הקשר בין תפיסת קריירה  ושביעות רצון העובד  לבין מחויבות ארגונית במחלקת מכירות  בחברת "סלקום" תקציר:
הארגון הנחקר הנו החברה הסלולרית הגדולה במשק.
כמו בארגונים רבים המעניקים שירות, בארגון זה קיימת בעיה של תחלופת עובדים גבוהה.
בחלק ממחלקות החברה, מתחלפים מרבית העובדים תוך שלוש שנים או אפילו פחות. תחלופת העובדים הגבוהה אינה רצויה לחברה, משום שגיוס, הכשרה וקליטת העובדים החדשים אלו תהליכים, שדרושים השקעה כספית רבה מצד החברה, והם אף עלולים להיות כרוכים בבזבוז משאבים שלא ניתנים להערכה מדויקת (למשל, כמות הטעויות שמבצע עובד לא מיומן, או העזרה הבלתי פורמלית שהעובדים המיומנים נאלצים להעניק לו במהלך העבודה על פי בקשתו). עורך המחקר ביקש לבחון גורמים, המסבירים את המצב בו הזיקה בין העובדים לארגון רופפת, והעובדים תמיד נכונים לעזוב את הארגון לטובת הזדמנויות תעסוקתיות אלטרנטיביות. עורך המחקר הגיע למסקנה, כי המשתנה:
מחויבות ארגונית מתאר בצורה הטובה ביותר את הקשר בין העובד לארגון, משום שהוא מכיל בתוכו הן היבטים התנהגותיים, המבוססים על שיקולי כדאיות, והן היבט של הזדהות ערכית. לאחר מכן, הוא החליט לבדוק את הקשר בין מחויבות ארגונית לבין שביעות רצון העובדים ותפיסת קריירה ארגונית, זאת משום שבמהלך עבודתו בחברה הוא נחשף לעתים תכופות לטענות העובדים, כי עבודתם אינה משביעת רצון ואין אפשרות להתקדם בארגון. ההשערות נבחנו במסגרת מחקר שדה המבוסס על מערך מתאמי מסוג סקר שאלונים. משתני המחקר נמדדו באמצעות שאלונים מובנים, המכילים בתוכם פריטים סגורים, כאשר הנבדקים התבקשו לבחור את תשובותיהם לפריטים מתוך 5 תשובות אופציונליות, הממוקמות על גבי רצף. כל המידע המופק באמצעות שאלון זה היה מידע ראשוני. חלוקת השאלונים בוצעה בקרב כל עובדי מרכז  שירות החוצות, אשר בה נערך המחקר. בשל גודלה הנמוך של אוכלוסיית המחקר (76 עובדים) לא בוצע מדגם אלא מפקד.  ממצאי המחקר אוששו  רק את השערתו הראשונה, הטוענת לקיומו של קשר חיובי בין מחויבות ארגונית לבין שביעות רצון העובד, בעוד שששתי ההשערות הטוענות לקיומם של קשרים בין תפיסת קריירה ארגונית לבין מחויבות ארגונית ושביעות רצון העובד לא אוששו, והדבר גרם לעורך המחקר להטיל ספק באופרציונליזציית המשתנה: תפיסת קריירה ארגונית שנעשתה במהלך מחקר זה. מסקנת המחקר המרכזית מתייחסת לחשיבותם של מרכיבים רגשיים של עמדות העובדים ביחס למרכיבים מחושבים, אי לכך ממליץ עורך המחקר לארגון ולמחלקה להשקיע משאבים בבניית מערכת יחסים בין העובד וארגון, שמבוססת על הזדהות ערכית וסיפוק רגשי, ולא בהכרח על שיקולי תועלת.
תוכן העניינים
פרק 1 מבוא
1.1הצגת הבעיה
1 .1.1הצגת הארגון …עמ'
4
1 .1.2הבעיה בארגון .עמ' 5
1 .1.3 הבעיה העסקית עמ'
6 -7
1 .2 מטרות המחקר
1 .2.1 שאלות אקדמיות –.עמ' 8
1 .2.2 מטרות ישומיות –..עמ' 8
פרק 2
סקירת ספרות
2 .1 סיכום סקירת ספרות
2 .1.1 מחוייבות ארגונית –עמ' 9-11
2 .1.2 שביעות רצון מהעובד -עמ'
1 1-12
2 .1.3 תרשים השלכותיה הארגוניות  של שביעות רצון העובד …עמ' 12
2 .1.4 שביעות רצון העובד מתגמולים חומרים ובלתי חומריים .עמ' 13
2 .1.5 קריירה ארגונית –.עמ' 14
2 .2 קשרים בין המשתנים
2 .2.1 קשר בין שביעות רצון העובד למחוייבות ארגונית –עמ' 15
2 .2.2 קשר בין קריירה ארגונית לבין מחוייבות ארגונית –עמ' 16
2 .3 רציונל המחקר -.עמ'
1 7
2 .4 משתני המחקר -.עמ'
1 8
2 .5 השערות המחקר …
עמ' 19
2 .6 מודל המחקר –עמ'
1 9
פרק 3
שיטת המחקר
3 .1 הגדרת מערך המחקר ושיקולים בבחירתו עמ'
2 0
3 .1.1 אוכלוסיית המחקר -.עמ' 20
3 .1.2 מדגם –עמ'
2 0
3 .2 כלי המחקר –עמ'
2 0-21
3 .3 הליך המחקר -…עמ'
2 1
3 .4 שיטת הניתוח -…עמ'
2 2
פרק 4
הממצאים
4 .1 ממצאים סוציודמוגרפים וארגוניים -…עמ'
2 3
4 .2 משתני המחקר מדדי מרכז ופיזור –..עמ'24-
5
4 .3 השערות המחקר
4 .3.1 בדיקת השערה ראשונה .עמ' 26
4 .3.2 בדיקת השערה שנייה -עמ'
2 7
4 .3.3 בדיקת השערה שלישית עמ' 27
4 .4ממצאים נוספים -.עמ'
2 8-29
פרק 5 ניתוח ודיון ..עמ'
3 0-32
פרק 6
סיכום מסקנות המלצות עמ'
3 2-35
פרק 7
ביבליוגרפיה .עמ'
3 6-39
נספחים נספח 1
שאלונים …
עמ' 40-44
נספח 2 פלט SPSS תוצאות ומהימנות -עמ'44
רשימת הלוחות לוח 4.1.1: התפלגות משתנים דמוגרפיים וארגוניים נומינליים לוח 4.1.2 התפלגות משתנים דמוגרפיים וארגוניים נומינליים לוח 4.2.1 מחויבות וממדיה – מדדי מרכז ופיזור לוח 4.2.2 שביעות רצון העובד וממדיה – מדדי מרכז ופיזור לוח 4.2.3 תפיסת קריירה ארגונית – מדדי מרכז ופיזור לוח 4.3.1: מתאמים בין מחויבות ארגונית לשביעות רצון העובד לוח 4.3.2: מתאמים בין מחויבות ארגונית לתפיסת קריירה ארגונית לוח 4.3.3: מתאמים בין שביעות רצון העובד לתפיסת קריירה ארגונית