מבוא
בשלב כלשהו של חייו הבוגרים, עומד האדם בפני החלטה בעלת חשיבות בנושא פיתוח קריירה. לעיתים צפוי וצומת החלטה זה יהיה בתחילת דרכו המקצועית, לאחר רכישת השכלה, ולעיתים בשלבים מאוחרים יותר.
ניתן לבחון את הגדרת הקריירה על פי שני אספקטים: האספקט הארגוני – קריירה כרצף של תפקידים הנמצאים בהיררכיה (אלמנט של קידום), והאספקט המקצועי – קריירה כפיתוח מקצועי.
בשנים האחרונות התרחבה ההגדרה, וקריירה מוגדרת כיום כאוסף עסוקים או תפקידים שאותם ממלא האדם במהלך חייו המקצועיים.
Hall הגדיר את מושג הקריירה בצורה רחבה יותר: "קריירה – רצף של עמדות והתנהגויות אישיות לאורך חיי הפרט הקשורות להתנסויות ופעילויות בתחום העבודה שלו" (הגדרה תהליכית).
הגדרתו של Hall מתאימה יותר לעולם הארגוני החדש.
בעבר, האחריות לקידום הקריירה הייתה בידי הארגון, הארגון נתפס כפטרונו של בעל הקריירה וע"י כך ויתר הפרט על ניהול קריירה אישית. אפשר לציין כי הורינו הועסקו בארגונים מעין אלו, מגיל צעיר וללא ניסיון תעסוקתי ועד יציאה לפנסיה. כיום, האדם עצמו נתפס כאחראי על ניהול הקריירה האישית שלו. על מנת שאנשים יוכלו לקבל החלטות ביחס לקריירה, עליהם לפתח מודעות עצמית על ערכים, תחומי עניין וכשורים, וכן ידע ומידע על הקורה בשוק, מהן האפשריות המקצועיות העומדות בפניהם, כיצד עליהם לשפר את סיכוייהם להתקדם, הן על ידי נקיטת מעשים והן על ידי היחשפות לאפשרויות וידע.ומהן המגבלות, הן שלהם והן של השוק.
רבים האנשים אשר אינם מכירים את עצמם מבחינת דרישות תעסוקתיות וציפיות מעצמם ומהקריירה, ואינם מקדישים אנרגיה רבה לכך, להבנת רצונם, ציפיותיהם מהחיים, מתעסוקתם ומעצמם בכלל. Frank Parsons  (1909) טען שבכדי לבחור מסלול קריירה עלינו לבחון מס' דברים:
²     הבנה ברורה על עצמנו – אמביציות , עניין, יכולות ומגבלות.
²     ידע על הדרישות והתנאים להצלחה – יתרונות, חסרונות, פיצוי והזדמנויות.
²     לדעת לקשר בין שני הדברים הנ"ל.
המעבר מעולם עסקי יציב לעולם עסקי סוער, משתנה ונתון ללחצים, הטביע את חותמו על מטרות הקריירה של הפרט. הפרט צריך לחקור ולבחון את עצמו והסביבה על מנת להחליט באיזו קריירה לבחור.
Hall טען כי במאה ה-21 הקריירה הופכת להיות קריירה פרוטאינית, כלומר קריירה בה הכוח המניע הוא האדם עצמו ולא הארגון אליו הוא משתייך. הפרט ימציא את הקריירה מחדש על פי השינויים שחלים בו ובסביבתו. הפרט ייקח אחריות אישית על הקריירה שלו ומדד ההצלחה יהיה הגאווה והערך העצמי הנובע מהשגת המטרות.
על פי תפיסת עולם זו, המוקד עובר מקריירה ארגונית לקריירה אישית המחייבת את הפרט ללמוד ולנהל אותה בעצמו.
החוקר אדגר שיין הציג את גישת עוגני הקריירה שמטרתה לקשר בין זהות ותפיסת העצמי לבין סוג הקריירה שבה אנו מעוניינים.
שיין טוען שבכדי שאנשים יהיו מרוצים מחיי העבודה שלהם עליהם לכוון את עצמם לתחום שיענה על צרכיהם ובכדי שאדם יכיר את הצרכים שלו, עליו לעבור תהליך של התגבשות העצמי, תהליך המגבש את עוגן הקריירה שלו. יש שיכולים לעבור הליך זה בגיל צעיר מבחינת הקריירה שלהם ( שנות ה-20 תחילת ה-30 ) ויש שיאלצו להמתין.
עוגן הקריירה הוא הכוח המכוון והמניע לקריירה. הוא כולל את מכלול הערכים, השאיפות והתפיסות העצמיות המנחים את הפרט בניהול קריירה עליהם הפרט לא יהיה מוכן לוותר. כלומר, עוגן קריירה הוא אותו האלמנט בתפיסתו העצמית של האדם עליו לא יהיה מוכן לוותר, גם לנוכח בחירות קשות.   על פי שיין, אדם לומד להכיר את עצמו בהיבט התעסוקתי לאחר כ-10-15 שנות תעסוקה לפחות, רק אז מתגבש אצלו עוגן הקריירה. על פי גישה זו, לאדם ישנו עוגן אחד בלבד והוא אינו משתנה במהלך חייו.  קיימים 8 עוגני קריירה:
–