הקשר בין מימוש החוזה הפסיכולוגי, שביעות רצון  ותפוקת עובדים בקרב עובדים תוכן עניינים
1.____ מבוא_ 5
1 .1      הצגת הבעיה_ 8
1 .1.1    תיאור הבעיה בארגון 8
1 .1.2    הבעיה העסקית_ 8
1 .2      שאלת המחקר_ 9
1 .3      מטרות המחקר וחשיבותן 9
1 .3.1__ המטרות האקדמיות – שאלות המחקר_ 9
1 .3.2__ חשיבות המחקר – מטרות ישומיות_ 9
2 .____ סקירת ספרות_ 11
2 .1      רציונל המחקר_ 3
2 .2      השערות המחקר_ 3
2 .3      תרשים מודל המחקר_ 3
2 .4      משתני המחקר_ 3
3 .____ שיטת המחקר_ 3
3 .1      מערך המחקר_ 3
3 .2      המדגם_ 3
3 .2.1    הגדרת אוכלוסיית המחקר_ 3
3 .2.2    המדגם_ 3
3 .2.3    תיאור שיטת הדגימה_ 3
3 .2.4    שיקולים בבחירת המדגם ושיטת הדגימה_ 3
3 .3      כלים_ 3
3 .4      ההליך_ 3
3 .5      שיטת הניתוח_ 28
4 .____ ממצאים_ 3
חלק א' – סטטיסטיקה תיאורית_ 3
חלק ב' – סטטיסטיקה הסקית_ 3
חלק ג' – ממצאים נוספים_ 3
חלק ד' – סיכום הממצאים_ 3
5.____ דיון וניתוח_ 3
6 .____ סיכום, מסקנות והמלצות_ 3
8 .____ ביבליוגרפיה_ 3
8 .____ נספחים_ 3
נספח מס' 1 -שאלון המחקר. 3
נספח מס' 2 – ראיון 3
רשימת לוחות לוח 1: מדדי מרכז ופיזור של המשתנה גיל_ 3
לוח 2 : שכיחות, שכיחות יחסית של המשתנה מין 3
לוח  3: שכיחות, שכיחות יחסית של המשתנה השכלה_ 3
לוח  4: שכיחות, שכיחות יחסית של המשתנה ותק_ 3
לוח  5: שכיחות, שכיחות יחסית של המשתנה מצב משפחתי 3
לוח 6: מדדי מרכז ופיזור של המשתנה מימוש החוזה הפסיכולוגי  3
לוח 7 : מדדי מרכז ופיזור של המשתנה שביעות רצון 3
לוח  8: מדדי מרכז ופיזור של משתנה תפוקה_ 3
לוח 9: מתאמי פירסון בין מימוש החוזה הפסיכולוגי לבין שביעות רצון העובדים   3
לוח 10: מתאמי פירסון בין שביעות רצון לבין תפוקת העובדים_ 3
לוח 11  :  מתאמי פירסון בין מימוש החוזה הפסיכולוגי לבין תפוקת העובדים   3
לוח 12 : מתאמים בין גיל לבין תפוקה_ 3
לוח 13: ממוצעים, סטיות תקן, ערכי t ומובהקותם של תפוקה לפי מין  3
לוח מנהל עסקים : ממוצעים, סטיות תקן, ערכי F ומובהקותם של תפוקה לפי השכלה   3
לוח משפטים: מתאמים בין ותק לבין תפוקה_ 3
לוח 16: ממוצעים, סטיות תקן, ערכי F ומובהקותם של תפוקה לפי מצב משפחתי  3
לוח 17 :  מקדמי רגרסיה מתוקננים (BETA) להסבר תפוקה באמצעות מדדים של מימוש החוזה הפסיכולוגי ושביעות רצון  3
לוח 18 :  מקדמי רגרסיה מתוקננים (BETA) להסבר תפוקה באמצעות משתנים דמוגראפיים   3
רשימת תרשימים תרשים 1: התפלגות המשתנה גיל_ 3
תרשים 2 : התפלגות המשתנה מין 3
תרשים 3 : התפלגות המשתנה השכלה_ 3
תרשים 4 : התפלגות המשתנה וותק_ 3
תרשים 5 : התפלגות המשתנה מצב משפחתי 3
תרשים 6 : התפלגות המשתנה מימוש החוזה הפסיכולוגי 3
תרשים 7 : התפלגות המשתנה שביעות רצון 3
תרשים 8 : התפלגות המשתנה תפוקה_ 3
תרשים 9: פיזור המשתנה שביעות רצון עובדים אל מול מימוש החוזה הפסיכולוגי  3
תרשים 10 : פיזור המשתנה תפוקה אל מול המשתנה שביעות רצון  3
תרשים 11: פיזור המשתנה מימוש החוזה הפסיכולוגי אל מול תפוקה   3
תרשים 12 פיזור המשתנה תפוקה אל מול משתנה גיל_ 3
תרשים 13 פיזור המשתנה תפוקה אל מול משתנה ותק_ 3
שאלת המחקר האם קיים קשר בין מימוש החוזה הפסיכולוגי ושביעות רצון העובדים לירידה בתפוקת העובדים?
1.3       מטרות המחקר וחשיבותן
1 .3.1     המטרות האקדמיות – שאלות המחקר מטרת המחקר הנוכחי, היא לנתח את הגורמים המשפיעים על מימוש החוזה הפסיכולוגי והשפעתו על שביעות רצון העובדים ותפוקתם בחברת מנורה-מבטחים.  ממצאי המחקר יבחנו לאור ממצאיהם של מחקרים קודמים אשר בחנו ועמדו על קיומם של קשרים בין המשתנים וזאת במטרה לאתר את הסיבות המשפיעות על מימוש החוזה הפסיכולוגי, שביעות רצונם של העובדים ותפוקותיהם. שאלות המחקר:
·                  האם קיים קשר בין מימוש החוזה הפסיכולוגי לבין שביעות רצון העובדים?
·                  האם קיים קשר בין שביעות רצון העובדים לבין תפוקת העובדים?
·                  האם קיים קשר בין מימוש החוזה הפסיכולוגי לבין תפוקת העובדים?
1.3.2     חשיבות המחקר – מטרות ישומיות ממצאיו של מחקר זה יסייעו בידי הנהלת מנורה-מבטחים לבחון את הגורמים המשפיעים על שביעות רצונם של העובדים ובכך לצמצם ולמזער את הנזק הנגרם לחברה מירידה בתפוקות אשר גורמת לאי עמידה ביעדי החברה.
בעזרת ממצאי המחקר, ניתן יהיה לעמוד וללמוד על תחושותיהם ועמדותיהם של העובדים ביחס לעבודתם וביחס לסביבת העבודה ואלו יובילו לעמידה ביעדי הארגון והשלמת ביצוע מטלות מתוכננות ועמידה ביעדי החברה.
סקירת הספרות תתמקד בהצגת הספרות הרלוונטית למשתני המחקר – תפיסת החוזה הפסיכולוגי, שביעות רצון ותפוקת עובדים.
חשיבות החוזה הפסיכולוגי בסביבה הארגונית:
החוזה הפסיכולוגי מהווה בסיס ותמיכה למערכת היחסים המורכבת עם הארגון. כך שתפישת חוזה פסיכולוגי באופן חיובי לא תמיד מהווה מדד לרמת ביצועים טובה של העובד, לעומת זאת תפישת חוזה פסיכולוגי בצורה גרועה מהווה מניע לרמת מחויבות ארגונית נמוכה, עלייה בהיעדרויות ותחלופת עובדים. ברמת העובד חוזה פסיכולוגי מאפשר לחזות את סוג התגמול שיוכל לקבל בתמורה להשקעת זמן ומאמץ בארגון. החוזה הפסיכולוגי נותן לעובד הרגשה כי הוא מסוגל להשפיע על ייעודו בארגון היות והוא מהווה חלק בלתי נפרד מהחוזה. אפשרות ניבוי זו חשובה מהיבט מוטיבציוני, הגורם להפחתת הלחץ ומהווה בסיס להתפתחות האמון  (Maguire, 2002).
Bligh & Carsten (2005), מציגים מזווית נוספת את חשיבותו של החוזה הפסיכולוגי לארגונים, החוזה נעשה בתקופה האחרונה חשוב מאוד בגלל שתי סיבות: האחת מודעות הדרג הניהולי בארגון   לחשיבות הנושא. השנייה הנה מערכת היחסים הפורמלית והלא פורמלית בין העובדים לארגונים משתנה בקצב מהיר לאור השינויים המתרחשים, כאשר החוזה הפסיכולוגי מאפשר לראות כיצד שינויים אלו נתפשים ברמת העובד המושפע רבות מכך משתי אספקטים –עמדתית והתנהגותית.
במסגרת פרק הדיון, מוצגים ממצאי המחקר בליווי הסברים תיאורטיים המסתמכים על סקירת הספרות, וכן הסברים יישומיים לממצאים שמקורם בהיכרותו של החוקר עם הארגון הנחקר.
דיון בהשערות המחקר:השערה ראשונה: קיים קשר חיובי בין מימוש החוזה הפסיכולוגי לבין שביעות רצון העובדים. השערת המחקר אוששה.
השערה זו נתמכת במחקם של Kickul & Liao-Troth (2003), אשר מצאו כי אחד מהמרכיבים של החוזה הפסיכולוגי הישן שהינו קביעות בעבודה, הולך ונעלם ועימו נעלם הביטחון כמקור עיקרי לשביעות רצון. Lloyd, et. al (2006), מצאו במחקרם כי מחויבות החוזים העסקתיים היו קשורות סטטיסטית עם מדד של שאיפה לקריירה ואילו מחויבויות חוזי יחסים היו קשורות באופן משמעותי עם ממד הכוונה להישאר במקום העבודה החדש בעקבות שביעות רצונו של העובד. אולם בעקבות כניסתו של החוזה הפסיכולוגי החדש, בו אין גבולות ברורים, העובד חש חוסר ביטחון ובעקבות זאת יורדת שביעות רצונו  ממקום עבודתו.