תאריך הגשה: 28/1/07
עבודה אישית במודול:
ניהול יצירתי וחדשנות – 2241
Organizing for Creativity and Innovation Management – 7MK007
בנושא:
ניהול יצירתי וחדשנות בחברת אורפק בע"מ תקציר מנהלים העבודה בוחנת את היבטי ניהול היצירתיות והחדשנות בחברת אורפק מערכות בע"מ המספקת מערכות מחשוב ומיכון לתחנות דלק וציי רכבים (דלקן). לחברה מרכז פיתוח בישראל וחברות בנות ברחבי העולם.
בשנים האחרונות אורפק נמצאת בצמיחה מתמדת ולאחרונה אף בוצעה הנפקה ראשונה (IPO – Initial Public Offering) בבורסת לונדון (AIM: ORPK).
העבודה סוקרת את המאפיינים ויכולות הליבה של הארגון ומציגה את ניהול היצירתיות והחדשנות הקיים.
מוצג ניתוח מאקרו ומיקרו של החברה על בסיס מודלים מקובלים בתחום. הניתוח מציג יכולת חדשנות ויצירתיות קיימת בחברה אבל אינה מנוהלת. על בסיס הפערים שזוהו בחלק הראשון, מוצע חזון חדשנות לצמצום הפערים מתוך בחינת אלטרנטיבות וסינונן תוך שימוש בגישות וטכניקות של חשיבה יצירתית וחדשנות.
בהמשך מוצעת תוכנית לקידום החדשנות והיזמות בחברה ומוצג לו"ז ליישום.
לסיום מוצגים מכשולים אפשריים ביישום השינוי ואיתם מוצעות אסטרטגיות להתמודדות עם אותם מכשולים על מנת להציג את החברה בעתיד, בגמר השינוי.
פרק הסיכום מכיל גם רפלקציה אישית על תהליך כתיבת העבודה.
תוכן עניינים
מבוא. 4
הצגת הארגון 5
תאור מצב עכשווי 6
ניתוח הארגון 8
ניתוח חיצוני 8
מודל הכוחות של פורטר. 8
ניתוח פנימי 9
ניתוח SWOT. 9
מטריצת  TOWS. 9
מטריצת BCG.. 9
יכולות ליבה. 10 סיכום ניתוח הארגון 11
זיהוי הבעיה. 12
חזון החדשנות. 12
תוכנית להפיכת הארגון לחדשני 13
לו"ז ליישום התוכנית. 17
כלי מדידה ובקרה. 17
ניהול משאבי אנוש.. 18
גישות וטכניקות של חשיבה יצירתית וחדשנות. 20 ששת כובעי החשיבה של דה-בונו 20 סיעור מוחות. 20 שאלות סקמפר (SCAMPER) 20 בעיות צפויות ביישום והתמודדות איתן (מה לא ניתן ליישם) 22
הארגון בגמר התהליך. 23
סיכום, מסקנות והמלצות. 24
רפלקציה אישית על העבודה.
5 ביבלוגרפיה. 26
נספחים. 27
נספח א':
מבנה ארגוני 27
נספח ב':
הצהרת מדיניות האיכות. 28
נספח ג':
תכנון אסטרטגי 29
מבוא
"The only thing that matters is innovation." P. Drucker מהי אותה חדשנות ויצירתיות ארגונית?
בוודאי אין היא אחוזתם הבלעדית של אנשי מחקר ופיתוח וממציאים. זו תפיסה ארוכת ימים, שיטתית וקבועה המוטמעת בתרבותה ונהליה של חברה.
תפיסה זו אוצרת בחובה סיכון, מידה מסויימת של הימור ופחד מכשלון ולעיתים קרובות אינה מתקבלת על ידי מנהלים ועובדים השואפים להצלחה קצרת מועד וקצירת פירות מהירים ובטוחים. מנגד, ללא חדשנות ויצירתיות קטנים סיכויי הארגון, ואיתו גם המנהלים והעובדים, לשרוד בעולם העסקים התחרותי כיום.
ניהול חדשנות ויצירתיות הוא אחד מהשינויים בתפיסת הארגון שחלו בשנים האחרונות על מנת להתמודד עם בעיות עסקיות הנובעות מהקצב והגיוון של שינויים בכלכלה הגלובלית.
אם עד לפני 50 שנה היה קל להעריך באמצעות הנהלת חשבונות קלאסית את שווי נכסיו של הארגון לפי שווי אמצעי הייצור, המבנים, עלות כוח אדם, כושר הייצור וערכים "קשים" אחרים הרי שכיום שיטה זו אינה משקפת נאמנה את המציאות הארגונית.
בשנים האחרונות נוצרה הבנה כי יצירתיות וחדשנות מהווה אלמנט בעל חשיבות לפעילותו והישרדותו של הארגון ובמקרים מסוימים קיומם בארגון הוא התשתית לכל פעילות הארגון. מקורות היצירתיות והחדשנות מגיעים מכל רמות העובדים בארגון אך רק חלק מהארגונים הופכים אותם למשאב ארגוני ולתוצאות בפועל ושורדים לאורך זמן. ארגונים מצליחים אלו מבינים את תהליכי הניהול ומאפשרים לפתרונות חדשים אלו להתפתח ולפרוח ולהיות מיושמים במוצרים ושירותים חדשים וקיימים.
בתפיסה הישנה, יצירתיות וחדשנות נתפסה כ"הברקות" חד-פעמיות של יחידים בארגון שתרמה לקידומו של הארגון למוצרים/שווקים חדשים או לפתרון בעיות שצצו במהלך חיי הארגון.
תחום ניהול היצירתיות והחדשנות פותח במטרה לעסוק באופן מוחשי בנכס היצירתיות והחדשנות כנכס מניב המרחיב את כושר הפעולה של הארגון באמצעות פיתוח דפוסי חשיבה ולמידה יצירתיים ושיתוף הידע המופק בהם. העיסוק ביצירתיות וחדשנות אינו חדש כל עיקר, אך התמקדות בניהולם ופיתוח של מודלים להערכתם מהווה חידוש בן עשורים בודדים.
השינוי העיקרי בתפיסה הוא כי – יצירתיות וחדשנות הם נכס ככל נכס אחר למרות שקשה לאתר במאזן הארגון את ערכו.
היכולת להעריך נכס, מאפשרת ליצור אליו מסגרת התייחסות ארגונית לטיפול בו באופן דומה לכל נכס פיזי אחר בארגון כגון, מערכת ניהול פיננסית, מערכת ניהול מלאי, וכו'.
בחיים הפרטיים שלנו אנו מחשיבים את היצירתיות והחדשנות כאחת התכונות המקדמות את החברה ואת האנושות. האם זה נכון בחיי הארגון? לאחר אירוע משמעותי כגון קריסה של פרוייקט, גלי פיטורין, מיזוגים בין מחלקות וכו' הולכים ארגונים רבים בחשכה ואינם מבינים את הדינמיקה שיצרה את האירוע.
הטעויות שנעשו בעבר והובילו לאירוע ממשיכות להתקיים והחלטות חכמות ויצירתיות אינן מתקבלות.
חשוב מכך, דפוסי החשיבה הישנים ממשיכים להתקיים ולהשפיע על התנהלות הארגון ואינם נדונים בפתיחות. עובדים בארגון עשויים להיות יצירתיים וחדשניים ולהבין כהלכה מה התרחש (או שלא כהלכה), אך התובנות שלהם אינן באות לידי שיתוף או ניתוח באופן פתוח. מדוע?
הסיבות לכך רבות ויכולות לנבוע ממניעים של תרבות ארגונית, דפוסי אישיות, מנטליות לאומית, מחסור בכלים לניתוח המציאות הארגונית, ועוד. טיפוח יצירתיות וחדשנות בארגון באמצעות כלים מובנים וממוקדים יכולים להעמיק את ההבנה שיש לעובדים ולהנהלה בסביבה בה הם פועלים במובן הרחב של המושג. יותר מכך, ניהול יצירתיות וחדשנות איננו רק אוסף כלים לטיפוח פיתוחים חדשים, אלא פילוסופיה ארגונית המניחה תפיסה אינטלקטואלית בפעולה ליצירת ארגון לומד המנצל ביעילות את הידע והחדשנות המופקים בתוכו לפעולה משמעותית, ואף "זוכר" אותו לשימוש בעתיד.
כל יוזמה בארגון המקדמת פילוסופיה זו היא יוזמת חדשנות ויצירתיות.