תוכן עניינים
הקדמה. 3
סקירת ספרות. 4
התפתחות ניהול משאבי אנוש בפרספקטיבה היסטורית. 4
"הניהול המדעי". 4
"גישת יחסי האנוש". 5
הגדרת מיון עובדים.. 6
ניתוח עיסוקים-מדוע חשוב לפני ביצוע תהליך מיון עובדים?. 7
גיוס וברירת עובדים.. 8
מיון בלתי פורמאלי 9
שיטות מיון 10 ראיון אישי 10 המלצות ונתונים ביוגרפים.. 10 מכוני מיון חיצוניים.. 11
סוגי המבחנים : מבחנים קוגניטיביים.. 12
מבחני אישיות. 12
מבחנים מעשיים ומרכזי הערכה. 12
שאלת המחקר. 13
מתודולוגיה/שיטת המחקר. 14
ממצאים.. 16
השוואה בין שלוש חברות שונות בארץ. 16
דיון וסיכום.. 22
רשימה ביבליוגרפית.
5 נספחים.. 26
ראיון עם מנהלת צוות של חברת תקשורת סלולארית. 26
ראיון עם אחראית משאבי אנוש של חברת ביטוח. 28
ראיון עם עובד חברת היי-טק. 31
ראיון עם רכזת כוח אדם והשמה. 33
הקדמה כניסת עובד חדש לארגון היא תהליך של התאמה הדדית בשני מישורים: האחד- התאמה בין צורכי הארגון ודרישותיו לבין מגוון הכישורים והיכולות של העובד החדש, השני- התאמה בין התרבות הארגונית כפי שהיא משתקפת באקלים הארגוני לבין הצרכים הבסיסיים של הפרט כפי שהם באים לידי ביטוי בציפיות שלו מהתפקיד. התאמה במישור הראשון מתבטאת בביצועי העובד, ככל שההתאמה טובה יותר כך העובד ממצה מהר וטוב יותר את הפוטנציאל הביצועי שלו ולארגון כדאי יותר להחזיק בו. התאמה במישור השני מתבטאת במידת שביעות הרצון של העובד מהתפקיד ובמידת המחויבות הארגונית שלו, ככל שההתאמה פוחתת כך קטנות מידת שביעות הרצון ומידת המחויבות הארגונית של העובד וגדל הסיכוי לעזיבה מוקדמת, עזיבה מוקדמת פירושה לא רק הפסד עובד אלא גם ובעיקר עלות כספית גבוהה למעביד הנובעת מאובדן עלות ההכשרה של העובד העוזב בתוספת עלות הגיוס, המיון וההכשרה של עובד חדש (שטאובר 2002).
המשימות המרכזיות של מערך משאבי האנוש בארגון הן למצוא התאמה בין תכונות המועמדים וכישוריהם לבין צורכי הארגון, ובמקביל ליצור התאמה בין רצונותיהם, צורכיהם ושאיפותיהם של העובדים לבין יכולת הארגון לספקם. קשה לאפיין ולמדוד כישורים, יכולות, תכונות אופי ומוטיבציה. תהליך הגיוס והמיון כרוך בהשקעה של כסף, זמן ומשאבים אנושיים וארגוניים. מערך הגיוס והמיון פועל במין ערפל מתוך סיכון שמשימתו תיכשל או שתצליח באופן חלקי. התוצאה- גיוסם לעבודה של מועמדים לא מתאימים מעבר למחיר כלכלי כבד, תהליך גיוס ומיון לא מקצועי טומן בחובו גם מחיר מנטלי שהוא עגמת נפש לכל הנוגעים בדבר: מגייסים, מגויסים וסביבתם הקרובה המקצועית והאנושית (שטאובר
2 002).
ניצול יעיל של משאבי האנוש דורש פיתוח ושמירה על תהליך ההעסקה מקיף ומקצועי. חברות קטנות צריכות להכין את התשתית המתאימה כדי שיהיו מוכנות להתרחב בתקופות של צמיחה מהירה (לירז 1992). בימינו תהליך מיון היינו ארוך ומייגע אך המטרה היא למצוא עובד מסור שיתאים ככפפה לארגון ולתפקיד וירגישו בטוחים שניתן להשקיע עליו את ההכשרה לתפקיד גם אם זה דורש עוד זמן ומשאבים.
       עבודה זו תבחן את מגוון ההיבטים הגלויים והסמויים המרכיבים את תהליכי הגיוס והמיון.
סמינר זה ישלב סקירה מקצועית של התחום, תוך מתן דגש על ההיבטים המעשיים הכוללים הכרת המערכות הארגוניות המבצעות את התהליך, אחקור את ההיסטוריה שבה התחיל נושא משאבי אנוש, אציג את שני התיאוריות העיקריות, אגדיר מהו מיון עובדים ומהו תהליכו, עם סקירת כלי הגיוס והמיון העיקריים הפועלים במשק הישראלי אצא לבדוק מהו ההבדל בדרכי מיון כוח אדם בין חברות שונות או שזה מודל  טיפוסי שקיים אצל כולן?