תקציר תחלופת עובדים היא תהליך המתרחש בין מועסקים ובין הארגונים המעסיקים. כפי שהכלכלנים מגדירים שיעור מסוים של אבטלה 'נורמלית', כך יש הגדרות לשיעור תחלופת עובדים 'נורמלית'. מה קורה בארגונים בהם תחלופת העובדים גבוהה מהנורמה? מי 'אשם' בכך? העובדים? הארגון? כלל המשק? 'רוח הזמן'? האם הארגון יכול לנקוט צעדים קצרי או ארוכי טווח להשבת תחלופת העובדים לרמה הרצויה? על שאלות אלה ננסה להשיב בעבודה זו.
מאיר לירז (1) מגדיר תחלופת עובדים "כמספר הכולל של עזיבות עובדים בארגון, בפרק זמן נתון" (לירז). פרישה מהעבודה תיתכן מרצון (התפטרות או פרישה) ושלא מרצון (פיטורין).  מדוע עוזבים את העבודה? סיבות אישיות. עובד יכול להחליט לעזוב את העבודה מסיבות אישיות, בגלל אופי התפקיד, אופי הארגון או בגלל האלטרנטיבות העומדות בפניו, ובפני המעסיק יש דרכים להתמודד עם חלק מהשיקולים.
התפקיד. עובדים רבים עוזבים מחמת חוסר סיפוק בעבודה, חוסר עניין ואתגר, אי יכולת ליישם את הידע והכישורים שלהם, אי-שביעות רצון משכר או הטבות, שעות עבודה ובטחון במשרה הארגון. לעתים אנשים אוהבים את עבודתם אך יש להם בעיות עם החברה עצמה.
האלטרנטיבה. עובדים גם עשויים לעזוב כיוון שמקומות אחרים קורצים להם.
ניהול תחלופת עובדים אין פירושו התערבות או תגובה כאשר מתברר שעובד עוזב את הארגון או שיש צורך לפטר עובד, אלא הבנה שתחלופת עובדים מושפעת מהחלטות ארגוניות בדיוק כיתר הגורמים השותפים להצלחת הארגון או כשלונו. כל אחד ממאפייני הארגון משפיע על התחלופה ומשקף אסטרטגיות לשמירה על העובדים. ואלה לדברי לירז המאפיינים החשובים לפיכך, אין תשובה אחת לשאלה ששאלנו בפתיחת העבודה. הגורם כבד המשקל ביותר לדעתינו לתחלופת עובדים הוא הסרת הסטיגמה מכך, תופעה ייחודית למחצית השניה של המאה העשרים. ברגע שעובדים מרגישים נוח עם האפשרות לעבור ממקום עבודה למשנהו כדי לשפר את התגמול הכלכלי, הפסיכולוגי והחברתי, הם עושים זאת. הסיבות הקונקרטיות לתחלופת עובדים ייחודיות לכל סקטור במשק, ויתרה מזאת המוטיבציה של עובדים להחליף מקום עבודה משתנה בהתאם למצב כלל המשק. ארגוני הייטק שהיו ידועים בתחלופת עובדים גבוהה בתנאי פריחה, סובלים ממנה הרבה פחות כאשר המשק שרוי במיתון. אין לשכוח שגם המדינה באמצעות החקיקה, ולעתים גם ארגוני עובדים יכולים לעודד על תחלופת עובדים או להקשות עליה. כאשר מדובר בארגונים גדולים כולל בתי החולים יש טעם להפעיל תוכניות מקיפות לשימור משאבי האנוש, אבל ספק אם אפשר לפעול כך  בארגון קטן . המסקנה היא שאין תרופת קסם ועל כל ארגון להפעיל את מירב המשאבים לשימור משאבי האנוש שלו.