תקציר מחקר זה מנסה לפתור בעיה ספציפית בחברת "מורג טכנולוגיות". חברה זו היא חברת היי-טק צעירה, אשר נרכשה לא מכבר על ידי קבוצה טכנולוגית גדולה, אשר הכניסה שינויים מבניים ופונקציונליים בחברה הנרכשת. אחת התופעות השליליות שנצפו מאז רכישת החברה היא עזיבת עובדים את החברה, ומחקר זה שם לעצמו מטרה לנסות ולפתור בעיה זו. פתרון הבעיה יתבסס על כלים ושיטות יישומיים אשר יינתנו למקבלי ההחלטות בארגון כחלק ממסקנות מחקר זה, ואשר נובעים באופן ישיר מממצאי המחקר.
יסודו של המחקר מונח בשתי תיאוריות ותיקות בתחום החקר הארגוני ותורת ההתנהגות: תיאוריית החליפין החברתי (Social Exchange Theory) ותיאוריית ההשקעות המצטברות (Side-Bets Theory). מנקודת מוצא זו מנסה המחקר לבחון האם התמיכה הנתפסת של הארגון בעובד משפיעה על רמת מחוייבותו לארגון בשלושה מימדים שונים: מחוייבותו הרגשית של העובד, מחוייבותו להתמדה ומחוייבותו הנורמטיבית (מוסרית). השערה נוספת שנבחנה היא האם לגיל העובד יש קשר לרמת מחוייבותו לארגון, על פי המימדים שהוזכרו לעיל.
המחקר נערך בשיטת המפקד, ובסך הכל התקבלו 48 שאלונים מלאים. נעשה שימוש בשאלונים המקובלים ביותר בַתחום למדידת תמיכה ארגונית נתפסת ולמדידת מחוייבות ארגונית על מימדיה השונים, תוך שימוש בנוסחים המלאים של השאלונים, למניעת מגבלות והטיות. ממצאי המחקר איששו את שתי ההשערות בצורה מובהקת, דהיינו נמצא קשר חיובי וחזק בין תפיסת התמיכה של הארגון בעובד ובין רמת מחוייבותו לארגון, וכן נמצא קשר חיובי גבוה בין גיל העובד ובין רמת מחוייבותו לארגון. ממצאים אלו מחוזקים על ידי התאמתם לממצאי מחקרים קודמים שנערכו בתחום זה.
המסקנות הישירות הנובעות ממחקר זה הן כי הגברת רמת המחוייבות של הארגון, בשלושה מישורים שונים, יכולה לתרום להישארותו של העובד בארגון. אחת הדרכים היא על ידי הגברת תחושת התמיכה אותה תופס העובד מהארגון, ודרכים נוספות עוסקות באמצעים יישומיים להגברת המחוייבות על ידי שיטות ותכניות פעולה של מחלקת משאבי אנוש.
העבודה קיבלה ציון A+.
העבודה כוללת 15,130 מלים, וכ-80 מקורות, רובם באנגלית.
תוכן עניינים
תוכן עניינים
תקציר. 2
תוכן עניינים.. 3
תוכן עניינים.. 3
רשימת לוחות. 5
רשימת תרשימים.. 5
מבוא. 6
הצגת הבעיה. 6
תיאור הארגון 6
מבנה הארגון 6
הצגת הבעיה. 7
מטרות המחקר וחשיבותן 8
מטרות אקדמיות. 8
מטרות יישומיות. 8
רציונל המחקר. 9
מודל המחקר. 10 משתני המחקר. 10 השערות המחקר. 11
סקירת ספרות. 12
תיאוריית החליפין 12
תאוריית ההשקעות המצטברות. 14
תמיכה ארגונית נתפסת. 14
מחוייבות ארגונית. 16
הקשר בין תמיכה ארגונית נתפסת לבין מחוייבות ארגונית. 22
הקשר בין גיל העובד לבין מחוייבות ארגונית. 23
הקשר בין מחוייבות ארגונית לבין עזיבה. 24
שיטת המחקר. 26
מערך המחקר. 26
המדגם.. 26
אוכלוסיית המחקר. 26
המדגם ושיטת הדגימה. 28
השיקולים בבחירת השיטה. 29
כלים.. 29
ההליך. 30 שיטת הניתוח. 30 ממצאים.. 32
ממצאים הנוגעים למשתנים דמוגרפיים.. 32
סטטיסטיקה תיאורית. 33
הסקה סטטיסטית. 35
ממצאים נוספים.. 37
מהימנות כעקיבות פנימית. 38
ניתוח ודיון 39
המלצות, סיכום ומסקנות. 42
מסקנות. 42
המלצות למחקר עתידי 45
המלצות יישומיות. 42
ביבליוגרפיה. 46
נספחים.. 53
נספח א': מכתב הפתיחה. 53
נספח ב': שאלון תמיכה ארגונית נתפסת. 54
נספח ג': מחוייבות ארגונית. 56
נספח ד': פרטים דמוגרפיים.. 58
נספח ה': תוצאות שליליות של מחוייבות ארגונית. 59
נספח ו': מנבאי, מתאמי ותוצאות מחוייבות ארגונית. 60 נספח ז': מתאם אלפא קרונבך לפריטי השאלונים.. 61
נספח ח': מבחן Goodness-of-Fit למשתנה הגיל. 63
נספח ט': ממדי המחוייבות לפי קבוצות גיל. 64
נספח י' : ממצאים הנוגעים לשיוך על פי מחלקה. 65