שאלה 1:
הגישה התומכת בהעדפה מתקנת על פיה יש לדאוג להשגת שיוויון בתוצאות ולא רק בנקודת המוצא – השיוויון המהותי:
ישנן שתי גישות לפרש את ערך השיוויון: גישת השיוויון הפורמלי הבודק את השיוויון בהזדמנויות ומאמין כי יש לתת יחס שווה לכל מי שמצוי במעמד זהה. לעומתו גישת השיוויון המהותי הטוען כי לא מספיק השיוויון הפורמלי אלא מתיחס יותר לשיוויון בתוצאה כלומר הטענה היא..
להלן היתרונות של גישת השיוויון המהותי:
סיפוק אמצעים לפיתוח האישיות לכל הפרטים בחברה: בשל העובדה שקיימות בחברה קבוצות חברתיות שטוענות לקיפוח חברתי, מתבקש להפעיל..
תפיסת השיוויון כזכות חיובית: לשם השגת שיוויון בתוצאות יש לנקוט בצעדים חיוביים ומעשים אקטיביים, בניגוד לזכות השלילה והימנעות מעשייה. על כן הממשלה מחוייבת בנקיטת פעולה חיובית כל שהיא שתגרום להבטחת השיוויון..
גישור על פערים הנובעים מנסיבות אישיות: העדפה המתקנת מגשרת על פערים שלעיתים בשל נסיבות אישיות אדם חווה אותם ואין באפשרותו לנטרל אותם מחייו (כמו: סביבת מגורים, מוצא, גזע וכד'). עצם ההעדפה..
החסרונות של גישת השיוויון המהותי:
שלילת הלגיטימציה מההעדפה המתקנת הבנויה על מאפיין קבוצתי: לעיתים קיימות קבוצות המעוניינות לשמור על המאפיינים התרבותיים/חברתיים שלה ולא מעוניינות בכפייה שתיגרום להם להתנתק מהשורשים והתרבות..
שלילת השיטה של הענקת יתרון חברתי מול פגיעה אישית: הפליה מתקנת לעיתים תגרום להעדפת אינטרס קבוצתי כזה או אחר, דבר שיכול להביא לפגיעה אישית של הפרט בתוכה. אותה פגיעה נקראת: הפליה..
שאלה 2 – בג"צ 2671/98 שדולת הנשים נ' שר העבודה והרווחה:
א. שדולת הנשים בעתירתה דרשה שהתפקיד של הסמנ"ל יהיה מיועד לאישה ולא לגבר. על פי הוראת סעיף 15 לחוק שירות המדינה (מנויים) וגם לפי הוראת סעיף 18א' לחוק החברות הממשלתיות (דריקטוריונים) לא קיימת חובה למינוי סמנכ"ל..
שאלה 3 – סע"ש 40821-02-17 גלית טסלר נ' קוריוליס פו יו בע"מ
א. על פי הסע"ש העובדת אכן פוטרה בשל היותה בהריון.
בית הדין קבע כי אין ספק שהפיטורין לא נעשו בשל התנהגותה או בגלל טיב עבודתה ועל כן כשהתובעת הוכיחה כי הסיבה לפיטוריה אינה ברורה, עבר נטל ההוכחה אל הנתבע – המעביד שכעת נידרש להוכיח כי הפיטורים לא היו קשורים להריונה. המעביד ניסה לטעון כי הסיבה קשורה לצמצומי כח אדם בעבודה, אך בית הדין לא קיבל טענות..
שאלה 4
א. לפי הע"ע התוספת האישית שקיבל העובד ולא קיבלו העובדות התובעות אינה מצדיקה את פערי השכר בין העובד לעובדות. בית הדין קבע כי התוספת היא חלק מהטבות שהחברה מעוניינת להעניק לעובד וגם אם הסיבה לכך היא עידוד כלשהוא..