תוכן עניינים
   עמוד
1 .
                             חברת החשמל לישראל- פרופיל החברה       3-4
2 .
                            גישות מוטיבציה       5-9                  
3 .                          הצגת שינוי ארגוני משמעותי בארגון    10-12                   
4 .                          סגנון הניהול/מנהיגות של האגף בו אני עובד    13-משפטים                  5.                        קבלת החלטות בארגון    16-18      
6 .                          ניתוח מנהל בכיר מהארגון    19-21
7.
רשימת מקורות        22
המוטיבציה היא תופעה אישית, הקובעת במידה ניכרת את יכולתו של הפרט בארגון להשיג את המטרות.
והיא משאב מרכזי במימוש צרכיו וציפיותיו. הנהלת הארגון יכולה לטפח או לדכא מוטיבציה בעבודה באמצעות מדיניות התגמול שהיא נוקטת.
המילה מוטיבציה משמעותה מהמילה הלטינית "כוח מניע". רובינס (2000) הגדיר מוטיבציה כנכונות להשקיע מאמץ רב בעבודה בכדי להשיג מטרות ארגוניות ומותנה ביכולתו של העובד לספק לעצמו צורך אישי כל שהוא.
גלוברזון (2002)- מגדיר מוטיבציה כרצונו של הפרט להשקיע מאמץ לשם השגת מטרות ראויות בעיניו. בר חיים (2002) – רואה זאת ככוח או דחף הנוצרים באדם כאשר צרכים גופניים, נפשיים, או חברתיים תובעים את סיפוקם.
אין בהכרח שכוח זה יוביל להתנהגות תכליתית שתספק את הצרכים שהתעוררו. לדבריו יש צורך לזהות את הגורמים המשפיעים על הנעת העובדים ולבצע בדיקה מעמיקה בכדי לסייע לפתרון הבעיה.
מוטיבציה מייצגת את הכוחות הפועלים, על או בתוך האדם אשר גורמים להתנהגות מכוונת מטרה ( Hellriegel,Slocon&Woodman,2001). Hertzberg תיאורית המוטיבציה של הרצברג קיימים מודלים המתייחסים לצרכיו של האדם לפי מדרג של צרכים בסיסיים קיומיים ולפי צרכים רוחניים, אישיותיים וחברתיים שעצם סיפוקם גורם למוטיבציה גבוהה.  מסלאו ( 1954), הרצברג ( 1959)  ואלדרפר (1972) פיתחו מודלים המתייחסים לצרכיו של האדם לפי מדרג של צרכים בסיסיים, על פי הרצברג  ניתן לסווג את הנעת העובדים לשתי קטגוריות של גורמים  היגייניים וגורמים פנימיים/מניעים.
1. גורמי הנעה פנימיים/ מניעים (Motivators) – תחושת הישג, הכרה מילולית, אתגר בעצם ביצוע העבודה- קשה לעורר מוטיבציה אצל עובדים שממלאים תפקידים שאינם מתאימים להם, מבחינת  אחריות, עצמאות, והזדמנויות להתקדמות.
2 . גורמי היגיינה/גיהות (Hygiene Factors) – תנאי עבודה פיסיים המקשים על ביצוע העבודה. ביטחון בעבודה – עובדים אוהבים להרגיש ביטחון במקום העבודה, למשל הגדרה ברורה של התפקיד, העובדים רוצים לקבל הערכה וכבוד. שכר והטבות – ההנעה החיובית נוצרת רק כאשר הפרט מניח כי התגמול ביחס למאמציו הוגן בהשוואה לתגמול שמקבלים עובדים אחרים. מדיניות החברה, נהלים אדמיניסטרטיביים, איכות ואופי הניהול, סטאטוס חברתי ויחסים בין אישיים עם חברים לעבודה. הרצברג גרס כי סיפוקם של גורמי ההיגיינה יוביל לשביעות רצון של העובד, אך ורק אם יסופקו בנוסף גם גורמי ההנעה פנימיים/מניעים רק במקרים שכאלה יפגין העובד מוטיבציה והנעה בעבודתו.
על מנת לקבל החלטה מיטבית הועלו מספר חלופות, כל החלטה נמדדה על פי מספר קריטריונים ולאחר מכן נעשתה הצבעה והוחלט ששתי ההחלטות עם הציון הגבוה ביותר יועברו הלאה. חלופה ראשונה: שיוך עובדי המדור למחלקת קשר דרום שכפופה למנהל היחידה. השנייה שיוך עובדי המדור ישירות למנהל היחידה וקידום מנהל המדור ועוד מספר עובדים. בחרתי לנתח את המקרה על פי רובינס.                                           שישה צעדים בתהליכי קבלת ההחלטות.