שאלת המחקר: כיצד בוחר המעביד את המועמד המתאים ביותר לתפקיד הדורש relocation?
הקדמה תופעת ה "Relocation" הידועה גם כתהליך  "Expatriation" הינה תופעה מתרחבת המהלך העשור האחרון. בכלכלת העולם הגלובלי המתפתחת, על מנת שחברה בין לאומית תוכל לשמור על תחרותיותה, היא צריכה להעמיד לרשותה סוללת מנהלים וכוח עבודה, אשר מסוגל לעמוד במשימות בין לאומיות וליצור רצף עבודה בין כלל "תחנות" החברה בעולם. בתחילת שנות ה 2000, עמד אחוז החברות הבין לאומיות הגדולות והבינוניות, ששלחו מנהלים למשימות בין לאומיות על כ 80% וכ
4 5% העידו על כך שהם מתכוננים להגביר את כמות העובדים ל Relocation במהלך השנה הקרובה.
אחד הסיבות לכך שחברות בין לאומיות רבות מפנות משאבים ומאמצים רבים למען שיפור התהליך נעוצה בעלות הכלכלית שלו.
"חבילת Expatriation" אשר כוללת הוצאות מחייה, הטבות שונות לעובד, הדרכה ותמיכה, עולה למעביד באופן ממוצע פי שתיים עד שלוש מכפי שהיה עולה לו אותו התפקיד בארץ המקור (Black & Gregersen, 1999). עם כל האמור לעיל, הנתונים בשטח מעידים על אחוז גבוה להדאיג של כשלונות במשימות בין לאומיות: 10%-20% מהעובדים חוזרים מוקדם מהצפוי מסיבות של חוסר שביעות רצון מהעבודה או מפאת קשיי הסתגלות, כשליש מאילו אשר הגיעו אל קו הסיום- לא עמדו בציפיות מנהליהם וכרבע מאילו אשר נשלחו וסיימו את משימתם, יעזבו תוך שנה לטובת חברה מתחרה. המשמעות של כך היא ירידה לטימיון של ההשקעה הכספית, יתר על כן, ניסיון תעסוקתי וידע מצטבר אשר עובר ישירות אל המתחרים.  כיום, חברות בין לאומיות, כמו גם חוקרים בנושא,  מתייחסים אל משימות בין לאומיות כאל תהליך שלם אשר מתחיל בארץ המקור, בבחירת מועמדים פוטנטיאליים והכשרתם לתפקיד ולסביבה החדשה, ממשיך בזמן המשימה, במתן תמיכה והדרכה לעובד ולבני משפחתו ומסתיים בשלב החזרה מהמשימה והכנת העובד להסתגלות מחדש.         העבודה תעסוק , אם כן, בגורמים המשפיעים על תהליך ה  "Expartriation"ובתוך כך תתמקד בחירת המועמד המתאים כאבן דרך ראשונה ומרכזית בהצלחת התהליך כולו.
**העבודה ללא מקורות