תוכן עניינים
הקדמה .         2
מבוא
ומודל המחקר –    4
רקע
תאורטי- בריחת מוחות –..          8
             תחלופה ותחלופה וולונטארית …    10              כוונת עזיבה – 13                      גורמים ארגוניים- מחויבות ארגונית –.  16                        שחיקה -..      19                      וותק ארגוני …   21                      הזדמנויות קידום אינטרא ארגוניות( תגמולים אינטרינזים ) – 22
             הוגנות במערכת התגמולים  (תגמולים אקסטרינזים) –…    23
             סגנון ניהול ותרבות ארגונית –      24
ניתוח תאורטי —       26
מתודולוגיה- שיטת המחקר –..           29
ניתוח אמפירי —       31
דיון … 37
תרומת המחקר -…      41
מגבלות המחקר והמלצות למחקרים עתידיים –.  43
ביבליוגרפיה –.       45
נספחים          52
הקדמה "בריחת מוחות" מהווה בעיה קריטית בפרט בחברות עתירות ידע. השימוש במונח "מוח" מהווה מטאפורה לידע, יכולת או תרומה ייחודית אחרת של מועסק לארגון.
המונח "בריחה" מתייחס לעזיבה הוולונטרית של אותם אנשים את הארגון (Rosenblatt & Sheaffer, 2001).
לפיכך, "בריחת מוחות" הינה מצב בו הידע הקריטי שיש לארגון "בורח" זאת בעקבות עזיבה/ תחלופה וולונטרית- תחלופה שאינה רצויה לארגון.
המחקר בוחן כלי ארגוני לזיהוי מגמות עזיבה בארגונים ומתמקד  באיתור גורמים מנבאי תחלופה וולונטרית . נבדקת הזיקה הפונקציונאלית בין מחויבות ארגונית, וותק ושחיקה לנטיות העזיבה בקרב 60 עובדים בחברת אסם. (ע"י שאלון שהופץ בחברה).
 על החברה בה נעשה המחקר: המחקר נערך בחברת אסם, מחברות המזון המובילות בארץ. חברת אסם הנה חלק מחברת "נסטלה" העולמית, חברת המזון הגדולה בעולם, מחזור המכירות של החברה מעל ל- 500 מיליון דולר בשנה בישראל. החברה מעסיקה כ- 4000 עובדים. החברה פעילה במספר קטגוריות מוצרי מזון רבות. ,כגון: פסטה, חטיפים מלוחים, מוצרי מאפה, אבקות מרק, תבשילים ועוד.
נושא המחקר נבחר כיוון שהנזקים שנגרמים בעקבות התופעה- "בריחת מוחות" הם רבים, כואבים ויקרים בהם:

1 .     אבדן מידע- העובד שצבר מידע וניסיון, לוקח אותם אתו הביתה. במקרה שהעובד הוא מומחה שבידו מידע ספציפי, זוהי קטסטרופה קטנה.

2 .     עיכוב בביצוע מטלות ופרויקטים, בעיקר אלה שהעובד היה מעורב בהם ישירות. עצירת הפרויקט        עד שהעובד החדש או עובד זמני אחר משתלב בעבודה.

3 .     בזבוז משאבי זמן וכסף שכן הארגון צריך לחפש עובד אחר, להשקיע משאבים בהכשרתו וקליטתו למערכת, המנהל מבזבז זמן ניהול יקר.
לארגון שיש בו תחלופה גבוהה, נוצרת תדמית שלילית של מקום עבודה שלא נעים לעבוד בו המכבידה על היכולת לגייס עובדים חדשים. בעיקר עובדים בעלי מיומנויות מיוחדות.
 במחקרנו התבססנו על טענתו של Cappelli , ( 2000 ), כי תופעת העזיבה ניתנת לשליטה והאתגר הארגוני הוא לזהות מועסקים הנוטים לעזוב  במטרה לצמצם את התופעה. מטרת המחקר:
זיהוי כוונת עזיבה של העובד .
שאלת המחקר:
מהם סימני עזיבה ראשוניים בארגון במטרה למזער את התופעה (וע"י כך את הנזקים הנגרמים בעקבות "בריחת מוחות").