חלק א'- גישת הניהול
1 . גישת הניהול המרכזית המאפיינת את רשת הסופרמרקטים היא המודל הבירוקראטי של מקס וובר.
בתיאוריה זו וובר טוען שעל מנת שארגון יצליח הוא צריך לפעול עפ"י עקרונות, הגדרות יעדים ומטרות .
ברשת הסופרמרקטים ניתן לראות כי הדבר החשוב ביותר עבור ההנהלה הוא שירות איכותי והמטרה היא לרצות את הלקוח כך שהכול יהיה זמין,מהיר ומיידי עבורו. ע"י סיפוק הלקוח ושירות טוב, הארגון יצליח.
(תוך כדי שילוב של תיאום בין התפקידים השונים,נהלים ,חוקים ותקנות ותוך שליטה על הנעשה ועל העובדים (כולל תגמול ודרבון העובדים)). עפ"י המודל וובר מסביר למעשה כיצד צריך להראות ארגון בירוקראטי:
–…
חלק ב' – המוטיבציה של העובדים
1 . להלן ניתוח מוטיבציית העובדים באמצעות 4 תאוריות מוטיבציה:
תיאוריות תוכן:
תיאוריית 2 הגורמים- הרצברג:
הרצברג טוען שקיימים 2 גורמים המשפיעים על המוטיבציה של העובד בפירמה:
א. גורמים חיצוניים- צרכים פיזיולוגיים וצרכי ביטחון (כגון: ארוחות, הגיינה, בטיחות, שכר, פנסיה וכד') ב. גורמים פנימיים- הרצון להערכה, להגשמה עצמית, עניין, אחריות גיוון וכד'.
הרצברג טוען למעשה שברגע שאדם סיפק את הגורמים החיצוניים, אז מצבו יהיה ניטרלי, הוא יהיה אדיש, מכיוון שהוא נוטה לקחת גורמים אלו כמובן מאליו. אם לא יסופקו הצרכים החיצוניים, תהיה רגרסייה כלפי מטה, כלומר ירידה במוטיבציה של אותו אדם. אם במקביל יסופקו הצרכים החיצוניים והפנימיים, הם יגרמו לו להיות יותר שבע רצון.
אם נשווה את התיאוריה לאירוע הנתון, נמצא כי צרכיהם החיצוניים של העובדים אמנם מסופקים ( הם מקבלים את שכרם באופן סדיר מידי חודש, מקבלים הפסקות בזמן העבודה, מדים, חדר מרווח עם מטבחון העומד לרשותם בהפסקות, תחושת ביטחון בתוך הסופרמרקט וכו'), אך כנראה שהם אינם מסופקים באופן מלא, שכן האוירה בקרב העובדים ברשת עכורה, הם מגיעים בלי חשק לעבודה ושיעור העזיבה עלה .ניתן להסיק מכך שהעובדים אינם מצויים במצב נייטרלי, הם לא אדישים לעבודתם, אלא נמצאים ברגרסיה כלפי מטה. במצב שבו הגורמים החיצוניים אינם מסופקים במלוא, העובדים לא יכולים להיות בעלי שביעות רצון גבוהה, שכן עפ"י התיאוריה של הרצברג,  רק אם יסופקו הצרכים הפנימיים והחיצונים של במקביל, תעלה המוטיבציה של העובדים.
אם נבחן את הגורמים הפנימיים של העובדים, נמצא כי גם הם אינם מסופקים באופן מלא – עבודתם אינה בעלת תוכן פנימי עשיר, מגוונת או מעניינת.
ברוב התפקידים אין אחריות רבה והגשמה עצמית , עבודתם מוגדרת מראש וחוזרת על עצמה, כל עובד פועל בתחומו כך שלא קיים גיוון רב בעבודה.
לפיכך, עובדים שעבודתם נעדרת מוטיבטורית, אינם יכולים לפעול מתוך מוטיבציה, גם אם סופקו כל צרכיהם החיצוניים. המוטיבציה אינה אפשרית אם העבודה משעממת, נטולת אחריות של ממש ומחוסרת אתגרים.   –…
חלק ג- שיטת התגמול
1 .      הנהלת הרשת מעניקה לעובדיה מס' תגמולים:
א. מידי חצי שנה מעניקה לעובדיה המוערכים סלסלת שוקולדים וממתקים, מענק אשר מהווה תגמול בעל שווה ערך כספי כהערכה על ביצועיהם.
תגמול זה הינו תגמול קבוע שכן מוענק כל תקופת זמן קבועה- חצי שנה.
היתרון בתגמול זה עבור ההנהלה הוא שעלות התגמול היא נמוכה ולכן חוסכת בהוצאות לארגון.
היתרון לעובדים היא תחושת הגאווה הנובעת מקבלת התגמול כהוקרה והערכה על עבודתם. עצם העובדה שהתגמול הינו תגמול חומרי מעלה את תחושת הגאווה, שכן הוא אינו נסתר מעיני שאר העובדים.
החיסרון במקרה שלנו הוא שהתגמול לא עומד בקריטריונים של אפיון תגמולים לדוגמא: רמת חשיבות התגמול לעובדים אינה גבוהה, תדירות מתן התגמול – מידי תקופה ארוכה- חצי שנה. במצב כזה לא ניתן לקשר את התגמול לביצועים, לא קיימת גמישות בתגמול, ז"א התגמול הינו קבוע ואינו משתנה בהתאם לביצועים.
תגמול זה הינו תגמול אישי שכן ניתן רק לעובדים אשר ביצועיהם ראויים להערכה.
יתרון- ניתן לחבר את התגמול ישירות לעובד ולהגביר את המוטיבציה האישית.
חסרון- מגדיל את התחרות בין העובדים – דבר היכול לגרום לחיכוך בניהם (לדוגמא: עובד שהשקיע כל התקופה, ולאחר חצי שנה חברו הוא זה שקיבל כאות להערכה על השקעתו ועבודתו סלסלת ממתקים, ירגיש מקופח  והדבר יגרור ליחס שלילי הן כלפי ההנהלה והן כלפי חברו שקיבל את התגמול, למרות שלדעתו הוא השקיע פחות).
–