שער תקציר במחקר זה ביקשנו לבחון האם ובאיזו מידה אישיות מותג המעסיק תורמת לשביעות הרצון מהארגון וכן כיצד פעילויות חברתיות או העדרן עשויות לתרום לקשר בין אישיות מותג המעסיקה לבין שביעות הרצון מהארגון. המדגם כלל 68 גברים ו-68 נשים אשר חלקם עובדים בחברת תקשורת וחלקם בחברת הייטק בינונית כאשר האחת מקיימת והאחרת אינה  מקיימת פעילויות רווחה חברתיות, בהתאמה. כלי המחקר כלל שאלון שביעות רצון של עובדים  מהארגון  ושאלון בנושא אישיות מותג המעסיק. מן הממצאים עלה כי לאישיות מותג המעסיק יש משמעות רבה בכל הנוגע לשביעות הרצון של העובדים. אנו למדים כי אישיות זו חשובה במיוחד בקרב העובדים הזוטרים ומקבלת חיזוק באמצעות פעילויות שמוציא הארגון. באמצעות פעילויות אלה, עובדים מצליחים לחזק את החיבור שלהם לארגון ולאנשיו ולחוש חלק ממשהו גדול מהם. בעבור המנהלים, פעילות חברתית פחות משמעותית.  בעתיד, מעניין יהיה לבדוק האם ישנה השפעה לוותק וניסיון על הקשר בין שביעות רצון לבין תפיסת אישיות מותג המעסיק. בנוסף, מעניין לבחון האם יש גודל החברה משפיע על תפיסת אישיות מותג המעסיק. תוכן עניינים            
1 .
מבוא. 1
1 .1
מותג המעסיק. 3
1 .2
אישיות מותג המעסיק. 4
1 .3
שביעות רצון העובד בארגון 5
1 .4
מודל המחקר והשערות המחקר. 6
2 . מתודולוגיה. 8
2 .1
מדגם. 8
2 .2
כלי המחקר. 8
2 .3
הליך. 9
3 . ממצאים. 10
4 . דיון 13
8
    אין ביבליוגרפיה!!!!
1 . מבוא
ארגונים סביב הגלובוס מתמודדים עם אתגרים דומים כגון קושי במשיכת עובדים כישרוניים, שמירה על עובדים איכותיים קיימים וחוסר נאמנות של העובדים לארגון. אתגרים אלו הובילו להגברת התחרות וחוסר בעובדים  בעלי התמחויות.  לכן, בלתי נמנע שהדבר המשמעותי הבא שהארגונים צריכים להתמקד בו הוא איך להיות אטרקטיביים לאנשים הנכונים, לדאוג לשמור עליהם ולדעת לפתח את העובדים על מנת שיובילו את יעדי ומטרות הארגון (Raj & Jyothi,
2 011).
עד שנות ה 2000 תשומת הלב של הארגונים הייתה נתונה ל"מלחמת כישרונות" ולפיתוח המותג והמוצרים וזו על מנת להשיג לקוחות רבים ככל האפשר. המפנה המשמעותי החל משנות ה 2000, הארגונים פנו לכיוון פיתוח מותג המעסיק בעזרת מחלקות משאבי אנוש ושיווק על מנת לנווט את העובדים למטרותיהם (Ong, 2011).  בשנים 2007- 2008 בעת המשבר הכלכלי בעולם מותג המעסיק קיבל משמעות נוספת במשיכת כוח עבודה איכותי ושמירתו והעלה את רמת שיתוף העובדים בהחלטות הארגון. מותג המעסיק שימש תפקיד אסטרטגי ביצירת יתרון תחרותי, שמירה על מוניטין החברה ע"י חדשנות ויוזמות בשוק התחרותי בתקופת משבר Martin, Gollan, & Grigg,
2 011)).
בשנים האחרונות ארגונים רבים מתחילים להבין את חשיבות מותג המעסיק שהוא מהווה את הנכס הכי חשוב לארגון שלהם. הארגונים מזהים שפיתוח ושימוש מושכל בנכס הוא חשוב לרווחיות בטווח הארוך. חשיבות מותג המעסיק הוא לייצר ערך מוסף רגשי בקרב בעלי העניין השונים. מותג המעסיק צריך להיטמע בכל רמות הארגון החל מהמוצר או השירות עצמו ועד לעובדים עצמם Yaqub & Khan, 2011)).   חוויות חיוביות של העובד בארגון וחיזוקים הינם בעלי משקל רב בשמירה על עובדים קיימים וגידול בהצלחה העסקית של הארגון. ניתן לומר, שמותג המעסיק מייצג את היחסים של הארגון עם עובדיו בדיוק כמו שמייצג המותג את יחסיו של הארגון עם הלקוחות. היעילות וההצלחה של תוכנית מיתוג המעסיק תלויה בהבנה עמוקה של הסביבה הפנימית והחיצונית של הארגון ופעולה זו מוטלת על ההנהלה וחלק נכבד על מחלקת משאבי אנוש. מגוון התהליכים בהם מעורבת מחלקת משאבי אנוש על מנת לקשור בין שביעות רצון העובד וערכיו לאישיות מותג המעסיק הינם תוכניות לגיוס עובדים מתאימים, הנעה ושמירה על עובדים קיימים באמצעות תגמולים והערכה, פיצוי ומתן הטבות, תוכניות הדרכה, איזון בין העבודה לחיים האישיים, אוטונומיה, מעורבות בארגון ומעורבות חברתית, שיתוף העובדים בהחלטות הארגון, אופק תעסוקתי וצמיחה בארגון (Raj & Jyothi, 2011). ארגונים אשר מקצצים או חוסכים ברווחת העובד יאבדו או יתקלו בקושי להעסיק או להחזיק עובדים בעלי כישורים טובים. בנוסף יכתימו את שמם ואת שם המותג כפי שנתפס ע"י הצרכנים בשוק אל מול חברות אחרות ובהכרח בטווח הארוך לפגוע בעסקים ובלקוחות החברה. לכן, יש חשיבות רבה להנהלה לשמור על פרספקטיבה של השקעה ברווחת העובדים לטווח הארוך על מנת להבטיח נאמנותם לארגון Hameed & Waheed,
2 011)).  מערכות רווחה בארגונים כוללים הטבות ושירותים מעבר לשכר, מכוונת לצרכים חברתיים ובריאותיים ומסופקת בתוקף השתייכותו של העובד למקום עבודה. מערכות רווחה אלו מספקות לעובדים מענה למגוון רחב של צרכים ובמידה מסוימת גם בטחון סוציאלי. מערכות הרווחה בעבודה כוללות מספר קטגוריות כגון גמלאות כספיות, שירותי רווחה אישיים, טיפול רפואי, חינוך והכשרה מקצועית, תרבות ופנאי ופעילויות קהילתיות. שירותי תרבות ופנאי הינם מגוון פעילויות בעלות אופן תרבותי, חברתי או ספורטיבי המוצעות לציבור העובדים כיחידים או ככלל. לדוגמא פעילות ספורטיבית במהלך יום עבודה, הקמת קבוצת ספורט או הנהגת פעילויות תרבותיות שנועדו לגבש את צוות העובדים (שטראוס, ע', גל, ג' ובר-גיל, ד', 1999). במיוחד בתקופות מיתון וקיצוצים בעלויות ישנה חשיבות רבה להנהלה לא להזניח את הפעילויות החברתיות הבאות לרווחת העובד. זו היא משימה לא פשוטה עבור ההנהלה להסתכל מעבר לרווח ולהתמקד ברווחת העובד ולשמור על רוח העובדים בארגון. ארגונים אשר שואפים להמשיך בעסקים גם אחרי תקופת מיתון חייבים להמשיך ולהשקיע מאמץ ברווחת העובד על מנת לנתב ולהתאים את מטרות הארגון לאלו של העובדים.  ביכולתו של הארגון להשפיע על האווירה בסביבת העבודה של העובד ולהיחשב כמקום עבודה אידיאלי ונדרש בשוק העבודה. נקיטה במדיניות של רווחת העובד היא מפתח להגדלת תפוקות הארגון. עובד שבע רצון הוא המפתח להצלחת הארגון (Ong, 2011).
ידוע כי פעילויות חברתיות חייבות להכיל את מרכיב המוטיבציה היות והמוטיבציה היא שמעלה את שביעות רצון העובד ומכאן גם תגדל רווחת הארגון. על ההנהלה מוטלת המשימה של ביצוע מאמצים על מנת לזכות ברצון הטוב של העובדים ויש להיזהר לא להיות מובל ע"י המצב הכלכלי אלא זה צריך להיות מאמץ מתמיד לשפר את שביעות רצון העובד. על הארגון להתייחס לעובדיו באותה חשיבות כמו שמתייחס ללקוחותיו. זאת בגלל שהעובדים הינם הלקוחות הראשונים של הארגון (לקוחות פנימיים). עובדים שבעי רצון יוצרים לקוחות שבעי רצון וגם יש להם השפעה על שביעות רצום של עובדים אחרים בעבודה. פעילות פשוטה כגון חגיגה של הצלחה או עמידה ביעד של העובד/הצוות מטביעה חותם ארוך טווח בהעלאת הביטחון והמורל של העובד/צוות (Raj & Jyothi, 2011).
****בעבודה חסרה רשימה ביבליוגרפית