בית ספר למנהל עסקים התפקיד המתווך של הזדהות ארגונית בקשר שבין תפיסת היוקרה החיצונית וזהות ארגונית לבין התנהגות אזרחית בחברת אורפק בע"מ סיוון תשס"ז                                                                                                 מאי 2007
תקציר בעידן המודרני ארגונים נדרשים ליכולות גבוהות ולגמישות רבה על מנת לשרוד ולשגשג בשוק התחרותי.
ארגונים הפועלים בשוק ההי-טק הטכנולוגי והגלובלי ארגונים מתמודדים עם התפתחויות טכנולוגיות מואצות ההופכות את המשאב האנושי למכריע.
מוצרים הופכים ליותר מורכבים ומתוחכמים דבר שמצריך מהארגון להעסיק עובדים אינטליגנטיים, בעלי ידע שתרומתם לארגון חורגת מדרישות התפקיד שלהם.
חברת אורפק הציבה לעצמה בעקבות הנפקה ראשונה בבורסה יעדים עיסקיים לשנים הקרובות שהגשמתם חיונית להמשך שגשוג החברה ושביעות הרצון של בעלי המניות.
החברה נוקטת במספר דרכים כדי להעלות את הרווח הנקי מבלי להגדיל את ההוצאות ובעיקר את כמות העובדים. בשנת
2 006 עמדה החברה ביעדיה בעיקר מגידול בהיקף הפעילות ללא הגדלת מצבת כח האדם דבר שיצר עומס עבודה נוסף, הגדול ממילא, על העובדים.
כדי לתת מענה לשאלת המחקר: " כיצד ניתן להשיג שימור ואף שיפור של ביצועי העובדים (פריון) על מנת לעמוד ביעדי החברה?" אותר בספרות המקצועית משתנה התנהגות אזרחית ארגונית (Organizational Citizenship Beheviour-OCB) שנמצא כמנבא טוב לביצועי עובדים.
בעקבות סקירת הספרות נבחר גם המשתנה המסביר את ההתנהגות האזרחית – הזדהות ארגונית.
הזדהות ארגונית לכשעצמה נמצאת מושפעת מזהות ארגונית ותפיסת יוקרה חיצונית שהוביל את החוקר לבחון את: (1) התפקיד המתווך של ההזדהות בקשר שבין תפיסת היוקרה החיצונית והתנהגות אזרחית של עובדים (2)  התפקיד המתווך של ההזדהות בקשר שבין הזהות הארגונית והתנהגות אזרחית של עובדים.
לאור זאת הוצבה מערכת השערות שכללה את בחינת הקשר החיובי בין תפיסת היוקרה החיצונית להזדהות ארגונית, בחינת הקשר החיובי בין זהות ארגונית להזדהות ארגונית ובחינת הקשר בין הזדהות ארגונית להתנהגות אזרחית ארגונית.
במחקר כמותי – תיאורי נדגמו
1 06 עובדים ממחלקות ואגפים שונים בחברה. המחקר מאושש את הנחת החוקר שתפיסת היוקרה החיצונית וזהות ארגונית הינם מבנים נפרדים ומאובחנים. הממצאים אוששו גם את השערות המחקר והצביעו על קשרי תיווך מובהקים: (1) ההזדהות הארגונית נמצאה מתווכת בקשר שבין תפיסת היוקרה החיצונית להתנהגות אזרחית ארגונית. (2) ההזדהות הארגונית נמצאה מתווכת בקשר שבין זהות ארגונית להתנהגות אזרחית ארגונית.  התיווך בשני המקרים הוא תיווך חלקי.
ההמלצות הנגזרות ממחקר זה מתמקדות בדרכים להגברת ההתנהגות האזרחית של העובדים וזאת הן על ידי פעילות לחיזוק תפיסת היוקרה החיצונית, הזהות הארגונית וטיפוח ההזדהות עם הארגון.  תוכן עניינים
מבוא. 1
הצגת הארגון 1
הצגת הבעיה. 2
הבעיה העסקית. 3
שאלת המחקר. 3
מטרות המחקר. 3
דיסיפלינת המחקר. 3
סקירת ספרות. 4
תפיסת היוקרה החיצונית Perceived External Prestige (PEP) 6
זהות ארגונית (OID) Organizational Identity.. 8
הזדהות ארגונית (OI) Organizational Identification.. 10 התנהגות אזרחית ארגונית (OCB) Organizational Citizenship Beheviour.. 12
הקשר בין תפיסת היוקרה החיצונית  (PEP) להזדהות ארגונית (OI) 14
הקשר שבין זהות ארגונית (OID) להזדהות ארגונית (OI) 15
הקשר שבין הזדהות ארגונית (OI) והתנהגות אזרחית בארגון (OCB) 15
רציונאל המחקר. 17
מודל המחקר. 18
משתני המחקר. 18
תפיסת יוקרה חיצונית (PEP) Perceived External Prestige. 18
זהות ארגונית (OID) Organizational Identity.. 18
הזדהות ארגונית (OI) Organizational Identification.. 19
התנהגות אזרחית בארגון (OCB) Organizational Citizenship Behavior.. 19
השערות המחקר. 20 שיטת המחקר. 20 המדגם.. 20 כלי המחקר. 22
ההליך. 24
שיטת הניתוח. 24
תרומת הממצאים להשגת מטרות המחקר. 26
ממצאים.. 27
קביעת מדדי המחקר – ניתוח גורמים ומהימנות המשתנים.. 27
משתני המחקר. 31
הסקה סטטיסטית. 33
בדיקת ההשערות. 34
ממצאים נוספים.. 41
דיון 44
משתני המחקר. 44
בחינת השערות המחקר. 46
ממצאים נוספים.. 50 סיכום, מסקנות והמלצות. 51
סיכום.. 51
מסקנות. 51
המלצות יישומיות. 52
מגבלות המחקר. 53
המלצות למחקרי המשך. 53
שיקוף. 55
ביבליוגרפיה. 56
נספחים.. 63
נספח א – שאלון 63
נספח ב' – הסבר תרשימי תיווך. 67
נספח ג' – בדיקת מולטיקולינאריות. 68
Abstract 69