הערכת ביצועי עובדים המחלקה לכלכלה ומנהל עסקים – MBA ניהול משאבי אנוש הערכת ביצועי עובדים הארגון שבו בחרנו לעסוק בעבודה זו הוא קבוצת ניאופרם שבו עובד xxx.
והנושא שבו בחרנו לעסוק במסגרת עבודת הסיום הוא – "הערכת ביצועי עובדים".
הערכת ביצועי הפרט הינו תהליך ארגוני מתוכנן ומובנה, שמטרתו לשפר את ביצועי הפרט ואת ביצועי הארגון כמערכת. התהליך בוחן מעת לעת את המידה בה הפרט משיג את התוצאות המצופות בתפקידו וכן את מידת מיצוי הכישורים והיכולות האישיים .צבירת ידע על היכולות, הביצועים והמיומנויות של עובדי הארגון, מהווה בסיס לניהול יעיל ושיפור הביצועים של הארגון.
מטרות הערכת ביצועי עובדים:
שיפור התפוקה הגדרה של צרכי הדרכה בדיקת התקפות שיטות המיון.
שיפור בהקצאת התגמולים שיפור יחסי העבודה בין הממונים והכפופים שיפור האפקטיביות הארגונית ישנן אפשרויות רבות לקבוע מי יבצע את משימת ההערכה. האפשרויות יכללו ממונים ישירים, הערכה עצמית, הערכה על ידי שווים בדרגה, כפיפים, וועדות הערכה, עובדי כוח אדם, עובדי מחלקת ההדרכה, ומקורות חיצוניים. ארגון יכול להשתמש בכל אחד מאלו או שילוב שלהם, כדי לבצע הערכות ביצוע.
ברוב המקרים מי שמבצע את ההערכה הוא הממונה הישיר של העובד. לעתים קרובות, הממונה נמצא בעמדה הטובה ביותר לעקוב אחר התנהגות הכפיף ביחס ליעדי תפקידו עובדים מתייחסים לממונים כאל מי שרשאים להעריך את עבודתם ומוסמכים לבצע החלטות שישפיעו על הקריירה של כפיפיהם.
מנהל שאליו כפופים מספר עובדים, מקבל כלי או שאלון שבאמצעותו עליו להעריך את תפקודו של כל אחד מהכפופים לו על פני סדרה של ממדים המשקפים את התחומים הדרושים לביצוע תקין של תפקידי העובדים. בנוסף, הוא ממלא על כל עובד חוות דעת מילולית ובחלק מהמקרים אף מציין את פוטנציאל הקידום של אותו עובד.
בנייה והפעלת מערכת להערכה של ביצועי עובדים היא משימה ניהולית מורכבת. הקשיים נעוצים בהתאמת שיטת ההערכה וכליה לשימושים ספציפיים, בבחירת הגורם המעריך, במיומנותו, בהדרכתו וביכולתו לעבד את המידע ולמסור את תוצאות ההערכה המוערכים לרוב המעריכים הם המנהלים הישירים של העובד, וההערכה נעשית ע"י שיפוט סובייקטיבי של המעריך ע"פ צינר והופשטטר (1987), עיוותים בתהליך ההערכה יכולים לנבוע ממספר גורמים:
גורמים קוגניטיביים: הנטייה לייחס סיבתיות: אם המעריך מייחס סיבתיות להתנהגות העובד  בגורמים חיצוניים, הוא עשוי להסיק כי בנסיבות דומות גם אחרים יתנהגו בדרך דומה. אולם אם המעריך מייחס את הסיבתיות לגורמים פנימיים, הוא יסיק כי ההתנהגות הנידונה נובעת מאישיות המוערך. ישנם גורמים נוספים כגון "אפקט הראשוניות" – המעריך יחפש נתונים שיחזקו את הרושם הראשוני שגיבש על המוערך. גם מטרת הצפייה מכתיבה את הנתונים אליהם יתייחס המעריך.
גורמים לא קוגניטיבים: משתנים דמוגרפים, כגון: מין, עדה, גיל והשכלה משפיעים על ערכת  העובד. ניסיון ומיומנות בהערכה, והיחסים האישיים בין המעריך ומוערך גם הם יכולים לעוות את תהליך ההערכה.
גורמים ארגוניים: עמדת המעריך בהיררכיה הארגונית – כל רמה היררכית מנתחת בדרך שונה את הארגון וכתוצאה מכך את ביצועי המוערך. האקלים הארגוני – תקפותו ואמינותו של תהליך ההערכה מושפעים ממידת מחויבותה ותמיכתה של ההנהלה הבכירה בו.
הטיות בשלב השיפוט הסופי: אפקט ההילה (Halo Effect) מביא לכך שאם המעריך גיבש  תפיסה כללית על המוערך כחיובי או שלילי, הוא יטה להעריך את הביצועים שלו בגורמים השונים בהתאם לתפיסה זו. הנטייה למרכז – נטייה להימנע מהערכות קיצוניות.
על מנת להקטין את העיוותים בתהליך ההערכה, פותחו סולמות הערכה במתכונות שונות, הבוחנים, עד כמה ממלא המוערך אחר דרישות העיסוק, באיזה אופן הוא מבצע את משימותיו ובאיזו רמה של הצלחה.
אחת השיטות המקובלות לביצוע הערכת ביצועי עובדים היא:
 "הערכת עובדים-360 מעלות"