אסכולות ניהול יחידה זו מציגה בפנינו 2 אסכולות ניהול מרכזיות: אסכולת הניהול המדעי ואסכולת יחסי אנוש על התפתחויותיה השונות.
א. אסכולת הניהול המדעי: פותחה ע"י המהנדס פרדריק טיילור, אשר ביקש לחקור ולייעל את העבודה הארגונית.
מאפיינים מרכזיים לאסכולה:
·         אדם עצלן ורע ביסודו (עובד צייתן אין צורך בשיקול דעת ,ראש גדול,) ·         התמחות צרה,- התמקצעות ספציפית ·         יחסים היררכיים-יחסים פורמאליים, ·         פיקוח ובקרה הדוקים על הפרט, ·         האדם כבורג במכונה, ·         התעלמות מהיבטים אנושיים רגשיים בעבודה,- התעלמות מהיבטים אישיותיים שמשפיעים על התפקוד בעבודה ·          הנחת יסוד של האדם כיצור כלכלי המבקש למכסם את רווחיו, ·         דגש על יעילות ותפוקה מרבית (מחויבות לתפוקה לא לאדם),  ב. אסכולת יחסי אנוש: התפתחה כתוצאה ממחקרי האות'ורן בראשותו של אלטון מאיו, ומניחה כי לאדם יש מניעים נוספים על אלו הכלכליים. ·         האדם הוא גם יצור חברתי, אשר מבקש להשתלב בסביבתו החברתי(תקשורת פתוחה) ·         התמחות רחבה יותר, התייחסות להיבטים אנושיים ובלתי פורמאליים יחסי אנוש –התפתחות מאוחרת ·         האדם שואף להתפתחות- גישה אקטיבית ויוזמתית, עידוד היצירתיות והחדשנות ·         שיתוף בקבלת החלטות ·         השטחת הארגון ·         שבירת ההיררכיה – יחסים שוויוניים ·         למידה ארגונית ·         אוטונומיה והעצמת העובד כיוון חקירה זה פותח בהמשך ע"י:
            1. דוגלאס מקגרגור – אשר ערך הבחנה בין ארגוני X וארגוני Y             2. פרדריק הרצברג – אשר תיאוריית המוטיבציה שלו מפורטת ביחידה 4 (התורה הדו-גורמית) ועל בסיסה צמחה טכניקת העשרת העיסוקים (אשר מוזכרת בהרחבה רבה יותר ביחידה 12).
מק'גרגור (Mc’gregor) "תיאוריה X" – המנהל מאמין כי אנשיו עצלנים וחומרניים מטבעם ויש לכפות עליהם משמעת כדי להשיג את מטרות הארגון. יש לפקח עליהם ולכוון את מעשיהם עד לפרט האחרון, כיוון שהם נעדרי יוזמה ורצון לתרום לארגון. כוון שהם חומרניים התגמול היחיד לביצוע העבודה הוא כספי.
"תיאוריה Y" – המנהל מאמין שהעובדים אוהבים לעבוד, ויש לערב אותם בקבלת החלטות ואחריות. המנהל פועל מתוך הנחה שתגמול חומרי אינו יכול לשמש כבסיס בלעדי למוטיבציה של העובדים. אם תינתן לעובדים הזדמנות הם ישמחו לפעול למען מטרות המפעל ויגלו נאמנות ומסירות בעבודה.
טבלת השוואה בין שיטת ניהול X לבין שיטת ניהול Y    תיאוריה X  תיאוריה Y אוריינטציה כלפי אנשים חוסר אמון עידוד טיפוח משאבי אנוש הנחות לגבי אנשים  עצלנים  חסרי אחריות  נעדרי יוזמה ורצון לתרום  בעלי צורך פסיכולוגי לעבוד  בעלי צורך להשיג ולקבל אחריות  בעלי צורך בביטוי עצמי בעבודה עניין בעבודה  נמוך (לא אוהבים לעבוד)  מניע עיקרי: כספי  מטרות מנוגדות מההנהלה  גבוה (מאוד מתעניינים בעבודה)  מניעים חברתיים ואחרים בנוסף לכספיים  שותפים למטרות ההנהלה תנאים בהם אנשים יעבדו קשה  יעבדו כשדוחקים בהם וכשנכפית עליהם משמעת   יעבדו כאשר יאומנו כהלכה ויזכו להכרה על עבודתם ולאפשרויות קידום השלכות לגבי ניהול  חוסר כבוד כלפי העובדים  צורך בכפיית משמעת  תמריצים כספיים  בקרה ופיקוח צמודים  אחריות בידי המנהל בלבד  תפקיד המנהלים הוא ליצור תנאים שיגרמו לאנשים לעבוד טוב  תמריצים שמותאמים לצרכי העובדים  שיתוף בנעשה בארגון  אחריות משותפת הרצברג (Herzberg)- מוטיבציה         עשה חלוקה למצבים משביעי רצון ומצבים שאינם משביעי רצון:
התכונות שמאפיינות מצבים משביעי רצון – הישגיות, עבודה מעניינת, אחריות ואתגרים. מצבים אילו פועלים ככוחות מניעים חיוביים, הקשורים לתכונות הפנימיות של העיסוק, ונקראים גורמים פנימיים.
התכונות שמאפיינות מצבים בלתי מספקים – שכר, תנאי עבודה גרועים, אווירה מתוחה, יחסי עבודה גרועים ומדיניות נוקשה. גורמים אלה יוצרים סביבת עבודה נעימה או בלתי נעימה, אך אינם מהווים כוחות מניעים – אינם מגדילים את שביעות הרצון. גורמים אלה נקראים גורמים חיצוניים.
בעקבות ניתוח זה פיתח הרצברג מודל ארגוני וניהולי, המבוסס על העשרת עיסוקים במגמה לשחרר כוחות מניעים בעבודה.