סיכום כל השיעורים ודוגמאות בקורס משפט העבודה

מוסד לימוד
סוג העבודה
מקצוע
קורס
מילות מפתח , , , ,
שנת הגשה 2013
מספר מילים 20472
מספר מקורות 1

תקציר העבודה

משפט העבודה – מפגש ראשון תכלית משפט העבודה היא ההגנה על העובד, שבאה לידי ביטוי בשמירת זכויותיו לכבוד וחירות השמורות לו כאדם, גם בעת העבודה. את זאת שואפים להבטיח ע"י הבטחת קיומו הכלכלי של העובד בכבוד אנושי (= כבוד חברתי). (עמ' 33-34) הבטחת כבוד האדם של העובד הושגה רק בהתערבות משפטית. הצורך להתחשב גם בערכים חברתיים ולא רק עבודה תמורת שכר. (עמ' 35) הצידוקים התומכים ברעיון ששכר העבודה צריך לשקף לא רק ערך כלכלי כי אם גם ערך חברתי ההגנה ניתנת ל"עובד" בלבד – חשיבות ההגדרה מי הוא "עובד" (עמ' 44).
א.  העבודה אינה מצרך – עמ' 36: אמנם העובד נותן את כוח העבודה שלו תמורת שכר אך יש לתת את הדעת גם להיבט המוסרי שבמתן המשאב האנושי ולא רק להיבט הכלכלי. יש כאן היבט אישי שלא ניתן להעלם ממנו ומחזק את הדרישה להבטחת כבוד האדם של העובד במסגרת העבודה. ב. דמוקרטיה תעשייתית:
– עמ' 38:  מטיל את האחריות לקיום אנושי בכבוד של העובד, על המעביד. היות והעסק נשען על ההון הכלכלי והן על ההון האנושי המושכר למפעל תמורת שכר עבודה. מכאן שלעובד יש זכות להשתתף בהחלטות ובעיצוב תנאי העבודה והמשפט נדרש לאפשר להם את זכותם זו כלפי המעביד (להבטיח שיתוף).
ג. הקניין כיחס חברתי: עמוד 39: לא עוד הגישה הישנה לפיה המעביד הוא בעל הקניין ובעל זכות היתר להכתיב את תנאי ההתקשרות, לעיתים בניצול, אלא הקניין כיחס חברתי מקנה חובות לבעל הקניין כלפי אחרים, בענייננו העובדים, לא רק בהבטחת תמורה כלכלית אלא גם בדאגה לקיום אנושי.
ד. איזון אי השוויון – עמ' 40:  מערכת היחסים בין העובד למעביד אינה שוויונית. האיזון יושב ע"י הענקת צדק חברתי לעובדים בתמורה לעבודה שאינה משקפת רק שכר כלכלי, כך גם עובד חלש בכוח המו"מ מול המעביד, יזכה לקיום אנושי בכבוד. האיזון נעשה גם בין שכבות העובדים השונות, למניעת פערי שכר, שכן ההנחה היא שהמעביד נהנה מניצול חולשתו של העובד.
 ה. אזרחות חברתית – עמ'
4 1:  מדובר בפיתוח של עקרונות התפיסה הליברלית המסורתית לפיה יש חשיבות רבה לחופש הבחירה של הפרט. הגישה היא שככל שאדם שרוי בעוני ובאי בטחון כלכלי, אין הוא נהנה מחירות אמיתית ומשכך הבטחת קיום אנושי בכבוד הוא תנאי מקדמי לחופש הבחירה. נימוק רחב, הכולל במעגל הנהנים, גם את העובדים אולם מכוון לכלל האוכלוסיה.
ו. אחווה והערכה חברתית –  עמ' 42:  הבטחת קיומו של קיום אנושי בכבוד מבוסס על פי גישה זו באחריות חברתית האחד כלפי רעהו: כולנו תלויים זה בזה ולכן גם אחראים זה לזה ומחוייבים לשמור על האחווה החברתית. פרק שני: התפתחות דיני העבודה Ò                             התפתחות היסטורית ארוכה והבנת משפט העבודה כרוכה גם בהבנת התהליכים ההיסטוריים (עמ' 51-52) היות והגנת העובד מובטחת באמצעות כלים שונים.
מבחינה היסטורית ניתן לציין שלושה שלבים מרכזיים בהתפתחות משפט העבודה:
1. קדם משפט העבודה:
זו התקופה שקדמה לפיתוח משפט העבודה. הכלי המרכזי להגנה על העובד היה חוזה העבודה האישי שנדון ע"פ דיני החוזים הכלליים.
2. גיבוש משפט העבודה:
עיצוב משפט העבודה בכמה מסלולים:  התארגנות מקצועית, התארגנות פוליטית, התארגנות בינ"ל, איגודים מקצועיים, חקיקה, הכרה בזכויות חברתיות. גיבושם של הסכמים קיבוציים, חוקי מגן, אמנות .
3. בתר משפט העבודה:
תהליכי דה- לגיטימציה בעקבות שינויים טכנולוגיים, חברתיים ודמוגרפים שהשפיעו על שאלת הלגיטימציה של תכלית ההגנה על העובד במשפט העבודה: דרישת חופש הבחירה במקום התערבות המדינה.
פרק שלישי – ההיבט הישראלי תיאורטי, סקירה היסטורית על תולדות משפט העבודה הישראלי, לא רק מהקמת המדינה אלא גם בהשפעת המנדט הבריטי. ניתוח אירועים שהשפיעו על משפט העבודה כיום. שלושה שלבים לתולדות משפט העבודה הישראלי:
1.                              תקופת המנדט הבריטי: 1919-1948: משפט העבודה היה חל במגזר היהודי בלבד.
2.                              מהקמת המדינה עד למחצית הראשונה של שנות ה 90:  משפוט מערכת יחסי העבודה האישיים והקיבוציים: חוקים, חוקי יסוד, מערכת בתי דין ייחודית.
3.                              מראשית שנות ה- 90 – היום: ערעור מעמד משפט העבודה: התרחקות מהתארגנות ומהסכמים קיבוציים ודגש על פיתוח האוטונומיה של הפרט.
פרק רביעי- מקורות משפט העבודה משפט העבודה הישראלי מורכב מקשת של מקורות משפטיים (עמ' מנהל עסקים9): אמנות בינ"ל, חוקי היסוד, חקיקה (ראשית ומשנית), צווי הרחבה, הסכמים והסדרים קיבוציים, תקנונים, הסכמי עבודה אישיים, נוהג ופסיקה (בתי הדין לעבודה ובית המשפט העליון).
זכויות העובד יכולות לנבוע בו זמנית על ידי מספר מקורות שונים.
כלל בסיסי במשפט: נורמה נמוכה אינה יכולה לסתור או לפגוע בנורמה משפטית גבוהה ממנה.
מי הוא "עובד" – מבחנים לזיהוי יחסי עובד ומעביד שלושה סוגים של מבחנים
1 .                              מבחנים בהם השאלה היא האם מדובר בעובד (שכיר) או בקבלן עצמאי, בעובד על פי דין או בנבחר ציבור
2 .                              מבחנים בהם השאלה היא האם המדובר בעובד (שכיר) או במשתתף חופשי
3 .                              מבחנים בהם השאלה היא מי הוא מעבידו של העובד (השכיר), כאשר יש לברור את המעביד מבין שני מעבידים בכוח.
מבחנים לזיהויו של עובד (שכיר) משפט העבודה מגן רק על מי שמבצע עבודה במעמד של שכיר. אמות מידה אלה נקבעו בפסיקה ולא בחקיקה (עמ'
3 51).
הקושי: חקיקת העבודה אינה מגדירה אמות מידה להכרה ב"עובד". על כן התפחו כללים בפסיקה (עמ'
3 19).
המשמעות המשפטית: מדובר בסטטוס משפטי אם לפנינו "עובד" או לא. אין משמעות לקביעת הצדדים באשר לטיב היחסים המשפטיים ביניהם.
המבחנים השונים לקביעת יחסי עובד ומעביד מבחני הפסיקה (נסקור אחד אחד):
1.                              מבחן השליטה / הכפיפות
2 .                              מבחן הקשר האישי
3 .                              מבחן האדם הסביר
4 .                              מבחן ההשתלבות 5.                              המבחן המעורב
1 . מבחן השליטה והכפיפות (עמ' 353) המבחן הראשון שעוצב בפסיקה הישראלית לזיהויו של עובד (שכיר). —                                    ע"פ מבחן זה, "עובד" הינו אדם הנתון למרותו ופיקוחו של אדם אחר, מקבל ממנו הוראות או מחויב לציית להוראות כאלה. הכפיפות מדגישה את חובת הציות של העובד למעביד.
—                                    כיום, לאור קשיים ביישום המבחן כמבחן בלעדי במשך השנים, אינו מהווה מבחן בלעדי, אלא משולב במבחנים אחרים (מבחן ההשתלבות).[בין הסיבות לשינוי אפשר לראות את פיצול תפקיד המעביד  – הבעלים אינו בהכרח מי שנותן את הוראות העבודה. שנית, הרחבת מקומות העבודה הביאה לניתוק והיחלשות הקשר בין המעביד לעובדיו שלעיתים רחוקים ממנו גיאוגרפית].
—                                    מדובר במבחן שלילי: אם אין שליטה, מרות או פיקוח – אין יחסי עובד מעביד אך כשאלה קיימים, אין בהכרח יחסי עובד מעביד, כי אלה קיימים גם במקרה של קבלן עצמאי למשל (גם בעניינו יש שליטה ופיקוח).

2 . מבחן הקשר האישי (עמ' 354) —                                    "עובד" הוא מי שמבצע את העבודה באופן אישי.
—                                    העובד אינו רשאי / חייב להיזדקק לעוזר / מחליף על חשבונו.
—                                    פס"ד רון: העמדת גנן מחליף עת נקרא לשירות מילואים. העמדת מחליף על חשבונו של הגנן מהווה סממן לכך שאינו נחשב "עובד".
—                                    מבחן שלילי: התחייבות בעלת מאפיינים אישיים אינה מלמדת בהכרח על קיומם של יחסי עובד מעביד, היות ומתקיימים גם בעניינו של קבלן עצמאי (עו"ד).
3. מבחן אדם הסביר (עמ' 355) Ò                             על פי מבחן האדם הסביר ייחשב אדם ל"עובד" (שכיר) אם אדם רגיל היה גורס כי חוזה ההתקשרות שהוצג לפניו, על פיו מתבצעת העבודה, הוא חוזה עבודה. Ò                             מבחן זה אינו בשימוש בלעדי, שכן …