ממ"ן 12:

1 )      ע"פ טיילור ו"גישת הניהול המדעי", העובד נתפס כגורם ייצור ולא כאדם – באותה מכונה משומנת (הארגון). לעומת זאת, ב"גישת יחסי אנוש" יש מעבר בתפיסה מניהול העובדים כגורמי ייצור אל ניהול העובדים תוך כדי התייחסות אליהם כבני אדם.
"גישת יחסי האנוש" בעצם אומרת שאנשים בארגון מונעים לא רק ע"י תמריצים חומריים, אלא יש לתפוס את העובד כאדם שלם, בעל מערכת ערכים מורכבת, אשר לצרכים הפסיכולוגיים והחברתיים שלו יש השפעה. כמו כן באמצעות התייחסות נאותה לעובד, יחסי אנוש טובים וכבוד – ניתן ליצור יחס חיובי כלפי הארגון וכלפי העבודה, ולשפר את ביצועי הארגון.
נראה כי חברת בנקרופט פעלה ע"פ "גישת יחסי האנוש" – היא השתמשה בתנאים פיזיים סביבתיים שונים על מנת להשפיע על התפוקה של העובדים, למשל: שכרה עבורם דירות, הקימה בתי ספר לילדיהם ודאגה למקלחות, למזנון ולהטבות אחרות. ואכן היה ניתן להבחין בצמצום הנשירה והעזיבה במפעל. כמו כן, המפעל אף גדל בהיקפו מ500 ל-מנהל עסקים00 עובדים.
גנט הסכים ליטול על עצמו את המשימה לשפר את העבודה במחלקות שכשלו באמצעות טכניקות הניהול המדעי – כלומר, באמצעות תפיסת העובד כגורם ייצור והתעלמות מצרכיו.
ואכן שינוי דפוסי הניהול ע"י גנט גרם לעזיבת עובדים.
כפי שנאמר בסיפור, מראשית הדרך כשל גנט שכן לא קיבל את מלוא הגיבוי מכל הבעלים. המנהלים לא אהבו את גנט כי לטענתו ולטענת טיילור, בעידן של התמחות, לצד מנהלי הקו (=מנהלי ייצור האחראים על העבודה בשטח) צריכים להיות גם מהלי מטה (=שתפקידם לייעץ מקצועית). למטה אין סמכויות כלפי אנשי הקו. הפונקציה תהיה יעילה רק אם אנשי המטה יסכימו להיות נטולי סמכויות ורק לייעץ, ואנשי הקו יהיו מוכנים לקבל את הייעוץ. אך גנט וטיילור לא הבחינו בכך שלפעמים יכול להיווצר ניגוד אינטרסים ביניהם. דבר אשר הוביל בעצם לכשלונו של גנט מלכתחילה.
פיליפ סלזניק מייצג בתפיסתו ראיה מכניסטית (בעלת מבנה קבוע וקשיח, כאשר לכל עובד התמחות ספציפית וקבועה), שכן בארגונים מכניסטיים קיים מבנה הירארכי וסלזניק מדבר-////