התפתות התיאוריה הארגונית נבואה שמגשימה את עצמה עמדות כלפי העבודה והארגון   הניהול הביורוקרטי (וובר) הארגון במרכז. פעילות הפרט רציונלית. עקרונות: חוקים, א-פרסונליות, חלוקת עבודה, היררכיות, סמכות לגיטימית (רציונלית) וקביעות (מחויבות לקריירה לכל החיים).
מודל הנבואה המגשימה את עצמה (מרטון)
1 . הגדרת המצב ופרשנותו (הבנק הולך לפשוט רגל)
2 . התנהגות חדשה (משיכת הכספים מהבנק)
3 . הגשמת הנבואה (הבנק פשט את הרגל) הנביא מגשים את הנבואה ע"י הפעולה שבצע.
שביעות רצון עמדה של האדם כלפי העבודה/תפקיד שלו. מה האדם חושב, מרגיש ומתכוון לעשות כלפי זה.
  הניהול המדעי (טיילור) העובד במרכז. ללמד את המנהלים לנהל והעובדים לעבוד. מנהלי קו ייצור, מנהלי מטה (מנהלים), האדם יצור כלכלי, המניע כסף.
עקרונות: הפרדת  תחומי אחריות, פישוט העבודה, בחירת כ"א, הכשרת עובדים, מעקב ובקרה, שכר ע"פ תפוקה.
נבואה המגשימה את עצמה בניהול (עדן) המנובא (עובד) מגשים את הנבואה ע"פ ציפיות  הנביא (מנהל). בהסתמך על חוללות עצמית ומאמץ (אפקט גליטאה). ת' הציפיות המורחבת (פורטר ולאולר) בנוסף לציפייה, אינסטרומנטליות וערך (וורום) יש עוד גורם המשפיע על המאמץ: תפיסת התפקיד.
מאמץ (ע"י יכולת ותכונות) מוביל לביצוע המוביל לתגמולים (פנימיים/חיצוניים) להוגנות ולש"ר.
  גישת יחסי אנוש (מאיו) כח קבוצה לא פורמלית, חשיבות המרכיבים הפסיכולוגיים-חסרתיים ובלתי פורמליים בארגון, העובד מונע ע"י צרכים חברתיים, יחס המנהל אל העובדים משפיע על התפוקה. תשומת הלב מעניקה לעובד מוטיבציה לעבוד טוב יותר. אפקט הותורן.
אפקט פיגמליון האפקט החיובי של הנבואה. ציפיות גבוהות משפרות את ההישגים. גם בתחומי הניהול מתקיים האפקט. (ציפיות הממונה מוביל לחוללות עצמית של הכפיף, וזה משפיע על המאמץ והמוטיבציה שלו, זה ישפיע על רמת הביצוע וזה ישפיע על ציפיות הממונה)  (מורה-תלמיד-אוירה חמה, היזון חוזר-משוב, תשומה, תפוקה) חשיבות שביעות רצון מחויבות לעבודה ולארגון, פחות היעדרויות, פחות מקומות עבודה אלטרנטיבים, פחות התנהגות עוינת, התנהגות "אזרחית".   ניהול ע"פ יעדים (MBO) לפרק את מטרת העל של הארגון למטרות משנה ברמת המאקרו והמיקרו.
  תיאוריה X Y (מקגרגור) מנהלים שמחזיקים בתפיסות שונות עובד X – עצלן ויש לפקח עליו, ענישה וכפייה, ראש קטן, הכסף זה מה שמניע אותו.
עובד Y – אוהב לעבוד, מחויב למטרה, לא צריך פיקוח חיצוני, יצירתיות.
אפקט הגולם האפקט השלילי של הנבואה. מבחינה אתית אסור.
ציפיות נמוכות מחלישות/פוגעות בהישגים.
גם בתחומי הניהול מתקיים האפקט.
תגובות לחוסר שביעות רצון אקטיבי-בונה: VOICE מייעץ להנהלה כיצד לשנות.
אקטיבי-הורס: EXIT עוזב, גונב, ממריד.
פסיבי-בונה: LOYALTY לא ש"ר אך נשאר לויאלי.
פסיבי-הורס: NEGLECT מתוך התרשלות הורס.
  מערכת פתוחה/סגורה יחסי גומלין של יצור, יבוא ויצוא בין המערכות.
אפקט גליטאה ציפיות האדם מעצמו מגשימות את עצמן.
נבואה שמגשימה את הנבואה בין האדם לבין עצמו ת' הערך (לוק) הפער בין הרצוי למצוי.
  גישת התלות (כץ וקאהן) מה שטוב בארגון אחד לא מתאים בארגון אחר. הכל תלוי במאפייני המצב ת' שני הגורמים (הרצברג) גורמים מוטיבטורים – ש"ר גורמים היגיינים – חוסר ש"ר.
  תפיסה מוטיבציה   תיאורית הייחוס (היידר) הנטייה לקשר את הנסבות אחת לשנייה. יחוס סיבתי (פנימי או חיצוני) והבנת התנהגות האחר.
למשל: יש פקקים אז מאחרים.
עקרון ההשתנות המשותפת – כשיש תופעות שמשתנות ביחד אנו נוטים להסביר את האחת באמצעות השנייה מדרג הצרכים (מאסלו) צרכים פיזיולוגיים, ביטחון,  השתייכות,  הערכה, הגשמה עצמית. עקרונות: סדר קדימות, צורך מסופק אינו מניע, צורך מסופק מעורר את הבא בתור. ביקורת:
האמן הרעב, צורך מסופק שעדין ממשיכים לספקו, אי אפשר לספק מספר צרכים ביחד, שכר-אם מענק כספי ניתן בדרך מסוימת הוא יכול לספק את צרכי ההערכה.
מחויבות ארגונית (אלן ומאייר)ׂ
1 . רגשית: האדם שאוהב את הארגון, נשאר מתוך      רצון ואמונה. נשארים כי רוצים.
השפעות: מאפייני התפקיד, תמיכת הארגון, הוגנות.
תוצאות: מוטיבציה, ביצוע, רווחה, התנהגות אזרחית
2 . המשכית:  אינסטרומנטאלית. המחיר הכרוך         בעזיבת הארגון.
נשארים כי צריכים.
השפעות: השקעות, זמינות אלטרנטיבית.
תוצאות: אין קשר עקבי לגורמים המשפיעים.
3. נורמטיבית: אדם שנאמן לארגון ושלא נעים לו       לעזוב. נשארים כי חייבים.
השפעות: תמיכה, סוציאליזציה לארגון.
תוצאות: כמו מחויבות רגשית אך חלש יותר.
  תיאורית הייחוס (ווינר) מיקוד הסיבתיות של היידר: יחוס פנימי/חיצוני.
מתייחס למצבים של הצלחה וכישלון: סיבה פנימית קבועה- יכולת, פנימית אקראית- מאמץ, מוטיבציה, מצב רוח, מחלה, חיצונית קבועה- אופי המשימה, חיצונית אקראית- מזל.
נשלט/לא נשלט E.R.G (אלדרפר) קיום, השתייכות, צמיחה. ניתן לספק מספר צרכים בו זמנית.  עקרונות: צורך מסופק פחות נספק יותר, צורך מסופק יותר עוברים לצורך גבוה יותר, רגרסיה- חוזרים אחורה ומנסים לספק את מה שכבר מסופק.
  התיאוריה התלת ממדית (קלי) הסבר להתנהגות האחר שנובעת מסיבה פנימית/ חיצונית.
"מקור של מידע חברתי": מובחנות: תגובה זהה בסיטואציות שונות. עקביות: אותה תגובה לאורך זמן.
קונצנזוס: אחרים מגיבים אותו דבר.
ת' הצרכים נלמדים (מקלילנד)
1 . הישג: רמת מצוינות שהאדם מציב לעצמו. (חשובה האוטונומיה וקבלת משוב)
2 . עוצמה: צורך להשפיע על האחרים לשנות התנהגותם, דעותיהם וכו'.
3. השתייכות: הצורך בלהתחבב על האחרים ולהיות חלק מקבוצה כלשהי.
אזרחות ארגונית OCB אדם שעושה מעבר לנדרש במסגרת תפקידו.
במסגרת התפקיד: לקחת עבודה הביתה.
מחוץ לתפקיד: ארגון ערב גיבוש.
השפעות: ש"ר, מחויבות, הוגנות, אופי האדם.
  עקרון ההגברה ההתנהגות התרחשה לכן הגרום המזרז יותר חזק מהגורם המעכב.
(הבן של המנכל התקבל לעבודה למרות חוסר הכישורים שלו) עקרון ההפחתה ריבוי סיבות להסבר התנהגות גורם להמעיט בחשיבותה של סיבה אפשרית.
ת' שני הגורמים (הרצברג) ש"ר ואי ש"ר נמצאים על שני צירים נפרדים:
גורמים היגיינים (חיצוניים) – מדיניות ארגון, תנאי עבודה, שכר נמוך, פיקוח צמוד, יחסים עם עמיתים וממונים, הדרכה, וגורמים מוטיבטורים (פנימיים) – השג, הערכה, אתגר, אחריות, קידום, עניין, גיוון ביקורת: אין הבחנה בין מוטיבציה לש"ר, חלוקה קשיה בין הגורמים, 2 גורמים בלבד. קבוצות אוסף של אנשים שלהם יחסי גומלין המשכיים, מטרה משותפת, תפיסה עצמית קבוצתית, התנהגות מובחנת, תלות הדדית.
עוותי תפיסה טעות הייחוס הבסיסית: הסבר ההתנהגות ע"י סיבות פנימיות בלבד.
אפקט פועל-צופה: הסבר התנהגות האחר ע"י סיבות פנימיות, והתנהגות זהה שלי ע"י חיצונית.
תפיסה סלקטיבית: הידע הקודם שלי מוביל לייחוס שקבעתי (פנימי/חיצוני, נשלט/לא..) הגנה על האגו: ההצלחה שלי נובעת מסיבה פנימית, כישלון שלי מסיבה חיצונית.
אשליית השליטה: ייחוס אירוע לא נעים לאחר לסיבה פנימית נשלטת. "לי זה לא יקרה". אפקט הראשוניות: רושם על האחר על סמך המידע הראשוני שמקבלים.
אפקט האחרוניות: הרושם הראשוני משתנה.
מתקיים כאשר המידע הראשון והאחרון לא התקבלו באותו זמן, והאחרון סותר את הראשון.
אפקט הילה: תכונה מסוימת מייחסת תכונות אחרות. יכול להיות חיובי/שלילי אך לא ביחד.
סטריאוטיפ: כל המשתייכים לאותה קבוצה חברתית בעלי אותן תכונות. יכול להיות חיובי וגם שלילי. קשה להשתחרר מסטריאוטיפים.
אפקט "דומה לי": הערכה חיובית לאנשים הדומים לנו.
אפקט היחסיות (ניגוד): תפיסת האחר בהשוואה לשאר האחרים. מודל מאפייני התפקיד (הקמן והולדאם) מגוון מיומנויות רב, זהות המשימה  שתהיה שלמה, משמעות המשימה שתהיה חשובה ובעלת השפעה (תפיסת המשמעות בעבודה), אוטונומיה ואחריות, משוב משתנים ממתנים: צורך בהישג, ש"ר מהקונטקסט.
סוגי קבוצות ראשונית: בסיס הקיום הינו היחסים בתוך הקבוצה. משנית: בסיס הקיום הוא מטרה ולא יחסי פנים.
פתוחה: קל להצטרף אליה.
סגורה: קשה להצטרף אליה (מבחני קבלה ומיון) פורמלית: מוקמת ע"י הארגון לשיפור התפקוד.
 1. פיקוד:
כוללת את הממונה ועובדיו. מבנה היררכי.
 2. משימה:
לצורך משימה מסוימת. חוצה היררכיות  3. קבועה:
מוגדרת בתרשים המבנה הארגוני.
 4. ארעית:
כוללת אנשים מתחומי עניין שונים. זמנית א-פורמלית: אנשים מצטרפים אליה בוולונטריות.
 1. אינטרס:
קידום אינטרס לחברי הקבוצה.
 2. חברות: אנשים שנחמד להם ביחד.
  ת' ההוגנות (אדמס) תיאורית החליפין בין העובד לארגון (תן וקח) דיסוננס קוגניטיבי "ייסורי מצפון" מאזן תשומות/תפוקות.
תפיסת ההוגנות היא פונקציה של השוואה חברתית.
  ת' הציפייה (וורום) ציפייה (E):  האם השקעת מאמץ מצדי תגרום שאצליח במשימה.
אינסטרומנטאליות (I): האם ביצוע מוצלח מצדי יזכה אותי במשהו. ערך (V): האם התגמול ערכי בעיני.
הצבת מטרות (לוק) מוטיבציה פנימית ללא תגמול חיצוני.
מטרות מוגדרות וספציפיות, קשות אך במידה, מקובלות, ביצוע מלווה במשוב.
השלכות של נוכחות האחרים על ביצוע הפרט הקלה חברתית: מביאה לרמת ביצוע גבוהה. חיובי.
עכבה חברתית: מביאה לרמת ביצוע נמוכה. שלילי.
אפקטיביות קבוצות על פני יחידים בטלנות חברתית: נטייה להשקיע פחות מתוך פיזור אחריות, חלק אישי לא ניתן לזיהוי, חוסר הוגנות.
השפעת מאפייני קבוצה על הביצועים הרכב חברתי: הומוגניות מועילה במשימות שגרתיות. הטרוגניות חשובה שצריך להשיג סינרגיה (פרויקט).
נורמות: מונעות כאוס ובלגאן.
יש לוודא תמיכתן ברמת ביצוע גבוהה.
לכידות: מידת האטרקטיביות בעיני חברי הקבוצה.
גודל: ככל שקבוצה גדולה דברים פחות טובים קורים.
צוותים קבוצות המורכבות מאנשים בעלי כישורים המשלימים אחד את השני וחשים מחויבות משותף ליעדי הקבוצה. השילוב בין האנשים בצוות מאפשרת להשיג תוצר איכותי יותר ולכן הרבה ארגונים מנסים לעבוד בצוותים כדי להשיג את "הערך המוסף". כדי שהצוות יוכל לפתח מחויבות תקשורת, אחריות הוא חייב להיות קטן, לא יותר 10-12 אנשים.
ת' הדחף/ממריץ חברתי (זיונץ) ביצוע התנהגות דומיננטית, שמשפרת/פוגעת בביצוע.
מודל הערכת הזולת האם הנוכחים נתפסים כמקור פוטנציאלי להערכה?
סוג של נבואה שמגשימה את עצמה, פגמליון וגולם.