מחויבות ארגונית אחד האתגרים העומדים כיום בפני ארגונים הוא בניית מחויבות ארגונית, שימור העובדים בארגון והקטנת עלויות של תחלופת עובדים(Davenport,
1 999)..
בדומה לשביעות רצון בעבודה, זוהתה רמת המחויבות הארגונית של העובד כגורם המקושר למכוון רחב של תוצאות ארגוניות. Jernigan,  Beggs and  Kohut (2002) מונים כוונות עזיבה, שיעור היעדרות, תפוקה ורמת מוטיבציה  כחלק מן התוצאות המקושרות למושג.  עמדה זו נתמכת גם על ידי Wasti (2003) המציין גם כי מידת המאמץ המושקעת במילוי התפקיד מושפעת גם היא על ידי רמת המחויבות הארגונית.
Smith   (1996) מגדיר מחויבות ארגונית כתהליך של הזדהות והתמסרות של הפרט לערכי הארגון ומטרותיו. מעורבות זו מייצגת סדרה של רגשות הקשורים לשאיפת הפרט להישאר קשור למצב עבודה מסוים.
המחויבות הארגונית כוללת 4
מרכיבים:
1.       אמונה וקבלה של מטרות הארגון וערכיו.
2.       נכונות להשקיע מאמץ לטובת הארגון.
3.       רצון חזק להישאר חבר בארגון.
4.       מעורבות בשינויים שחלים בארגון.
לעומת זאת, Gakovic and Tetrick (2003), מגדירים מחויבות ארגונית כמידת מעורבותו והזדהותו של העובד עם הארגון, הנמדדת ב-3 ממדים:
1 )         הזדהות – קבלת ערכיו ומטרותיו של הארגון.
2)         נכונות להשקיע מאמץ בעבור הארגון.
3)         המשכיות – רצון להמשיך את השתייכותו של העובד לארגון …