תוכן עניינים
מבוא                                                                                                     3
פירוט הארגון                                                                                          4
רקע היסטורי                                                                                          5
תהליך ניפוי ומיון העובדים בארגון                                                               6
ניתוח תוכן                                                                                              10 דיון                                                                                                       12
סיכום                                                                                                    13
רפלקציה                                                                                                14                    ביבליוגרפיה                                                                                            15
נספח א' – ניתוח תוכן                                                                               16
נספח ב'  – שאלון                                                                                     18                                                                                                                    מבוא
קורא/ת יקר/ה, מטרת עבודה זו לתאר את תהליך המיון של עובדים בארגון על כל שלביו באחת חברות הכבלים הגדולות בישראל- חברת HOT. תחילה, נסקור את הרקע ההיסטורי של תהליך המיון, נתאר את אבני היסוד של תהליך המיון כפי שאנו מכירים אותו  כיום. לאחר מכן, נחשוף מחקר שערכנו בנושא המיון העובדים בחברת HOT המתמחה בנתינת שרותי כבלים ושירותים דיגיטאליים שונים לקהל יעד רחב בארץ. המחקר מתמקד בבדיקת תהליך המיון במחלקת השרות לקוחות בחברת  HOT.
איסוף הנתונים למחקר נעשה באמצעות שאלון אשר השאלות בו פונות אל עובדי שרות לקוחות בחברת HOT ומטרתו להציג את דעתם האישית על תהליך המיון שהם עברו בחברה על מנת להתקבל לעבודה.
במחקר השתתפו 4 נבדקים אשר נבחרו במקריות, הנבדקים הינם בעלי השכלה שונה ועובדים בשני מערכי שרות שונים:
מחלקת שרות לקוחות טלפונית ומחלקת תמיכה טכנית.
בעבודת מחקר זו, אנו נראה כי תהליכי מיון בחברות וארגונים גדולים נוטים להיות מסורבלים למדי וחלק משלבי המיון אף מיותרים ומעייפים. יתרה מכך, תהליכי מיון הם הוצאה כספית רצינית עבור ארגונים גדולים אשר מגייסים עובדים רבים לתפקידים השונים במחלקות השונות.
מחלקת שרות לקוחות בארגון בעלת חשיבות עליונה, בין תפקידיה נמנים: שימור לקוחות הקיימים ושביעות רצונם מהשרות שהם מקבלים מהחברה, סיוע בהרחבת קהל הלקוחות החדשים ומקסום הרווחים. לכן חברת HOT משקיעה משאבים רבים על מנת למצוא את העובדים המתאימים ביותר למחלקת שרות הלקוחות שלה.
בעבודת מחקר זו נדון ונתייחס בהיבטים השונים בעד ונגד קיומם של שלבי מיון שונים כמו: הגשת קורות חיים, ראיון, מבחני הערכה וכו'. נתייחס לתיאוריות בתחום הפסיכולוגיה ומשאבי אנוש אשר דנות בתהליך המיון.
ונסיים בסיכום והערכת המצב של מיון העובדים כפי שהוא מתבצע כיום על פני השטח.
לצורך הכנת עבודת מחקר זו נעזרנו במקורות אקדמיים ואתרי אינטרנט הרלוונטיים לנושאים שבגוף העבודה. פירוט המקורות נמצא בסוף העבודה לעיון הקוראים.
אנו מקווים שתיהנו מקריאת עבודת מחקר זו.
פירוט הארגון שם הארגון: חברת הכבלים "HOT". ""HOT הינו שם המותג לארבע קבוצות חברות הכבלים בישראל:
ערוצי זהב ושות', מתב מערכות תקשורת בכבלים בע"מ, תבל תשדורת בינלאומית לישראל בע"מ והוט טלקום שותפות מוגבלת.
שנת ההקמה: אוחד ב- 18 באוגוסט 2003.
מיקום: יורו-פארק, אזור התעשייה יקום, קיבוץ יקום (משרדים ראשיים.)           תבל תשדורת בינלאומית לישראל בע"מ: רחוב השלושה 2, תל אביב.
          מת"ב מערכות תקשורת בכבלים בע"מ: רחוב פנקס 42, נתניה.
          ערוצי זהב ושות': רחוב הסיבים
5 , פתח תקווה.
מייסדים:  רם בלינקוב.
אנשי מפתח: עמית לוין (מנכ"ל מת"ב דיגיטל)                        יוסי דואר (מנכ"ל תבל דיגיטל)                        אלי הולצמן (מנכ"ל ערוצי זהב).
רקע והקמה: בתחילת שנות ה-90 היו בישראל חמש חברות שהפיצו שידורי טלוויזיה בכבלים:
"תבל" , "מתב" , "ICS" (שינתה את שמה ל"עידן"), "ערוצי זהב" ו"גוונים". כל אחת מהן פעלה כמונופול במספר אזורי זיכיון בארץ, ונאסר על החברות לשתף פעולה זו עם זו. עם השנים, התמזגו החברות בקרטל זו עם זו. חברות "תבל" ו"גוונים" התמזגו לחברת "תבל דיגיטל" וחברת "עידן" נבלעה בתוך "ערוצי זהב". כאשר " YES" חדרה לשוק, החברות השונות זיהו  את חברת "YES" כמתחרה משמעותית בהן והקמתה זירזה כנראה את איחודן. הן פעלו בתיאום מול הממונה על ההגבלים העיסקיים בנסיונות להצר את רגלי "YES" מצד אחד, ולקבל פטורים והקלות מדרישות הזיכיונות שלהן, מצד שני. מיזוג החברות לגוף יחיד נידון במשך שנים (מאז הקמת "YES"). הקמת חברת "HOT" אושרה לבסוף בשל העובדה כי שלוש החברות (ובמיוחד תבל) נקלעו למשבר כספי חמור בעקבות ניסיונן לחסום את חדירת "YES". חברות הכבלים אומנם מוזגו לאחרונה במיזוג תפעולי ופועלות תחת הנהלה משותפת אך האיחוד המלא של החברות יושלם רק בעוד זמן מה.
מוצרים: כיום מספקת "HOT" אוסף של מוצרים מגוונים: שידורי טלוויזיה אנלוגית, שידורי טלוויזיה דיגיטלית, שירותי טלפון פנים ארציים ושירותי תשתית לאינטרנט מהיר. השירות העיקרי של "HOT" הינו טלויזיה רב ערוצית, ובמסגרת זו משרתת "HOT"  כ-950 אלף מנויים, שמהווים למעלה מ- 60% מלקוחות הטלויזיה הרב ערוצית בישראל, כמו כן יש לחברה כ-450,000 גולשים המחוברים לאינטרנט המהיר בכבלים (בכך למעשה אוחזות חברות הכבלים בכ-35% משוק האינטרנט רחב הפס בישראל) וכ-20 אלף לקוחות טלפוניה ( בסוף חודש נובמבר 2004 החלה "HOT" בהשקה הדרגתית של שירותי הטלפון הנייחים).
היררכיה ארגונית : בראש הארגון עומד מנכ"ל, למרות שכרגע כבר מספר חודשים שלחברה אין מנכ"ל בשל פיטוריו של רם בלינקוב.
החברה מחולקת למספר חטיבות: חטיבת שירות, חטיבת שיווק וחטיבה טכנית כאשר בראש כל חטיבה עומד סמנכ"ל.
בכל חטיבה ישנה חלוקה פנימית למחלקות שונות (לדוגמא-  בחטיבת שירות ישנה חלוקה למחלקת מכירות שטח, מחלקת מכירות טלפוניות, מחלקת שירות לקוחות ומחלקת שירות טכני) כאשר בראש כל מחלקה עומד מנהל מוקד.
כל מוקד מחולק למספר צוותים כאשר בראש כל צוות עומד ראש צוות.
כוח אדם בארגון: רוב העובדים במוקדי שירות הלקוחות של החברה הם סטודנטים בשל העובדה שזו עבודה במשמרות, דבר שמתאים בעיקר לסטודנטים.  רקע היסטורי:
עם המעבר ממשק משפחתי מסורתי למשק המודרני התעורר הצורך בגיבוש דרכים מתאימות לבחירת העובדים. משק משפחתי היה משק אשר הצמיח וחינך את עובדיו העתידיים שלו. במסגרת מסוג זה, החל מהילדות לוקחים הכל חלק בעבודות השונות. חלק מן האוכלוסייה פורשים בהדרגה מרצונם במידה וקיימות אלטרנטיבות אחרות, כמו: צבא, כמורה, ממנזר וכדומה, בעוד שהאחרים עם התעצמות כישוריהם בעבודה, מקבלים במרוצת השנים תפקידים שונים.
עם התפתחות הגילדות המאורגנות של בעלי המלאכה התקופה מאוחרת יותר, חלה הרחבה במושג המשפחתיות משיקולים כלכליים בעיקר.
האב מוסר את בנו לעבודה אצל בעל המלאכה אשר במשך שנים מכניס את הבן לסודה של המלאכה.
המודל השיוכי נוסח האימפריה הבריטית- בבניית ארגון ציבורי גדול כמו הצבא של האימפריה הבריטית או השירות הציבורי של האימפריה, השיקולים בבחירת האנשים לאיוש התפקידים השונים נעשה עפ"י השיקול השיוכי בעיקר, כלומר: לאיזה  משפחה מתייחס המועמד? באיזה בתי ספר התחנך? מי הם הממליצים עליו? ההיגיון הטמון בשיטה זו הוא למעשה הרחבת מודל הארגון המשפחתי: אנשים שהתחנכו באורח מסוים, במסגרת מסוימת והתמידו בהם, יהיו מוכשרים לייצג נאמנה את ערכי האימפריה שהם משרתים. נסיבות שיוכיות הקלו גם על זיהוי הבדלים בין- אישיים לפי הנחה שתכונות אופי או תכונות פיזיות עוברות בתורשה. לדוגמא: יש סיכוי כי פרש מצטיין ימצא במשפחה נודעת בפרשיה. קיצוניות של השיטה קוזזה והופגה ע"י האפשרות לשנות החלטות במקרה של בחירה לא מוצלחת וכן ע"י הקצאת אנשים לקידום ולמשרות חדשות.
המודל ההישגי של הקיסרות הסינית- עקב מורכבות הלשון והתרבות הסינית, היה צורך ב"מומחים" לאיוש משרות של פקידות בכירה. השיטה הסינית התבססה על מבחנים בתרבות הסינית הקלאסית, שנערכו לעיתים מזומנות בתנאים סטנדרטיים ( תא קטן), כאשר על הנבחן היה להוכיח את יכולתו ללמוד תוך זמן קצר ביותר טקסטים שנעשו מורכבים יותר ויותר.
ההנחה הייתה, כי אנשים בעלי כושר לימוד מעולה- יכולת שיש מאחוריה אינטליגנציה, חריצות ודבקות במטרה, יתאימו בכישוריהם הטובים למלא משרות ציבוריות בדירוג הבכיר של הממשל, כשהם מתקדמים בדרגה בהתאם ליכולתם.
המודל למיון והקצאה של חיילי הצבאות האמריקאים בזמן מלה"ע הראשונה- פעילות שבמרכזה עמד הפסיכולוג ירקס (1921) התמקדה במערכת של מבחני אינטליגנציה קיבוציים לקבוצות של מגויסים לצבא. המבחנים נבנו בצורה פשוטה למדי- לכל שאלה במבחן היו מספר תשובות אפשריות ("מבחן אמריקאי") .
הבחינות נבדקו ע"י פקיד מיומן באמצעות שבלונה עם התשובות הנכונות. מבחנים אלה נערכו ל- 17,000 איש ונמצא מתאם גבוה בין הצלחת המגויסים במבחנים לבין הצלחתם בקורסים הצבאיים. כמו-כן פותחה טכנולוגיה שבעזרתה הועלו נתוני המגויסים על הכרטסת, כאשר בכל כרטיס נרשמו מספר תפקידים מתאימים והמיון נעשה באמצעות השוואת הכרטיסים.
מודל זה היה להישג טכנולוגי ומקצועי מרשים אשר אומץ במערכות המיון הראשונות בצבאות העולם וגם חלק ניכר מן המכונים הפרטיים ומהמערכות התעשיות בנויים לפי דגם זה, אשר כונה "מבחן פסיכוטכני של נייר ועפרון".
ההתעוררות של הפסיכולוגיה הקלינית כמקצוע העוסק בפיתוח שיטות שונות לעמידת אופיו של האדם, תרמה רבות לפיתוח שיטות מיון עובדים. הפסיכולוגיה הקלינית תבעה מושגים, כמו: ניתוח אופי לפי כתב יד (גרפולוגיה), מבחני אישיות, משחקי תפקידים ו"הצגות" (פסיכודרמה) וכדומה אשר נפוצים בשימוש כיום.
במאה הנוכחית חל פיתוח מואץ של מגוון של מתודות ושיטות שונות למיון העובדים, שרובן ככולן צמחו מהמודלים שהועלו לעיל והועתקו לתחום מיון העובדים, כאשר בתרבויות שונות  זוכה שיטה זו או אחרת לפופולאריות מרבית.
מטרת תהליך מיון העובדים הנקלטים לארגון היא לסייע בבחירת העובד בעל הסיכויים הגבוהים ביותר להצלחה בתפקיד או בעל הנתונים המתאימים ביותר לתחום הפעילות הנדרש. לתהליך המיון ישנם שני משתנים ראשיים:
א.      דרישת העיסוק שעל המועמד למלא בארגון ב.       כישורי המועמד- כולל מיומנויות ותכונות המועמד המתבקש למלא את התפקיד המוצע.
תהליך המיון הינו ניסיון למצוא מתאם מלא בין דרישות העיסוק לנתוני העובד, משום ששני המשתנים מהווים פרי הערכה.
במקרה של בחירת העובד לתפקיד מוגדר- הנטייה הינה לבחור בעובד בעל הידע והתכונות הנדרשות ע"י התפקיד המיועד. אולם, כאשר מדובר בבחירת עובדים למכלול של תפקידים ופעולות, המציגים דרישות כלליות הן מבחינת הידע והן מבחינת התכונות האישיות, המלאכה קשה יותר. במקרה זה, מנסים לחשוף נתונים ייחודיים של עובד ולאור הממצאים הללו להחליט על מידת הנכונות לקלטו לעבודה. לרשות הארגון עומדים מספר כלים המסייעים לו בבדיקת ההתאמה הצפויה בין העיסוק לכישורי המועמד, סיכויו להצליח בעבודה הלכה למעשה.