המחלקה למשאבי אנוש                               תרבות ארגונית סמינריון עיוני – תרבות הניהול בארגון ותהליכי שינוי בארגון תוכן עניינים

1 .       תקציר –א
2 .       מבוא – סקירת הארגון הנבדק (גילרו בע"מ), סקירת ספרות –1
2.1
תרבות ארגונית – היבטים תיאורטיים -2
2 .2.1 תרבות ארגונית חזקה -4
2.3 תרבות הניהול בארגון –…5
2.3.1
הניהול המדעי .6
2.3.2
יחסי אנוש בעבודה –7
2.3.3MBO – MANGMENT BY OBJECTIRES –…8
2 .3.4
TQM – TOTAL QUALITY MAMAGEMEN -…9
2 .3.5
RE – RE ENGINEERING -..10
2 .4 שינויים בארגון -.11
2 .4.1 גורמי השינוי .13

2 .4.2 סוגי השינוי בארגונים -14
3 .       שיטה –16
4 .       ממצאים -18
5.       דיון וסיכום .32
6 .       ביבליוגרפיה 34
7.       נספחים -..38

1 . תקציר במחקר הנוכחי נבדקו שני מרכיבים דומיננטיים בחקר התרבות הארגונית, תרבות הניהול בארגון ותרבות השינוי בארגון, המחקר הוא מחקר איכותני והתבצע בחברת גילרו בע"מ, מטרת המחקר הנוכחי היא בחינת שני המרכיבים תרבות הניהול ותרבות השינוי בחברת גילרו בע"מ. "תרבות" היא מושג מפתח במדעי החברה. במהלך עשרים השנה האחרונות הפכה התרבות למושג מפתח גם בתחום הארגוני. "תרבות ארגונית", כתיאורית ניהול, הופיעה בארצות-הברית, בשנות ה-80 (רז, 2004).
חקר ארגונים, כמאמץ מדעי שיטתי החל רק בראשית המאה העשרים. פעילות זו נועדה לגבש תורה מדעית המבוססת על מצבור של ידע על המאפיינים המייחדים אירגונים, על הגורמים המעצבים את מבניהם, על הכוחות המניעים אותם לפעול בדפוסים מסוימים ועל התהליכים המתרחשים בהם (סמואל, 1996).
ישנם הגדרות רבות למושג ארגון והשוני המהותי בין ההגדרות השונות טמון בהבדלים בגישות התיאורטיות, הגישות המרכזיות הם "הגישה המכנית"- ניהולית פונקציונאלית, "הגישה האורגנית" – קונפליקט חברתי, "הגישה המערכתית" – אינטראקציה סימבולית.(רז, 2004; סמואל, 1996).
השיח הניהולי במסגרת התרבות הארגונית החלה בשרשרת ארוכה של תיאוריות ניהול במחצית השנייה של המאה ה – 19, עוד לפני פילוסופים רבים דיבר על מנהיגות ומיהו מנהיג (אפלטון, מיקאיוולי, הגל, קארל מרקס, וובר) ולאחר מכן בעשורים הראשונים של המאה ה – 20 החלו כבר לדבר על ניהול ומנהלים במערכת הארגונית, הגישה הראשונה היא של פרדריק וינסלאו טיילור (Taylor, 1911) הניהול המדעי, משם התפתחו גישות ניהול שונות לאורך השנים כגון:
גישת יחסי אנוש, גישת X-Y, גישת MBO, גישת TQM, גישת RE.
שינויים בארגון – ההנחה הבסיסית גורסת שכל ארגון יכול לשרוד בטווח הארוך אם תהיה הלימה בין מבנהו ואופן תפקודו ובין תנאי הסביבה שבה הוא פועל, הנחת מוצא זו מעוררת את השאלה:
כיצד ארגונים יכולים להתאים את עצמם לתנאי הסביבה המשתנים כל הזמן שהתאמה זו חיונית כל כך להצלחתם ולהישרדותם? תשובה לשאלה זו תמונה ביכולת של הארגון לבצע שינויים אם קטנים ואם גדולים בכדי להתאים עצמו כל הזמן לסביבה בה הוא פועל (סמואל,
1 996).
ככל שהחברה בת ימנו הולכת ונעשית דינמית וחדשנית יותר הצורך בשינויים ארגוניים תכופים ומהירים הולך וגודל בהתאמה. הדילמה שבפניה ניצבים ראשי ארגונים ומנהלים היא: לשמור על יציבותו של הארגון ולהסתכן בהתיישנות ארגונית או לחולל שינויים וחידושים ולהסתכן בתהליך של סחרור ארגוני בלתי נשלט שיכול להוביל את הארגון להתפרקות, מודלים שונים של שינוי ארגוני פותחו על ידי מומחים לניהול וארגון בכדי לנסות ולהתמודד עם דילמה זו כך שיגדילו את הסיכויים ויקטינו את הסיכונים של שינוי ארגוני (סמואל, 1996). מניתוח ממצאי המחקר עולה כי שיטת הניהול בחברת גילרו מורכבת ממספר תיאוריות המוכרות לנו בספרות וחלקם אף נסקר בעבודה זו, מעבר לכך נראה שתופעת "מלכודת הקוסם" באה לידי ביטוי בחברת גילרו על מרכיביה.
השינויים בחברת גילרו הגיעו לאחר הבשלה של תנאים מסוימים בחברה, מהות השינוי שעברה חברת גילרו ביסודו עומד הרצון להיות חברה מובילה בתחומה גם בשווקי הארץ וגם בשווקי חו"ל, הרצון להתפתח ולהוציא סדרות מוצרים ייחודית לשוק המקומי ולשוקי חו"ל, הרצון להיות אבן דרך בתעשייה ולהביא רעיונות ופטנטים בתחום המזון,  וכמובן הרצון להעלות את תפוקת החברה ואת שורת הרווח, ההתקשרות של חברת גילרו עם חברת המזון WILTON העולמית הביא את החברה לשינויים רבים ואף שינויים יסודיים במבנה החברה וביכולות החברה.