר, ליחסי החליפין עשויות להיות תוצאות רגשיות חיוביות או שליליות Sierra & McQuitty, 2005)).  מכאן, התנהגותו של העובד ורגשותיו בעבודה מושפעות מסביבת העבודה אליה משתייך. לדוגמא, עובד הסובל מהתעללות מצד מנהליו סובל מלחץ דם גבוה המשפיע באופן ישיר על בריאותו. בטווח הארוך עובד זה יימצא בדריכות תמידית אשר עתידה להשפיע על תפקודו בעבודה (Frost,
2 003).
כמו כן, התנהגותו של העובד בעבודה עשויה להיות מושפעת אף מרגשות חיוביים. למשל, נמצא קשר חיובי בין תקווה, אופטימיות ועמידות של עובדים לתוצאותיהם בעבודה: ביצוע, שביעות רצון, אושר בעבודה ומחויבות לארגון (Youssef & Luthans,
2 007).
ניתן להסיק מכך כי רגש חיובי מניע את העובד לתפקוד חיובי בעבודה. –